متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

گرایش :بازرگانی

عنوان : مطالعه تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با در نظر داشتن تأثیر جو سازمانی (مورد مطالعه کارکنان گمرک شهرستان مهران)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ایلام

گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی (M.A)

گرایش: بازاریابی

عنوان:

مطالعه تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با در نظر داشتن تأثیر جو سازمانی (مورد مطالعه کارکنان گمرک شهرستان مهران)

استاد راهنما:

دکتر اسفندیار محمدی

بهار 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                  صفحه

 

چکیده………………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2- تعریف موضوع و اظهار مسئله………………………………………………………………………………. 3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش………………………………………………………………………….. 6

1-4- اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………. 9

1-4-1- اهداف کلی………………………………………………………………………………………………… 9

1-4-2- اهداف جزئی………………………………………………………………………………………………. 9

1-5- فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………. 10

1-5-1- فرضیه های اصلی………………………………………………………………………………………… 10

1-5-2- فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………… 10

1-6- قلمرو پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 10

1-7- جنبه جدید و نوآوری پژوهش……………………………………………………………………………. 11

1-8- سازمانهای بهره بردار احتمالی…………………………………………………………………………….. 11

1-9- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 11

1-9-1- تعاریف نظری واژه ها…………………………………………………………………………………… 11

1-9-2- تعریف عملیاتی متغیرها 12

1-10- انوع متغیرها…………………………………………………………………………………………………. 13

1-11- ساختار کلی طرح………………………………………………………………………………………….. 13

1-12- اختصار فصل اول………………………………………………………………………………………….. 14

 

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1- مقدمه. 16

2-2- فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………………… 17

2-3- فرسودگی شغلی و فشار شغلی.. 18

2-4- افراد در معرض خطر……………………………………………………………………………………….. 23

2-5- علائم و نشانه های فرسودگی شغلی.. 23

2-6- علل فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………….. 24

2-8- اثرات فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………… 28

2-9- پیشگیری از فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………… 28

2-10- تعارض……………………………………………………………………………………………………….. 29

2-11 مفهوم تعارض …. 31

2-12 تعارض در گذشته و حال………………………………………………………………………………….. 32

2-13 دیدگاه های مربوط به تعارض…………………………………………………………………………….. 33

2-14 تقسیم بندی تعارضات سازمانی…………………………………………………………………………… 36

2-14-1 تعارض برحسب طرفهای تعارض……………………………………………………………………. 36

2-14-1-1 تعارض درون فردی…………………………………………………………………………………. 36

2-14-1-2 تعارض‌ بین‌ فردی‌ 37

2-14-1-3  تعارض‌ درون‌ گروهی‌ 37

2-14-1-4 تعارض‌ بین‌ گروهی‌ 37

2-14-1-5 تعارض‌ درون‌ سازمانی‌ 37

2-14-2 تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب…………………………………………………………….. 37

2-15 چهارموقعیت متفاوت تعارض در سازمان بنا به الگویDAVIS AND NEWSTROM .. 39

2-16 فرآیند تعارض………………………………………………………………………………………………… 40

2-17 زیانهای ناشی از تعارض…. 41

2-18  ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی…………………………………………………………………………. 42

2-19 علت های بروز تضاد در سازمان. 44

2-20 مدیریت تـعــارض…………………………………………………………………………………………. 45

2-21 ضرورت مدیریت تعارض…………………………………………………………………………………. 45

2-22 سبکهای مدیریت تعارض…. 46

2-23 استراتژی ایجاد تعارض سازنده در سازمان. 49

2-24 جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………… 50

2-25 پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………….. 51

2-25-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 51

2-25-2-تحقیقات انجام شده در خارج از کشور…………………………………………………………….. 54

2-26 چارچوب نظری پژوهش…………………………………………………………………………………… 56

2-27 مدل مفهومی پژوهش… 57

2-28 اختصار فصل دوم. 58

 

فصل سوم : روش شناسی پژوهش

3-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 60

3-2 روش پژوهش.. 61

3-3 فرایند پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 62

3-4 جامعه آماری.. 64

3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه. 64

3-6 روایی و پایایی ابزار و جمع آوری اطلاعات… 65

3-6-1  ابزار جمع آوری اطلاعات … 65

3-6-2 روایی .. 66

3-6-3 پایایی.. 67

3-7 شیوه های گردآوری داده ها 68

3-7-1 مطالعات کتابخانه ای………………………………………………………………………………………. 68

3-7-2 تحقیقات میدانی……………………………………………………………………………………………. 68

3-8  روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………….. 69

3-8-1 تجزیه و تحلیل با بهره گیری از آمار توصیفی.. 69

3-8-2 تجزیه و تحلیل با بهره گیری از آمار استنباطی…………………………………………………………… 69

3-8-3 تحلیل مدل معادلات ساختاری با نرم افزار LISREL 8.80. 70

3-8-4 مراحل مدل معادلات ساختاری .. 70

3-8-5 مرحله اظهار مدل. 71

3-8-6 مرحله تخمین مدل. 72

3-8-7 ارزیابی تناسب یا برازش مدل. 73

3-8-8 اصلاح مدل. 73

3-8-9  تفسیر مدل. 74

3-9 اختصار فصل سوم . 75

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 مقدمه. 77

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 78

4-2-1 آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………… 78

4-2-1-1 تحلیل داده های مربوط به سن پاسخ دهندگان…………………………………………………… 78

4-2-1-2 تحلیل داده های مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان…………………………………… 79

4-2-1-3 تحلیل داده های مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان……………………………………………… 80

4-2-2 تحلیلهای استنباطی…………………………………………………………………………………………. 81

4-2-2-1 آزمون نرمال بودن توزیع عامل ها 81

4-2-2-2 تحلیل عاملی تأییدی مدلهای اندازه گیری.. 82

4-2-2-2-1 معیار RMSEA.. 82

4-2-2-2-2 آزمون  . 82

4-2-2-2-3 معیار PMR .. 82

4-2-2-2-4 معیارهای AGFI و GFI 83

4-2-2-2-5 معیارهای NFI، NNFI و CFI 83

4-2-2-3 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر فرسودگی شغلی………………………………….. 84

4-2-2-4 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم برای متغیر فرسودگی شغلی…………………………………. 86

4-2-2-5 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر جو سازمانی……………………………………….. 88

4-2-2-6 تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول برای متغیر تعارض در محیط کار. 90

4-2-2-7 نتایج حاصل از مطالعه فرضیات پژوهش…………………………………………………………. 91

4-2-2-7-1 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه1. 94

4-2-2-7-2 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه 2 . 95

4-2-2-7-3 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه 3. 96

4-2-2-8 نتایج حاصل از فرضیه های فرعی………………………………………………………………….. 97

4-2-2-8-1 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی1…………………………………………………………..  99

4-2-2-8-2 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 2 . 100

4-2-2-8-3 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 3 . 101

4-2-2-8-4 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 4 . 102

4-2-2-8-5 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 5 . 103

4-2-2-8-6 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 6 . 104

4-3 اختصار فصل چهارم . 105

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1مقدمه. 107

5-2 مروری بر چهارچوب کلی پژوهش……………………………………………………………………….. 107

5-3 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه های پژوهش………………………………………………………………. 108

5-3-1 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه های اصلی پژوهش…………………………………………………… 108

5-3-1-1 نتیجه حاصل از مطالعه فرضیه اول پژوهش ………………………………………………………..  108

5-3-1-2 نتیجه حاصل از مطالعه فرضیه دوم پژوهش……………………………………………………….. 108

5-3-1-3 نتیجه حاصل از مطالعه فرضیه سوم پژوهش……………………………………………………….. 109

5-3-2 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه های فرعی پژوهش.. 110

5-3-2-1 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 1 . 110

5-3-2-2 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 2. 111

5-3-2-3 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 3 . 111

5-3-2-4 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 4 . 111

5-3-2-5 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 5. 112

5-3-2-6 نتایج حاصل از مطالعه فرضیه فرعی 6 . 112

5-4 بحث و نتیجهگیری کلی……………………………………………………………………………………… 113

5-5 پیشنهادهای پژوهش… 115

5-5-1 پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش.. 115

5-5-2 پیشنهاد به محققین آتی…………………………………………………………………………………… 116

5-6 محدودیتهای پژوهش… 117

5-7 اختصار فصل پنجم. 117

منابع و مآخذ. 118

پیوستها 126

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. 132

 

فهرست جدول‌ها

عنوان                                                                                    صفحه

 

جدول 2-1 رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی……………………………………………………………. 22

جدول 2-2 راههای کاهش تعارض در سازمانها………………………………………………………………. 46

جدول 3-1 تقسیمبندی سؤالات پرسشنامه. 66

جدول 3-2 سازگاری درونی………………………………………………………………………………………. 67

جدول 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با در نظر داشتن سن.. 78

جدول 4-2 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با در نظر داشتن سطح تحصیلات………………………………….. 79

جدول 4-3 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با در نظر داشتن جنسیت مدیران……………………………………. 80

جدول4‑4 نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن عاملها 81

جدول 4-5 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر فرسودگی شغلی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول         84

جدول 4-6 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر فرسودگی شغلی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم 86

جدول 4-7 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر جو سازمانی در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول.. 88

جدول 4-8 شاخصهای نیکویی برازش برای متغیر تعارض در محیط کار در تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول. 90

جدول 4-9 شاخص های نیکویی برازش برای مقادیر سمت راست و چپ مدل……………………… 94

جدول 4-10 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه 1 . 95

جدول 4-11 نتایج حاصل از تحلیل مدل سازی معادلات ساختاری فرضیه 2 . 95

جدول 4-12 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه 3 . 96

جدول 4-13 شاخص های نیکویی برازش برای مقادیر سمت راست و چپ مدل……………………. 99

جدول 4-14 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 1. 100

جدول 4-15 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 2. 100

جدول 4-16 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 3 . 101

جدول 4-17 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 4. 102

جدول 4-18 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 5. 103

جدول 4-19 نتایج حاصل از تحلیل مدلسازی معادلات ساختاری فرضیه فرعی 6 . 104

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                    صفحه

 

نمودار 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با در نظر داشتن سن………………………………………………….. 78

نمودار 4-2 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با در نظر داشتن سطح تحصیلات………………………………….. 79

نمودار 4-3 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان با در نظر داشتن جنسیت مدیران……………………………………. 80

نمودار 4-4 مدل اندازه گیری متغیر فرسودگی شغلی با بهره گیری از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد 85

نمودار 4-5 مدل اندازه گیری متغیر فرسودگی شغلی با بهره گیری از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم در حالت تخمین استاندارد…………………………………………………………………………………………………………………………… 87

نمودار 4-6 مدل اندازه گیری متغیر جو سازمانی با بهره گیری از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد…………………………………………………………………………………………………………………………… 89

نمودار 4-7 مدل اندازه گیری متغیرحافظه بازاریابی با بهره گیری از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول در حالت تخمین استاندارد…………………………………………………………………………………………………………………………… 91

نمودار 4-8 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با بهره گیری از تحلیل عاملی تاییدی در حالت تخمین استاندارد…………………………………………………………………………………………………………………………… 92

نمودار 4-9 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با بهره گیری از تحلیل عاملی تاییدی در حالت ضرایب معناداری…………………………………………………………………………………………………………………………… 93

نمودار 4-10 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با بهره گیری از تحلیل عاملی تاییدی در حالت تخمین استاندارد 97

نمودار 4-11 مدل اندازه گیری مقادیر سمت راست و چپ با بهره گیری از تحلیل عاملی تاییدی در حالت ضرایب معناداری  98

 

فهرست شکل‌ها

عنوان                                                                                    صفحه

 

شکل 1-1 ساختار کلی طرح………………………………………………………………………………………. 13

شکل 2-1 فرآیند تعارض………………………………………………………………………………………….. 40

شکل 2-2 رویکرد مدیریت تعارض…………………………………………………………………………….. 47

شکل 2-3 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………. 57

چکیده

فرسودگی شغلی یکی از عوامل اساسی در کاهش کار یا از دست رفتن نیروی انسانی و ایجاد عوارض جسمی و روانی می­باشد. در نتیجه هدف از این پژوهش، مطالعه و مطالعه تاثیر تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با در نظر گرفتن تأثیر تعدیلگری جو سازمانی در گمرک شهرستان مهران می­باشد. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان اداره گمرک در شهرستان مهران بوده و حجم نمونه برای جامعه مورد نظر برابر با 142 نفر می­باشد. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد بوده که برای روایی آن از روایی سازه و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ بهره گیری شده می باشد. همچنین در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات، روش کتابخانه­ای و میدانی بکار گرفته شده می باشد. پژوهش حاضر بر اساس هدف یک پژوهش کاربردی و بر اساس چگونگی به­دست آوردن داده­های مورد نیاز، از نوع تحقیقات توصیفی و همبستگی می­باشد. برای تجزیه و تحلیل داده­های پرسشنامه در بخش آمار توصیفی، از شاخص­های آماری نظیر فراوانی، جداول و نمودارها و در بخش آمار استنباطی از آزمون­های کولموگوروف-اسمیرنوف، تحلیل عاملی تأییدی و مدل­سازی معادلات ساختاری موجود در بسته­های نرم­افزاری SPSSو LISRELاستفاده شده می باشد.نتایج حاکی از آن می باشد که تعارض در محیط کار تأثیر معناداری (ضریب معناداری 92/4) بر فرسودگی شغلی دارد که این تأثیر به صورت مستقیم می­باشد. این در حالی می باشد که تعارض در محیط کار به گونه غیرمستقیم و از طریق جو سازمانی (ضریب معناداری 51/10) تأثیر بیشتری بر فرسودگی شغلی دارد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد: ارزیابی وضعیت مدیریت دانش و بررسی رابطه آن با اثربخشی سازمانی(مطالعه موردی گمرک جمهوری اسلامی ایران- جزیره کیش)

 

واژگان کلیدی: تعارض در محیط کار، جو سازمانی و فرسودگی شغلی

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1- مقدمه

یکی از پیامدهای فوری استرس و فشارهای روانی، پدیده فرسودگی شغلی می باشد.فرسودگی شغلی، مانند خطرات شغلی می باشد که در سال­های اخیر مورد توجه قرار گرفته می باشد. فرسودگی شغلی سندرومی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توام با بی­اعتنایی مفرط نسبت به گیرندگان خدمات) و کاهش احساس موفقت فردی (کاهش احساس شایستگی و موفقیت در حرفه) می باشد (امینی و همکاران، 1391).

به نظر می­آید فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ارتباط داشته باشد. فشارهای روانی وقتی رخ می­دهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواسته­های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته­های محیطی افزایش یابد و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها کاهش یابد، فشار روانی ایجاد می­گردد که باعث تجربه منفی در فرد و فرسودگی شغلی می­گردد (احمدی، 1381). فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت خدماتی می­گردد که به وسیله کارکنان ارائه می­گردد (ساعتچی، 1382).

 

1-2- تعریف موضوع و اظهار مسئله

در عصر حاضر سازمان­ها مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ شدیداً در زندگی افراد نفوذ کرده و بسیاری از مردم نیز بخش مهمی از وقت خود را در آن­ها سپری می­کنند (راشدی و همکاران، 1391). تعارض جزء لاینفک زنگی بشر و امری کاملاً طبیعی می باشد و در طول تاریخ همواره با زندگی بشر همراه بوده می باشد. داستان­ها و تمثیلات قرآن کریم و اظهار عناوین خیر و شر، حق و باطل، عدل و ظلم، نور و ظلمت و نیز داستان­هایی زیرا موسی و فرعون، یوسف و برادارن، اصحاب کهف و …. همه نشانگر وجود تعارض می­باشد (شاهرکنی، 1380). اگرچه بشر و تعارض همچون دو برادر (هم­زاد) با هم زاییده شده و رشد یافته­اند اما با همه قدمتی که تعارض در زندگی بشر دارد، تنها در چند دهه اخیر به صورت علمی مورد توجه دانشمندان قرار گرفته می باشد. در این بین سازمان محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارضات و عدم توافقات می باشد. وجود افرادی مختلف با ویژگی­های شخصیتی، نیازها، باورها، ارزش­ها، انتظارات و ادراکات متفاوت، سبب وجود اجتناب ناپذیر تعارض در سازمان­ها گشته می باشد. از سوی دیگر، ساختار حاکم بر سازمان­ها و وجود سیستم­های خشک و انعطاف ناپذیر اداری، آن­ها را مستعد انواع تنش، تعارض و ناسازگاری کارده می باشد. این تعارضات به صورت­های مختلفی زیرا رقابت، مجادله، مخالفت، مشاجره، منازعه و کشمکش بین افراد و گروه­ها رخ می­دهد. هرچند بسیاری از افراد، وجود تعارض، تضاد و اختلاف را به عنوان یک پدیده منفی تلقی می­کنند، اما کنترل دقیق و نظارت صحیح بر تعارض باعث می­گردد تعارض به پدیده­ای سازنده و مثبت تبدیل گردد (حقیقی، 1388).

از طرفی نوع ارتباط­ای که بشر­های داخل یک سازمان دارند، ویژگی­ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جو سازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی­گردد که تحت تاثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت و نیازهای اعضا و رهبری سازمان حاصل می­گردد (میرکمالی، 1387). جو سازمانی، اصطلاح وسیعی می باشد که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار در سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمان می باشد (کریمی و همکاران، 1389). سازمان­ها برای بجای آوردن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی نیاز به مجموعه­ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی دارند که آنان را در رفتار و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. معمولا اعضای سازمان ارزش­های را که در ارتباط با زندگی سازمانی آن­ها می باشد، می‌پذیرند. سازمان­ها مجبورند که محیطی از اخلاق و ارزش­ها در سازمان ایجاد کنند. درک نوع رفتار قابل قبول عامل مهمی در جو سازمانی می باشد (دایان[1]، 2010).

همچنین، از ویژگی­های یک سازمان سالم آن می باشد که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره­وری مورد تأکید قرار گرفته می باشد. در یک جامعه سالم، مسئولیت سازمان­های تولیدی منحصر به تولید هرچه بیشتر کالاها و خدمات سودآور نیست و مدیران سازمان­های چنین جوامعی می­دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش می باشد که این مهم نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاضر نمی­گردد. پس اگر این اعتقاد را مطرح می‌سازیم که یکی از وظایف هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان می‌باشد، سخنی دور از انتظار نگفته­ایم. شاسیته می باشد که مدیران سازمان­ها به این وظیفه با احساس مسئولیت و تعمق بیشتری توجه کرده و علاقه خود را نسبت به فراگیری مفاهیم اولیه آن و کاربرد اصول و مفاهیم بهداشت روانی در محیط کار، نشان دهند. بهداشت روانی در محیط کار، یعنی پیشگیری از بروز پریشانی‌های روانی و اختلال­های رفتاری در کارکنان (به دلیل عوامل بیماری­زا در محیط کار) و سالم­سازی محیط و فضای روانی کار(ساعتچی، 1380). یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی سازمانی سازمانی را به خود معطوف ساخته. از پا درآمدن، از رمق افتادن، سستی و رخوت متصدی شغل می باشد که اصطلاحاً به آن فرسودگی شغلی گفته می­گردد (ماسلاچ و لیتر[2]، 1997). فرسودگی شغلی عبارت می باشد از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و بروز نشانگان خستگی جسمی و هیجانی (ماسلچ و جکسون[3]، 1981). در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می­آید. فشارهای روانی وقتی رخ می­دهد که بین مطالبات و خواسته­های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن­ها تعادل وجود نداشته باشد. هرچه مطالبات و خواسته­های محیطی افزایش و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آن­ها را نداشته باشد فشارهای روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می­گردد (فاربر[4]، 2013). از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مشتریان و ارباب رجوع و بالتبع نارضایتی از خدمات می­گردد، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارائه شده، تأثیر بسزایی خواهد داشت (شرمن و همکاران[5]، 2014). فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده و تمام ابعاد زندگی را در برمی­گیرد و از یک طرف موجب افزایش اعتیاد، طلاق، ترک شغل و بیماری­های جسمی و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می­گردد. این پدیده جامعه را در همه ابعاد با خطر مواجه می­کند (هنرپیشه و غروی، 1392). افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند نه­تنها خود دچار مشکل­اند بلکه برای دیگران نیز مشکل ایجاد کرده و سلامت روان و کارایی آن­ها را به خطر می­اندازد. نکته قابل توجه اینکه افرادی که به گونه افراطی کار می­کنند و اضافه­کاری­های متعدد دارند و یا روزهای تعطیل نیز کار می­کنند، غالباً بیشتر مستعد فرسودگی هستند (ساعتچی، 1382). علائم و نشانه­های فرسودگی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش عملکرد فردی در ارتباط با همکاران و بیماران می باشد. افراد مبتلا به فرسودگی شغلی اغلب از سردرد، اختلال خواب، خلق تحریک­پذیر، ناموفق بودن در زندگی زناشویی، اضطراب، افسردگی، فشار خون بالا و …. رنج می­برند (مک­کیو[6]، 2006). عامل اصلی فرسودگی شغلی، تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی همراه با کار زیاد می باشد. علاقه نداشتن به کار، ناهماهنگی تخصص با حرفه­ای که فرد در آن مشغول به فعالیت می باشد، خارج از ظرفیت و استعداد بودن مشاغل و غیره، افراد را به سوی فرسودگی شغلی سوق می­دهد (فرج­پور، 1392). نکته مهم در ارتباط با فرسودگی شغلی هزینه­های مستقیم و غیرمستقیم آن می باشد. فرسودگی شغلی باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، معضلات جسمی-روانی، تغییر شکل و سرانجام ترک خدمت می­گردد. ترک خدمت هزینه­های زیادی برای سازمان به دنبال دارد. براساس اطلاعات موجود در اتحادیه اروپا همه ساله 20 میلیون یورو به مخارج ناشی از استرس و فرسودگی شغلی اختصاص داده می­گردد. در ایالات متحده این هزینه به 350 میلیون دلار در هر سال می­رسد (امیری و همکاران، 1390).

پس ما در این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا تعارض در محیط کار بر فرسودگی شغلی با در نظر داشتن تأثیر سازمان تاثیر دارد؟ که پاسخ به این سوال لزوم انجام این کار پژوهشی را در بر دارد.

1- Diane

1- Maslach & Leiter

2- Maslach & Jackson

3- Farber

4- Sherman et al

1- Mccue

تعداد صفحه : 148

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***