متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی

گرایش :صنعتی و سازمانی

عنوان : پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

دانشکده علوم انسانی، گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد  (M.A )

گرایش : صنعتی و سازمانی

عنوان پایان نامه:

پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

 

استاد راهنما:

دکتر میترا محمودی

 

استاد مشاور:  

دکتر شهربانو حقیقت

 

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

  چکیده 1
  فصل اول : کلیات پژوهش  
ردیف عنوان صفحه
1 مقدمه 3
1-1 اظهار مساله 7
2-1 اهمیت و موضوع پژوهش 19
3-1 اهداف پژوهش 23
4-1 تعریف متغیرها 24
  فصل دوم : مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش  
2 مقدمه 29
1-2 مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی 29
2-2 مبانی نظری مربوط به متغیر توانمند سازی 58
3-2 مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی 77
4-2 مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روان شناختی 109
5-2 تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور 118
1-5-2 پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی 118
2-5-2 پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی 127
3-5-2 پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و سرمایه های روان شناختی 130
6-2 فرضیه های پژوهش 133
7-2 جمع بندی 134
  فصل سوم : روش پژوهش  
3 مقدمه 136
1-3 طرح کلی پژوهش 136
2-3 جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری 136
3-3 اطلاعات جمعیت شناختی 136
4-3 ابزار پژوهش 137
1-4-3 پرسشنامه عملکرد شغلی 137
2-4-3 پرسشنامه توانمند سازی کارکنان 139
3-4-3 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 140
4-4-3 پرسشنامه سرمایه‌های روانشناختی 141
5-3 روش اجرا 142
6-3 ملاحظات اخلاقی 143
7-3 روشهای آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات 143
  فصل چهارم : یافته های پژوهش  
1-4 مقدمه 145
2-4 یافته های توصیفی 145
3-4 یافته های استنباطی 150
1-3-4 فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را

پیش بینی می کند

150
2-3-4 فرضیه  2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند 151
3-3-4 فرضیه  3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند 154
4-3-4 فرضیه 4 :بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات، تفاوت معنی دار هست 155
4-4 اختصار فصل 157
  فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری  
5 مقدمه 159
1-5 اختصار پژوهش 159
2-5 فرضیه های پژوهش 160
3-5 مطالعه و تبیین نتایج فرضیه‌های پژوهش 161
1-3-5 فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را

پیش بینی می کند

161
2-3-5 فرضیه  2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند 167
3-3-5 فرضیه  3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند 174
4-3-5 فرضیه  4 : بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی دار هست 182
4-5 نتیجه گیری 188
5-5 محدودیت‌ها و موانع پژوهش 190
6-5 پیشنهادها 190
1-6-5 پیشنهادهای پژوهشی 190
2-6-5 پیشنهادهای کاربردی 191
  پیوست ها 194
  پرسشنامه عملکرد شغلی )هرسی و گلداسمیت( 195
  پرسشنامه توانمند سازی 196
  پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 197
  پرسشنامه سرمایه های روان شناختی 198
  فهرست منابع  
  فهرست منابع فارسی 200
  فهرست منابع انگلیسی 211
  چکیده انگلیسی 218

 

فهرست جداول

ردیف عنوان صفحه
1-3 اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت 137
2-3 اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و وضعیت تأهل 137
3-3 اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و تحصیلات 137
1-4 مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت کل آزمودنی ها 146
2-4 مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت آزمودنی ها به تفکیک جنسیت 147
3-4 نتایج ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش 149
4-4 آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های توانمند سازی 150
5-4 تحلیل واریانس نمره های رفتار شهروندی سازمانی 152
6-4 آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی 153
7-4 آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های سرمایه های روانشناختی 154
8-4 اثر پیلایی و لامبدای ویلکز 155
9-4 تحلیل واریانس چند متغیره برای مطالعه متغیر عملکرد شغلی و خرده مقیاسهای آن در مدیران زن و مرد 156

 

چکیده :

پژوهش حاضر با هدف مطالعه تأثیر پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین مقصود از بین مدیران میانی شرکت مخابرات در سال 1393 تعداد 109 نفر آزمودنی(66 مرد و 43 زن) به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب و نمونه با بهره گیری از پرسشنامه‌های 16 سوالی عملکردشغلی هرسی و گلداسمیت، 19 سوالی توانمندسازی اسپریتزر، 15 سوالی رفتار شهروندی اورگان و کانوسکی و 24 سوالی سرمایه‌های روان‌شناختی لوتانز مورد ارزیابی قرار گرفتند.

داده‌های بدست آمده با بهره گیری از روشهای آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندار و ضریب همبستگی پیرسون) و آمار استنباطی (رگرسیون چند متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره(MANOVA)) و توسط نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که متغیرهای توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی (0001/0=P) و سرمایه‌های روان‌شناختی(001/0=P) قادر به پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان می‌باشند. همچنین مشخص گردید که بین عملکرد شغلی زنان و مردان تفاوت هست که با تقویت توانمندی‌ها، رفتارهای فرانقش و سرمایه‌های روان‌شناختی کارکنان می‌توان عملکرد شغلی آنان را ارتقاء داد. نتایج نیز نشان داد که مدل مورد نظر قابلیت تعمیم به جامعه را دارد.

واژه‌های کلیدی : عملکرد شغلی، توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه‌های روان‌شناختی، رفتارهای فرانقش

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1- مقدمه

امروزه با رشد چشمگیر جنبه های مختلف فناوری ، از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان نام برده می گردد . اهمیت پرورش و توسعه منابع انسانی و تأثیر مدیریت صحیح بر آنها باعث بهبود کارایی آنها و نهایتاً باعث بهبود عملکرد سازمان[1] و پیدایش راهکارها و رویکردهای مختلفی برای افزایش بازدهی نیروی انسانی شده می باشد . همچنین در قرن حاضر از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این می باشد که مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق بایستی گفت جذب، حفظ و صیانت از این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی بشر هاست . بشر قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می گردد ، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاید ، در سازمان های متعدد آموزش می بیند و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می گردد و همزمان با سازمان های متعدد ارتباط و سر و کار دارد و نهایتا در یک سازمان خاص تشییع و تدفین ، صحنه نمایش جهانی را ترک می کند (قهرمان تبریزی ، 1384 ؛ به نقل از مرادی چالشتری ، 1387) . بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی می باشد .

در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته می باشد ، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود بهره گیری نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند . یکی از منابع مهم سازمانی ، نیروی انسانی می باشد . سازمانهای نا موفق ، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند .

امروزه بیش از هر زمان دیگری لازم است تا سازمان ها از طریق دارایی‌های نامشهود خود بتوانند خود را متمایز کنند . مدیران هر ساله ممکن می باشد به مقصود حفظ مزیت رقابتی[2] ، هفته ها و یا حتی ماه‌ها زمان خود را صرف تدوین استراتژی‌های سازمان خود کنند . آنها از راه تدوین استراتژی می‌خواهند بدانند:

  • چه اقداماتی بایستی انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد ؟
  • چگونه می توانند اقدامات و عملکر‌د کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی[3] آن می باشد . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته می باشد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب اقدام کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .

عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت های یک شخص تصریح دارد (آرمسترانگ[4] ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) .

عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در بجای آوردن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .

کارکنان سازمانها می توانند تأثیر مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود اعمال نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند نمود . به بیانی دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی می باشد که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی پژوهش اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .

به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و مطالعه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و تأثیر سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارتهای ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته می باشد . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان می باشد ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته اقدام کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به گونه کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( 1988 ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی می باشد و استمرار کوشش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، 1988 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، 1392 ) .

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل شکل گیری اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحبنظران عقیده دارند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، شکل گیری اهداف سازمانی غیر ممکن می باشد . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال شکل گیری اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد ، مستلزم وجود افرادی می باشد که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).

روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391 ) .

یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرا ، سرمایه روانشناختی می باشد که به صورت باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ، ایجاد اسنادهای مثبت دربارۀ خود و تحمل کردن معضلات تعریف می گردد ( فروهر و همکاران ، 1391 ) .

سرمایه روانشناختی با این ویژگی ها مشخص می گردد : 1- خودکار آمدی -2-خوش بینی – 3 – امید و 4- تاب آوری ( لوتانز و همکاران ، 2007 ) .امیدواری یکی از ویژگی های بشر می باشد که به او کمک می نماید تا نا امیدی ها را پشت سر گذاشته ، اهداف خود را تعقیب کرده و احساس غیر قابل تحمل بودن آینده را کاهش دهد ( بیلی و اسنایدر ، 2007 ) . بندورا ، خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد دربارۀ مهارت ها و توانمندیهای خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه به آنها نیاز می باشد ، تعریف می کند ( 1999 ) . به نظر وی داشتن مهارت و دستاوردهای قبلی افراد ، پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آیندۀ آنان نیستند ؛ بلکه باور بشر دربارۀ توانایی های خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر می باشد .سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی روانشناختی دارد ( دیانت نسب و همکاران ، 1393 ) .

با در نظر داشتن اهمیت توانمند سازی کارکنان ، تقویت و بروز رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی و تأثیری که آنها می توانند بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند ، این پژوهش قصد دارد به مطالعه این بپردازد که آیا عملکرد شغلی کارکنان ، توسط متغیرهای توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی قابل پیش بینی می باشد یا خیر .

1 1 اظهار مسئله

تغییر و تحولات قرن حاضر ، شیوه های گذشتۀ مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینۀ نگرشهای جدید را به منابع انسانی ایجاد نموده می باشد . این تحولات منجر به توجه بیشتر به بهره گیری بهینه از منابع انسانی شده می باشد . در این شرایط ، سازمانها تحت تأثیر مولفه های محیط بیرونی ( رقابت های فزاینده جهانی ، تغییرات سریع ، تقاضا برای ارتقاء کیفیت خدمات ، منابع محدود ) و مولفه های محیط درونی (عملکرد کارکنان ، رضایت شغلی ، کارایی ، اثربخشی ، منابع و سرمایه های سازمانی  ) ، در نظر داشتن نیروی انسانی را تغییر و از آنها به عنوان شرکای سازمان و گردانندگان اصلی فرایند کار یاد می‌کنند (کارلی وبستر[5] ، 2006 ) .

اگر کارمند یک سازمان به اطرافش نگاه کند به راحتی می تواند افرادی را ببیند که بیکارند و بدون اینکه در طول روز کار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می کنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح  می گردد : آیا اینگونه افراد استعداد انجام کار را ندارند ؟ یا سازمان دانش کافی برای انجام کار به آنان نداده می باشد ؟ آیا امکانات کافی برای انجام کار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام کار را ندارند ؟ و در نهایت اینکه سازمان فرصت انجام کار را که کارکنان خواهان بجای آوردن آن هستند را به آنان نداده می باشد ؟ اگر به  همه این سوالات که در ذهن متبادر شده می باشد پاسخ صحیح داده گردد ، دیگر در سازمان بیکار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی که دارند و مهارتی که کسب کرده اند و با فرصتی که برای آنان ایجاد شده می باشد می توانند یک عملکرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این کار به اثربخشی سازمان منتهی می گردد . با در نظر داشتن اهمیت عملکرد کارکنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملکرد و عوامل مؤثر بر عملکرد ارائه خواهد گردید.

عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی می باشد. بسیاری از مطالعه ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی،یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند.این موضوع هم در مورد سازمانهای دولتی اهمیت دارد که در آنها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی می باشد، و هم دربارۀ شرکت های خصوصی  ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می تواند به ورشکستگی آنها منجر گردد. از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمانها، برخورداری از کارکنانی می باشد که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین گونه ارتقای خدمات سازمان می گردد (اسپکتور ، 2006 ؛ به نقل از محمدی ،  1382) .

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. پس، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی می باشد که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی تصریح دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (2002) ارائه شده می باشد : (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می گردد: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی بهره گیری سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات می باشد، یعنی ارتباط بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2)اثربخشی که توصیف کنندۀ درجه ی نیل به اهداف سازمانی می باشد ( مهدی زاده و همکاران ، 1392 ) .

عملکرد شغلی را می توان به عنوان مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از رویدادهای رفتاری که یک فرد در طول یک دوره زمانی استاندارد انجام می دهد تعریف نمود ، همچنین عملکرد یک ویژگی رفتاری بوده و رفتاری یکپارچه شده از رفتارهای چندگانه و مجزایی می باشد که در طول مدت یک دوره زمانی اتفاق می افتد ( شکرکن ،  1389  ) .

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی می باشد که مدیران سازمان ها در پی آن هستند ، زیرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین گونه ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد گردید.عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد . عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اندکه به گونه معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد می باشد و بایستی آن را انجام دهد . توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان ( دانش، مهارت، تجربه و شایستگی)  انجام کار ها را دا شته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد.  اعتقاد بر آن می باشد که عملکرد شغلی دو مؤلفه را در بر می گیرد، مؤلفه اول عملکرد وظیفه ای[6] می باشد که نیازمندی ها و الزامات شغلی را منعکس می کند و مؤلفه دوم عملکرد زمینه ای[7] می باشد که فعالیت های تعریف نشده و نامشخص نظیر، کار تیمی و حمایتی را در بر می گیرد . عملکرد شغلی با عوامل بسیاری مانند انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط می باشد.

عملکرد شغلی  و توانمند سازی[8]  نیز دو متغیر سازمانی هستند که اثر به سزایی بر تاثیر و موفقیت یک سازمان دارند . وجود سازمان های مناسب در هر جامعه ای که بتوانند با کارآمدی و اثربخشی از عهدۀ وظایف خود برآیند ، از مهمترین وسایل نیل به پیشرفت و ترقی می باشد . کارآمدی ، تاب آوری ، احساس مسئولیت ، تأثیر گذاری و تاثیر در وظایف ، عملکرد شغلی مطلوب را خلق می‌کنند . بنابر این ، سازمان ها برای نیل به کارآمدی و اثربخشی در انجام وظایف ، و در نهایت بهبود عملکر شغلی اعضای خود ، بایستی بر عواملی متمرکز شوند که موجبات عملکرد شغلی مطلوب را فراهم کنند (برزگر ، محمدی ؛ 1392).

مطالعه ها نشان می دهد ، مورد هایی زیرا عدم به کارگیری شیوه های جدید مدیریت ، اشکال در فرهنگ کار گروهی ، عدم ارتقاء مهارت و دانش کارکنان ، عدم بهره گیری از قابلیتها و پتاسیل های آنان در رفع معضلات ، عدم در نظر داشتن بستر مناسب خلاقیت ، نوآوری کارکنان و خود کنترلی به عنوان بعضی از عوامل مشکل ساز برای سازمانهای کنونی می‌باشد ( ارگنیل و همکاران[9] ، 2007 ) .

سازمان های امروزی به دنبال بهره گیری از کارکنانی هستند که علاوه بر انجام کارهای خویش ، بتوانند در محدودۀ فعالیتهایشان تصمیم گیری ، نوآوری و خلاقیت داشته ، بر کار خویش نظارت کرده و مسئولیت فعالیتهایشان را بپذیرند . برای دستیابی به این ویژگی ها ، سازمان بایستی مهمترین منبع و ابزار رقابتی خود یعنی نیروی انسانی خویش را توانمند سازد .

توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی می باشد که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می گردد و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده می باشد که دارای 7 بعد به تبیین زیر می باشد:

اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآوری ، دانش و مهارت و مسئولیت

پرورش 7بعد ذکر گردیده ، نتایج و منافع بسیار زیادی دارد . تحقیقات نشان می دهد که اگر افراد احساس توانمندی کنند ، هم مزایای شخصی و هم منافع سازمانی حاصل می شوند.

کوشش برای بهبود عملکرد سازمان ، از دیر باز  به عنوان اصلی خدشه ناپذیر وجود داشته می باشد که هر روز وارد موضوعات جدیدتری می گردد و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند ( حسنی کاخکی و قلی‌پور ، 1386 ؛ به نقل از برزگر ، 1392  ).

توانمند سازی یکی از رویکردهایی می باشد که منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجرای فعالیتهای کاری کارکنان می گردد . در واقع توانمند سازی ابزاری می باشد که هدف های فردی را با اهداف سازمانی همسو کرده و این باور را ایجاد می کند که رشد و پیشرفت سازمان ، منافع کارکنان را در بر خواهد داشت.

توانمند سازی ، اثرات مثبتی بر توجه رفتار کارکنان دارد . نتایج مطالعات توانمند سازی به وضوح اثرات مثبت آن  بر فرایندهای کاری مانند تغییر در توجه کارکنان را نشان می دهد . هر چند توانمند سازی از رویکردهای جدید توسعه منابع انسانی می‌باشد ، اما گستردگی در پژوهش های آن منجر به تنوع در ادبیات و تقویت محتوایی آن شده می باشد . در این مطالعات ، صاحبنظران مدیریت تحول و بهسازی سازمان مانند کاتر ، کوئین ، تی ژاف ، اسکات ، بلانچارد ، بکهارد ، کارلوس ، راندولف ، اندروس و به ویژه کینلاو ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان عامل تأثیر گذار بر عملکرد و بهسازی سرمایه های انسانی معرفی نموده اند ( میری و سبزیکاران ، 1390 ).

عناصری که زمینه توانمندسازی را در محیط کار به وجود می آورند، عبارتند از: نگرشها، روابط و ساختار سازمانی که هریک از این عناصر سازمانی بایستی تغییر کند تا کارکنان توانمند را به وجود آورد؛ درغیر این صورت تلاشها به هدر خواهد رفت . محیط کار توانمند، محیطی می باشد که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند.توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره وری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن بهره گیری کامل نمی‌گردد، دراختیار می‌گذارد .توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورکار‌ها شکل گیری نمی‌یابد، بلکه فرایندی می باشد که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان می باشد ( ارستاد[10] ، 1997 ؛ به نقل از فرخی، 1376 ) . مساله ای که همیشه ذهن مدیران را درگیر خودش می کند ، شناسایی فرد یا گروه هایی از کارکنان می‌باشد که دارای بهترین عملکرد می‌باشند و همین امر موجب توجه بیشتر به مساله رفتار شهروندی سازمانی[11] می گردد ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته می باشد. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح گردید(ارگان[12]  ؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری  “(بارنارد[13] ؛ 1938) و نیز فرق بین عملکرد قابل اعتماد تأثیر و “رفتارهای نوآورانه و خودجوش  ” (کتز و کاهن[14] ؛ 1987) برمی گردد.

یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته می باشد، توسط ارگان (1988) مطرح شده می باشد:”رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری  کارکنان می باشد که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی گردد اما اندازه تاثیر کلی سازمان را افزایش می دهد” .

در آغاز تحقیقات اکثرا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر عیان بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می گردید . البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص گردید که فرق میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و عیان نیست. پس بایستی رفتار شهروندی سازمانی  را به گونه انعطاف پذیر تعریف نمود(ارگان ؛ 1988 ).

شهروند خوب سازمانی ، یک تفکر و ایده می باشد و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر ، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف ومسئولیتهای اضافی ، پیروی از مقررات و رویه های سازمان ، حفظ و توسعه توجه مثبت ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و معضلات در سر کار می‌باشد . بر پایۀ تئوریها و نظریه های سازمانی ، مسلما رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند (زارعی متین و همکاران ، 1385 ) .

همانطور که وجود رفتارهای شهروندی سازمانی می تواند موجب ارتقای عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمان ، رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می شوند ، عکس آن یعنی رفتارهای ضد شهروندی نیز می تواند مانع کارکرد سازمان گردد و به کاهش اثربخشی و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر گردد و تبعاتی را برای جامعه در پی داشته باشد ( قلی پور و همکاران ، 1386 ) .

هر چند بر اساس بسیاری از تحقیقات اعتقاد بر این می باشدکه رفتار شهروندی به گونه مستتقیم عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد اما گویا رفتار شهروندی باعث شکل گیری چیزی در سازمان میگردد که آن چیز به گونه مستقیم عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. آری رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی[15] می باشد و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش می باشد که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران[16]  ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392  ).

در قلمرو سازمان ها با سرمایه فیزیکی، شامل: پول، نیروی کار، ماشین آلات و غیره همگی آشنایی داریم . پس از سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی متشکل از دانش، مهارتها و تجربه‌های کارکنان و در نهایت سرمایه اجتماعی به عنوان مجموعه شبکه روابط فرد با دیگر افراد مطرح گردید. مفهوم جدیدی که به تازگی توسط لوتانز، معرفی شده و برگرفته و مشتق شده از رفتار سازمانی مثبت گرا می باشد، سرمایه روان‌شناختی  می باشد (سیمار اصل ، فیاضی ، 2009  ) . سرمایه روان‌شناختی[17]  که نسل سوم سرمایه های اجتماعی  و انسانی می باشد، مفهوم جدیدی می باشد که به تازگی در رفتار سازمانی مثبت گرا معرفی شده می باشد و بسیاری از صاحبنظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می توان سرمایه روان‌شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمانها در محیط های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا، خود از چهار متغیر روان‌شناختی تشکیل شده که عبارتند از: خود- کارآمدی ، امیدواری  ، خوش‌بینی و تاب آوری  که در این مقاله در مورد هر یک از آنها بحث گردید. نکته جالب توجه در سرمایه روان‌شناختی، تاثیر آن بر عملکرد و متغیرهای سازمانی مانند رضایت شغلی و تعلق سازمانی می باشد.

نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت‌گرا حاکی از آن می باشد که ظرفیت‌های روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود- کارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان ،  سرمایه روان‌شناختی تشکیل می دهند. به بیانی دیگر، بعضی متغیرهای روان‌شناختی، از قبیل : امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها، نمایان می باشد (اوی و دیگران[18]  ، 2008 ).

بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده می باشد که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها هست. همان‌گونه که پیش از این تصریح گردید این متغیرها ، عبارتند از : 1.  خود –  کارآمدی ؛ 2.  امیدواری ؛  3.  خوش بینی ؛  4.تاب‌آوری  (دوناهو [19]  ، 2004  ).

چنانچه از تحقیقات برمی آید ، در نظر داشتن سرمایه گذاری در این نوع سرمایه دارای اثرات مطلوب فردی و سازمانی و نرخ بازگشت سرمایه قابل قبولی می باشد  ( فروهر ، 1391 ).

به نظر راتر[20]  ( 1996 ) بشر ها مجموعه ای گسترده از باورها را دربارۀ اشخاص که پاداش ها و تنبیه ها را در زندگی شان کنترل می‌کنند ، کسب می نمایند . بعضی افراد جهت گیری درونی پیدا می‌کنند ، با این اعتقاد که تبحر ، سخت کوشی ، احتیاط و رفتار مسئولیت پذیر ، به پیامدهای مثبت خواهد انجامید . بر عکس ، عدم مهارت ، عدم کوشش و رفتار غیر مسئولانه ، به پیامدهای منفی منجر خواهد گردید ، همچنین  راتر  تاب آوری را به عنوان تفاوت های فردی در مقابله و واکنش به موقعیت های دشوار تعریف می کند (راتر ، 1996و 1990 ، به نقل از محمودی و همکاران ، 1390  ) .

1-organizational performance

1- distinctive competence

2-job performance

3-Armestrong

1- Carly Webster

1-task performance

2-background performance

3-empowerment

1- Ergenil et al

1-Erastad

1-organizational citizenship behavior

2- Organ

3- Barnard

4- Katz & Cohen

1-social capital

2- Paterson & et al

3- psychological capital

1- Avey J.B et al

2- Donohue.W

3- Ratter

تعداد صفحه : 231

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه :ساخت و استانداردسازی آزمون مهارت های شناختی و فراشناختی دانشجویان و ارتباط این مهارت ها با انگیزۀ پیشرفت تحصیلی