متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

عنوان : مطالعه تأثیر طرفداری سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات جدید درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت- گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»

عنوان:

مطالعه تأثیر طرفداری سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات جدید درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران

استاد راهنما:  

دکتر ماندان مومنی

پائیز 1393

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه   2

1-1- اظهار مساله پژوهش.. 2

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 4

1-3- اهداف پژوهش.. 5

1-4- چارچوب نظری پژوهش.. 6

1-5- مدل پژوهش.. 12

1-6- فرضیه های پژوهش.. 13

1-7- قلمرو پژوهش.. 14

1-8- روش شناسی پژوهش.. 14

1-9- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات.. 15

1-10-                         جامعه آماری پژوهش.. 15

1-11-                                  نمونه و روش نمونه گیری.. 15

1-12-                         تعریف متغیرهای پژوهش.. 16

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه   21

بخش اول- عدالت سازمانی.. 22

2-1- مفهوم عدالت.. 22

2-2- تعریف عدالت سازمانی.. 23

2-3- ابعاد عدالت سازمانی.. 24

2-4- کانون های عدالت سازمانی.. 32

2-5- پیامدهای سازمانی عدالت.. 32

2-6- اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها.. 34

2-7- جایگاه عدالت در اسلام.. 35

بخش دوم: مبانی نظری طرفداری سازمانی ادراک شده.. 38

2-8- تعریف طرفداری سازمانی ادراک شده.. 38

2-9- اهمیت طرفداری سازمانی ادراک شده.. 39

2-10-                                                                ارتباط بین طرفداری سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی   40

2-11-                                                                           ارتباط طرفداری سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت کارکنان   40

بخش سوم: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان.. 41

2-12-                   نظریه انگیزش شغلی.. 41

2-12-1-     دیدگاههای تاریخی در انگیزشغلی.. 42

2-12-1-1-        دیدگاه مدیریت علمی.. 42

2-12-1-2-        دیدگاه روابط انسانی.. 42

2-12-2-     نظریه های معاصر.. 42

2-12-2-1-        نظریه های محتوائی.. 43

2-12-2-2-                           نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو   44

2-12-2-3-          نظریه نیازهای عیان.. 45

2-12-2-4- نظریه عوامل نگهدارنده و انگیزاننده (دو عاملی انگیزش)   47

2-12-2-4-1-………….. نظریه X,Y یا تئوری دو ساختی بشر.. 47

2-12-2-4-2-                                    نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد – تئوری ERG آلدرفر   48

2-12-2-4-3-              نظریه سطوح مختلف زندگی.. 49

2-12-2-4-4-                          نظریه های نیازهای سه گانه مک کللند   50

2-12-2-4-5-……………………………………………………… نظریه فرایندی.. 50

2-12-2-4-6-………………………………………………………… تئوری انتظار.. 51

2-12-2-4-7-………………………………………………………… تئوری برابری.. 51

2-12-2-4-8-……………………………………………………… نظریه اسناد :.. 52

2-12-2-4-9-   نظریه هدف گذاری:.. 53

2-12-2-5-           نظریه مبتنی بر تقویت.. 53

2-13-                                                     کاربرد تئوری ویژگی های شغلی در سازمان ها   54

2-14-        اغنای شغلی.. 55

2-15-            گسترش شغلی.. 55

2-16-            گردش شغلی.. 56

2-17-                            مدل خصوصیات ویژه شغل.. 57

2-18-            مهندسی شغل.. 57

2-19-                تعدیل کار هفتگی.. 58

2-20-                          شناور ساختن ساعات کار.. 58

2-21-                                        شخصیت و تناسب شغل با شخصیت.. 61

بخش چهارم: مبانی نظری فن آوری اطلاعات جدید.. 66

2-22-            تعریف فنّاوری.. 66

2-23-                تعریف اطلاعات.. 67

2-24-                فنّاوری اطلاعات.. 67

2-25-                          تاریخچه فنّاوری اطلاعات.. 68

2-26-                                      تاریخچه فنّاوری اطلاعات در ایران.. 79

2-27-                          ویژگی‌های عصر اطلاعات.. 79

2-28-                ضرورت اطلاعات.. 80

2-29-                               اهداف طراحی عصر اطلاعات.. 80

2-30-                                       ابزارها: سخت‌افزار‌ها، نرم‌افزار،  داده   81

2-30-1-     داده:.. . 81

2-30-2-     سخت‌افزار:.. 81

2-30-3-     نرم‌افزار:.. 82

2-30-4-     تکامل تکنولوژی اطلاعات.. 82

2-31-                               سیر تطور تکنولوژی اطلاعات.. 84

2-32-                                 تکنولوژی اطلاعات و اطلاعاتی.. 86

2-33-                            نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی.. 87

2-34-                          انواع سیستم‌های اطلاعاتی.. 88

2-35-            سطح سازمان.. 90

بخش پنجم: پیشینه‌ی پژوهش.. 91

2-36-…………………………………………………………………. پیشینه‌پژوهش داخلی.. 91

2-37-            پیشینه خارجی.. 97

بخش ششم- معرفی قلمرو مکانی پژوهش.. 98

2-38-                                                                            تاریخچه سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران   98

2-39-                فعالیتهای سازمان.. 98

2-40-                                                                          ساختار سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران   100

2-41-                                                                                       اهداف و وظایف سازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران   101

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

مقدمه   111

3-1- متغیرهای پژوهش.. 111

3-2- ابزار سنجش.. 111

3-3- بخش سنجش طرفداری سازمانی ادراک شده.. 113

3-4- بخش سنجش عدالت توزیعی.. 113

3-5- بخش سنجش انگیزش شغلی کارکنان.. 113

3-6- بخش سنجش واکنش به فنآوری اطلاعات جدید.. 114

3-7- اعتبار و روایی  ابزار پژوهش.. 114

3-7-1-       روایی پرسشنامه.. 114

3-7-2-       پایایی پرسشنامه.. 114

3-8- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 115

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه   117

4-1- بخش تحلیل توصیفی پژوهش.. 118

4-1-1-       جنسیت.. 118

4-1-2-       سن     119

4-1-3-       تأهل.. . 120

4-1-4-       تحصیلات.. 121

4-1-5-       نوع استخدام.. 122

4-1-6-       سابقه خدمت.. 123

4-1-7-       توزیع درصد و فراوانی پاسخ به سؤالات پرسشنامه پژوهش   124

4-2- بخش تحلیل استنباطی پژوهش.. 128

4-3- آزمون مدل پژوهش:.. 129

4-4- شاخص های نیکویی برازش مدل.. 129

4-4-1- طرفداری سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای ارتباط مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد… 131

4-4-2- طرفداری سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای ارتباط منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد… 132

4-4-3- انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای ارتباط مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد… 132

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده ارتباط معنی داری با بهره‏مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات (p<0/05) ندارند و فرض صفر پژوهش رد نمی‏گردد… .. 132

4-4-4-  بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای ارتباط منفی با  بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد… 132

4-4-5- بی انگیزگی بیرونی دارای ارتباط منفی با بهره گیری از فن آوری اطلاعات می باشد… 132

4-4-6- بهره گیری و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی بهره گیری و بکارگیری فن آوری اطلاعات می‎باشند، می باشد.   133

4-4-7- انگیزش تأثیر متغیر تعدیل گری در ارتباط مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با طرفداری سازمانی ادراک شده را اعمال می کند… 133

4-4-8-  انگیزش تأثیر متغیر تعدیل گری در ارتباط مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را اعمال می کند.   133

4-4-9-  طرفداری سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد… 134

4-4-10- عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد… 135

4-2-11- واکنش به فن آوری اطلاعات جدید و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.   135

4-4-12-  انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد… .. 136

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه   141

5-1- نتایج فرضیه‏های پژوهش.. 141

5-1-1- طرفداری سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای ارتباط مثبتی با انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده می باشد… 141

5-1-2- طرفداری سازمانی ادراک شده و عدالت توزیعی دارای ارتباط منفی با بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی می‏باشد… 142

5-1-3- انگیزش درونی و تنظیم همانندسازی شده دارای ارتباط مثبتی با بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد… 142

5-1-4-  بی انگیزگی بیرونی و تنظیم بیرونی دارای ارتباط منفی با  بهره مندی و پذیرش تغییرات فن آوری اطلاعات می باشد… 142

5-1-5- بی انگیزگی بیرونی دارای ارتباط منفی با بهره گیری از فن آوری اطلاعات می باشد… 142

5-1-6- بهره گیری و بکارگیری فن آوری اطلاعات دارای همبستگی مثبت با بهره مندی و پذیرش تغییرات در زمانی که افراد بطور مستقل دارای انگیزه ی بهره گیری و بکارگیری فن آوری اطلاعات می‎باشند، می باشد.   143

5-1-7- انگیزش تأثیر متغیر تعدیل گری در ارتباط مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با طرفداری سازمانی ادراک شده را اعمال می کند… 143

5-1-8-  انگیزش تأثیر متغیر تعدیل گری در ارتباط مثبت بین بهره مندی، پذیرش تغییر و بکارگیری فن آوری اطلاعات با عدالت توزیعی را اعمال می کند.   143

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد: بررسی میزان آگاهی مدیران از اهداف مدیریت آموزشی و ارتباط آن با موفقیت شغلی آنها از دیدگاه مدیران مدارس متوسطه شهرستان رفسنجان

5-1-9- طرفداری سازمانی ادراک شده در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد… 144

5-1-10- عدالت توزیعی در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد… 144

5-1-11- واکنش به فن آوری اطلاعات جدید و ابعاد آن در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد.   144

5-1-12- انگیزش شغلی(انگیزش درونی، بی انگیزگی بیرونی، تنظیم همانند سازی شده، تنظیم بیرونی)در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران در وضعیت مطلوبی قرار ندارد… .. 144

5-2- پیشنهادهای پژوهش.. 145

5-2-1-       ییشنهادات ناشی از نتایج پژوهش.. 145

5-2-2-       پیشنهادهای پژوهشی پژوهش.. 147

5-3- محدودیت‏های پژوهش.. 148

منابع و مآخذ.. 149

فهرست منابع فارسی.. 150

فهرست منابع انگلیسی.. 153

پیوست ها و ضمائم.. 155

چکیده انگلیسی.. 181

 

فهرست جدول ها

عنوان                                صفحه

جدول 2-1: انواع نیازها درنظریه نیازهای عیان مور.. 46

جدول 2-2: پیش فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار.. 47

جدول  2-3: ترکیب نیاز در مراحل مختلف سطوح زندگی.. 49

جدول 2-4: ویژگی های برنامه کار انعطاف پذیر.. 59

جدول 2-5: تناسب شغل با شخصیت.. 62

جدول 2-6:  تاریخچه فن‏آوری اطلاعات.. 76

جدول 2-7: (اقتباس از جلودار 85) آشنایی با رویدادهای مهم کامپیوتری از سال 1971 تا 2002. 78

جدول 3-1: متغیرهای جمعیت شناختی پرسشنامه… 112

جدول 3-2: طیف لیکرت… 113

جدول 3-3: ساختار پرسشنامه.. 113

جدول 3-4: آلفای کرونباخ پرسشنامه.. 114

جدول 4-1: توزیع جنسیت.. 118

جدول 4-2: توزیع سن.. 119

جدول 4-3: توزیع تأهل.. 120

جدول 4-4: توزیع تحصیلات.. 121

جدول 4-5: توزیع نوع استخدام.. 122

جدول 4-6: توزیع سابقه خدمت.. 123

جدول 4-7: توزیع درصد و فراوانی پاسخ به سؤالات پرسشنامه پژوهش   124

جدول 4-8: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف.. 128

جدول 4-9- آماره های مربوط به نیکویی برازش مدل.. 130

جدول 4-10- نتایج آزمون فرضیه های پژوهش.. 138

جدول 4-11- ضرایب مسیر روابط معنی دار پژوهش.. 139

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                صفحه

نمودار 2-1: شاخص رشد کاربران اینترنت در ایران با مقیاس میلیون نفر(3).. 75

نمودار 4-1: توزیع جنسیت.. 118

نمودار 4-2: توزیع سن.. 119

نمودار 4-3: توزیع تأهل.. 120

نمودار 4-5: توزیع نوع استخدام.. 122

نمودار 4-6: توزیع سابقه خدمت.. 123

نمودار 4-7- مدل مفهومی پژوهش برگرفته از مقاله هاشیم و همکاران (2012، 2227).. 129

نمودار 4-8- مدل پژوهش در حالت استاندارد.. 130

نمودار 4-9- مدل پژوهش در حالت معنی داری.. 131

 

 

 

فهرست شکل ها

عنوان                                صفحه

شکل 1-1- مدل مفهومی پژوهش برگرفته از مقاله هاشیم و همکاران (2012، 2227)   12

شکل 2-1: سلسله مراتب نیازهای مازلو.. 45

شکل 2-2: عکس العمل های فرد در قبال برابری و نابرابری.. 52

شکل 2-3: انگیزش از طریق طراحی شغل.. 56

شکل 2-4: ارتباط بین مشاغل و شخصیت.. 63

شکل 2-5: مقایسه تئوری های محتوایی انگیزش.. 65

شکل 2-6: پیش بینی عملکرد و رضایت شغلی (یک مدل تلفیقی).. 66

شکل 2-7: تکامل کارکرد‌های سازمانی تکنولوژی اطلاعات.. 83

شکل 2 -8: سه دوره تکنولوژی اطلاعات،  سه منحنی یادیگری سازمانی   85

 

 

 

 

فصل اول:

کلیات پژوهش

 

 

 

 

مقدمه

در دهه 1980 میلادی نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحبنظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع طرفداری سازمانی می باشد (سی تون و همکاران[1]، 1996) زمانی که کارکنان این احساس را ادراک کنند که سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست و نیروهای خود را مورد مساعدت وحمایت قرار می‌دهد (طرفداری سازمانی) خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند. در پژوهش حاضر محقق بر آنست تا به مطالعه تأثیر طرفداری سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات جدید درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران بپردازد.

در این راستا، این فصل از پژوهش به مطالعه کلیات پژوهش می پردازد. آغاز مساله اصلی پژوهش اظهار گردید و سپس اهمیت و ضرورت پژوهش مورد مطالعه قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسی پژوهش، سوالات پژوهش، فرضیات پژوهش، چارچوب نظری پژوهش، مدل پژوهش و قلمرو پژوهش پرداخته شده و در انتها نیز تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی پژوهش آورده شده می باشد.

1-1-اظهار مساله پژوهش

پژوهش ها نشان می دهد که طرفداری سازمان از کارکنان به شدت تعهد را افزایش و ترک خدمت را کاهش می دهد و رضایت شغلی و عملکرد را در حد متوسط بالا می برد. مفهوم “طرفداری ادراک شده از سوی سازمان” از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت گردید و از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو گردید. طرفداری ادراک شده از سوی سازمان به باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری هایشان ارزش قائل می گردد و به رفاه آنها اهمیت می دهد(شانوک و ایسنبرگر[2]، 2006).

اکنون که دو دهه از آغاز پژوهش‌ها در این زمینه می گذرد و روز به روز اهمیت آن پررنگتر می گردد پرداختن به این موضوع ضرورت می یابد. همچنین اهمیت در نظر داشتن موضوعات اخلاقی توسط مدیران و کارکنان سازمان در دهه های اخیر بسیار زیاد شده می باشد( گیوریان و دیندار فرکوش[3]، 1390).

یکی از این موضوعات اخلاقی، مقوله عدالت می باشد. عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری بشر می باشد که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده می باشد (حسین زاده و ناصری، 1386).  همچنین عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده می باشد (بهلولی زیناب[4] و همکاران، 1389).

امروزه بخش مهمی از زندگی بشر ها در سازمان ها سپری می گردد، و رعایت عدالت در سازمان‌ها می تواند تاثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود بشر های موفق و سازمان های موفق زمینه رشد جامعه را فراهم می سازد. در بسیاری از سازمانها با مقوله بی عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان روبرو هستیم که  موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه کوشش و فعالیت در آنان می گردد، پس رعایت عدالت، رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن می باشد (الوانی و پور عزت، 1382، 17).

شایان ذکر می باشد سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و حیاتی‌ترین سیستم‌های خدماتی جامعه، امروزه با تحولات شگفت‌انگیز رقابتی اداره می شوند. درچنین شرایطی مدیران در نظر داشتن طرفداری سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بسیار مهم و مهم بوده و می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی قلمداد شده که عملکرد این نهاد را دستخوش تغییر و تحول نماید. با در نظر داشتن اینکه محقق خود در سازمان سرمایه‌گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران مشغول به فعالیت می باشد و از نزدیک با آن آشنایی کامل دارد. بر اساس مشاهدات محقق، گویا در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران ، تأثیر طرفداری سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فن آوری اطلاعات جدید (البته در بعضی موردها) در سطح مطلوبی قرار ندارند، پس می توان اینگونه ادعا نمود که مسأله و دغدغه اصلی محقق که علت انتخاب این عنوان نیز هست بدین تبیین می باشد که:

آیا بین طرفداری سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان و واکنش به فن آوری اطلاعات جدید در سازمان سرمایه گذاری و کمک های اقتصادی و فنی ایران ارتباط هست؟»

[1]  Siton And Et Al

[2]  Shanock & Eisenberger

[3]  Giverian And Frekoush

[4]  Zeynab

تعداد صفحه : 207

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***