متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت بازرگانی

گرایش :تحول

عنوان : مطالعه ارتباط توانمندی منابع انسانی با اندازه پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت

دانشگاه آزاد اسلامی  واحد رشت

دانشکده مدیریت وحسابداری

گروه آموزشی مدیریت

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A)

رشته مدیریت بازرگانی گرایش تحول

عنوان پایان نامه:

مطالعه ارتباط توانمندی منابع انسانی با اندازه پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت

استاد راهنما:

دکتر مسعود عموپور راسته کناری

استاد مشاور:

دکتر مرحمت همت پور

تابستان سال  1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

چکیده……………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2-اظهار مساله…………………………………………………………………………………………………………. 4

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش……………………………………………………………………………………… 8

1-4-اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………….. 9

1-5-فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 9

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش………………………………………………………………. 10

1-7-قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 11

1-8-چهارچوب نظری پژوهش………………………………………………………………………………………. 12

فصل دوم:ادبیات پژوهش

بخش اول : توانمندی سازی………………………………………………………………………………………….. 15

2-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 15

2-2- مبانی نظری پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 15

2-3- پیشینه تاریخی توانمند سازی…………………………………………………………………………………. 18

2-4 رویکردهای کلاسیک توانمند سازی………………………………………………………………………… 19

2-5-توانمند سازی اجتماعی- ساختاری………………………………………………………………………….. 20

2-6-توانمند سازی روانشناختی…………………………………………………………………………………….. 21

2-7-ابعاد توانمند سازی روانشناختی………………………………………………………………………………. 22

2-7-1 معنی داری…………………………………………………………………………………………………….. 22

2-7-2- شایستگی(صلاحیت)………………………………………………………………………………………. 23

2-7-3 حق انتخاب (خود تعیینی)…………………………………………………………………………………… 23

2-7-4-اثر………………………………………………………………………………………………………………. 24

2-8- الگوهای توانمند سازی……………………………………………………………………………………….. 25

2-8-1 مدل توانمند سازی «کانگر» و«کانونگو»………………………………………………………………….. 26

2-8-2- مدل توانمند سازی «توماس» و«ولتهوس»……………………………………………………………….. 27

2-8-3- الگوی پنج بعد هسته ای توانمند سازی«وتن»و«کمرون»……………………………………………… 27

2-8-4- مدل «اسپریتزر»………………………………………………………………………………………………. 28

2-8-5- مدل «هاوارد» و «فاستر»…………………………………………………………………………………….. 30

2-8-6- الگوی «رابینز»……………………………………………………………………………………………….. 31

2-9- گونه شناسی استراتژی های توانمند سازی…………………………………………………………………. 33

2-9-1-توانمند سازی کارکرد گرا…………………………………………………………………………………. 33

2-9-2- پارا دایم توانمند سازی تفسیرگرا………………………………………………………………………… 33

2-9-3-توانمند سازی ساختارگرا…………………………………………………………………………………… 34

2-9-4- توانمند سازی بشر گرا…………………………………………………………………………………… 34

2-10- روش های توانمند سازی افراد……………………………………………………………………………… 35

2-11- عوامل موثر بر احساس توانمند سازی افراد……………………………………………………………….. 37

2-11-1- ویژگی های فردی و شخصیتی…………………………………………………………………………. 37

2-11-2- ویژگی های گروه کاری………………………………………………………………………………… 37

2-11-3- ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار…………………………………………………………… 37

2-12- پیشروهای توانمند سازی…………………………………………………………………………………….. 36

2-13- نتایج مفید توانمندسازی…………………………………………………………………………………….. 38

2-14 جنبه های منفی توانمند سازی……………………………………………………………………………….. 40

2-15- استراتژی های توانمند سازی……………………………………………………………………………….. 40

2-16- علت های توانمند سازی…………………………………………………………………………………………. 41

2-17- موانع موجود در سازمانها برای اجرای توانمند سازی…………………………………………………… 42

2-18- سطوح توانمند سازی………………………………………………………………………………………… 42

بخش دوم- تاریخچه بانک ها

2-19- پیدایش بانکداری…………………………………………………………………………………………….. 45

2-20- بانک‌های ایرانی با سرمایه ایرانی………………………………………………………………………….. 45

2-21- عوامل مؤثر بر تجهیز منابع مالی بانک ها…………………………………………………………………. 46

2-22- راهکارهای افزایش منابع مالی بانکها و موسسات مالی حول محور مشتری مداری……………….. 52

-بخش سوم:پیشینه پژوهش

2-23-پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی………………………………………………………………………….. 60

فصل سوم:روش اجرای پژوهش

3-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 67

3-2- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 67

3-3- توصیف آزمودنی های پژوهش(جامعه و نمونه آماری)…………………………………………………… 68

3-2-1- چارچوب جامعه آماری…………………………………………………………………………………… 68

3-4- روش گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………. 68

3-5- ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………… 69

3-6- معرفی تکنیک های آماری جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………. 72

3-6-1- آمار توصیفی………………………………………………………………………………………………… 72

3-6-2- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………….. 72

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 74

4-2- مطالعه توصیفی داده ها……………………………………………………………………………………….. 74

4-3- یافته های استنباطی…………………………………………………………………………………………….. 80

فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری

5-1-مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 89

5-2-بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………….. 89

5-3-پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………… 99

5-3-1- پیشنهاداتی جهت فرضیه پژوهش………………………………………………………………………….. 99

5-3-2- پیشنهادات برای محقق آتی……………………………………………………………………………….. 100

5-4-محدودیتهای پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 100

5-4-1- محدودیتهای شخص محقق………………………………………………………………………………. 100

5-4-2- محدودیتهای ناشی از ماهیّت پژوهش…………………………………………………………………….. 100

منابع………………………………………………………………………………………………………………………. 102

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………… 108

پیوستها

پرسشنامه توانمندسازی………………………………………………………………………………………………… 111

پرسشنامه خدمات مالی………………………………………………………………………………………………… 113

فهرست جداول

4-1- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب تحصیلات…………………………………………………………… 74

4-2- توزیع گروه نمونه پژوهش بر حسب تجربه کاری……………………………………………………….. 75

4-3- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب جنسیت………………………………………………………………. 76

4-4- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب پست سازمانی………………………………………………………. 77

4-5- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب تاهل………………………………………………………………….. 78

4-6- توزیع گروه نمونه پژوهش  برحسب وضعیت استخدام………………………………………………….. 79

4-7- توزیع گروه نمونه پژوهش  برحسب سن…………………………………………………………………… 80

4-8- همبستگی چند گانه  بین عوامل روانشناختی توانمند سازی و جذب منابع…………………………. 81

4-9- آزمون تجزیه وتحلیل واریانس برای معنی داری مدل………………………………………………….. 81

4-10- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد متغیرهای پیش بین و ملاک…………………………………….. 82

4-11- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط معنی دار بودن و جذب منابع مالی………………….. 83

4- 12- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط صلاحیت ( شایستگی ) و جذب منابع مالی………. 83

4-13- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط خود تعیینی (حق انتخاب ) و جذب منابع مالی…… 84

4-14- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط اثر ( موثر بودن )و جذب منابع مالی………………… 85

4-15- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط توانمند سازی و جذب منابع مالی…………………… 85

4-16- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط معنی دار بودن و پذیرش خدمات……………………. 85

4-17- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط صلاحیت ( شایستگی ) و پذیرش خدمات………… 86

4-18- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط خود تعیینی (حق انتخاب ) و پذیرش خدمات…….. 86

4-19- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط اثر ( موثر بودن )و پذیرش خدمات………………….. 87

4-20- آزمون همبستگی پیرسون در مطالعه ارتباط ابعاد توانمند سازی و پذیرش خدمات……………… 87

فهرست نمودارها

4-1- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب تحصیلات…………………………………………………………… 74

4-2- توزیع گروه نمونه پژوهش بر حسب تجربه کاری……………………………………………………….. 75

4-3- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب جنسیت………………………………………………………………. 76

4- 4- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب پست سازمانی……………………………………………………… 77

4-5- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب تاهل………………………………………………………………….. 78

4-6- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب استخدام……………………………………………………………… 78

4-7- توزیع گروه نمونه پژوهش برحسب  سن…………………………………………………………………… 80

فهرست نمودارهای داخل متن

نمودار2-1-مدل توانمندسازی کانگر و کانگو…………………………………………………………………. 26

نمودار2-2- پنج بعد هسته ای توانمند سازی وتن وکمرون…………………………………………………… 28

نمودار2-3- مدل توانمند سازی روانشناختی در محیط کار  اسپریتزر………………………………………. 29

نمودار2-4- مدل هاروارد و فاستر…………………………………………………………………………………. 30

نمودار2-5- فرآیند توانا سازی……………………………………………………………………………………. 32

نمودار2-6- دسته بندی فلسفی تئوری های توانمندسازی…………………………………………………….. 33

نمودار2-7- پیوستار توانمندی سازی…………………………………………………………………………….. 35

نمودار2-8- عوامل مؤثّر بر توانمند سازی روانشناختی………………………………………………………… 36

چکیده :

هدف : این پژوهش با هدف تعیین مطالعه ارتباط توانمندی منابع انسانی با اندازه پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهررشت طراحی گردیده می باشد .

روش : پژوهش حاضر از نوع مطالعات همبستگی بوده و به صورت میدانی در بهار 1392 اجرا گردید . جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب مختلف بانک ملی شهر رشت می باشد (368=N) که به روش تصادفی ساده و بااستفاده ازجدول مورگان و کرجسی تعداد 150 نفربعنوان نمونه انتخاب  شدند . ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه بود و داده ها با بهره گیری از شاخصهای آمار توصیفی و آمار استنباطی ( تحلیل رگرسیون چند گانه و  تحلیل همبستگی پیرسون ) مورد تحلیل قرار  گرفت .

یافته ها : نتایج پژوهش نشان داد که مولفه های پذیرش خدمات،احساس شایستگی و معنی دار بودن می تواند توانمند سازی و جذب منابع مالی را پیش بینی کند و یا بعبارت دیگر بین مولفه های مذکور و توانمند سازی و جذب منابع مالی ارتباط معنادار هست. نتایج ضریب همبستگی بین موثر بودن، معنی دار بودن، احساس شایستگی و خودتعیینی  با جذب منابع مالی و پذیریش خدمات بانکی ارتباط معناداری در سطح 01/0>pنشان داد.

نتیجه گیری : باتوجه به ارتباط معنی دار و مستقیم بین اکثر مؤلفه های توانمند سازی، افزایش در پذیرش خدمات و جذب منابع مالی  می تواند به افزایش انگیزش کارکنان وتسریع در انجام امورمنجر گردد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد : تاثیر بانکداری الکترونیک بر عملکرد مالی بانک مسکن

کلید واژه ها: توانمند سازی ، جذب منابع ، بانک ملی.

1-1-مقدمه

دنیای کاری که می شناسیم به سرعت در حال تغییر می باشد حتّی کمتر از دو دهه پیش، بسیار آرامتر از آن چیز که امروز می باشد، بود. امّا نه به این معنی که در آن وقت تغییر وجود نداشت بلکه برعکس وجود داشت. اما امروز گویا  که تغییرات با سرعت بیشتری رخ می دهند (دیسنزو، 1388، ص5).

مدیران مؤفّق امروز کارکنان خود را در فرایند برنامه ریزی درگیر می کنند، اما تصمیم گیری را به کارکنان ارشد واگذار می نمایند. آنها خلق کننده محیطی هستند که در آن کارکنان آزادانه دانش و آموزش های لازم را با هم یا از هم فرا می گیرند و پیامدهای دانایی و دانش اندوزی را درراستای نیازمندی های شغلی در چارچوب نمودار سازمانی به کار می برند.(درگاهی،1383ص45).

از سوی دیگر یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده می باشد توانمندی کارکنان می باشد. توانمند سازی فرآیند نیل به بهبود مستمر عملکرد سازمان می باشد که از طریق ایجاد و گسترش و نفوذ صلاحیّت افراد و گروه ها بر تمام قلمرو ها و وظایف انجام می شود و بر روی عملکرد کل سازمان اثر می گذارد (کینلا[1]،1383،ص42).توانمند سازی  در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان می باشد (آن[2]،2008ص146). توانمند سازی فرایند توسعه می باشد. فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می گردد و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود در آورند (کولام[3]،2009ص49). باورن و لاور[4]، مشارکت چهار عنصر سازمانی: اطّلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می  دانند.(کیم[5]،2010ص78).

به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت، سازمانها برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. امروزه سطح انتظارات و توقع مشتریان به حدی بالا رفته، به طوری که کارخانجات برای برآوردن آن مجبورند کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات خود را بهبود بخشند به شرطی که امکانات مالی و نیروی انسانی توانمند در اختیارشان باشد. شرکت های تولیدی و صنعتی جهان می دانند کیفیّت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات و بهره گیری مطلوب از زمان، کاهش ضایعات و رضایتمندی مشتریان اختصار می گردد، که ضامن مؤفّقیّت آن طراحی صحیح سیستم و وجود کارکنان توانمند می باشد. پس هدف سازمانها از اجرای فرآیند توانمند سازی ارتقای سطح کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات می باشد که نتیجه آن برآوردن انتظارات ، توقعات و رضایتمندی مشتری، سود بیشتر و افزایش سهم بازار می باشد. (طالبیان،1388ص 20).

طبیعی می باشد که اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کل سازمان می گردند. پس از آنجا که بشر محور تحوّلات سازمانی می باشد، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی بایستی به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داده و به گونه ای خود فرمان پرورد(پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).مدیران می توانند با رشد و توسعه توانا سازی بعنوان نیروی مفید و تاثیر گذار در جهت خلق ایده ها، با در نظر داشتن موقعیت ها و نیازهای جدید بازار بطور موثر اقدام نمایند. جامعه مورد مطالعه در این پژوهش کارکنان بانک ملی شهر رشت می باشد و محقّق بالتبع می باشد که ارتباط بین عوامل روانشناختی توانمند سازی منابع انسانی با اندازه پذیرش خدمات یا جذب منابع در شعب بانک ملی شهررشترا مورد  مطالعه قراردهد .

 1-2-اظهار مساله

  در دنیای پیچیده تجارت و بازرگانی انباشت سرمایه از ارکان اساسی ساماندهی، تصمیم گیری و برنامه ریزی اقتصاد کلان جامعه محسوب  می گردد. بانک ها نیز به نوبه خود  از ابزارهای مهم انباشت سرمایه به شمار می طریقه.  اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می گردد ، بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان بایستی از آنها بهره گرفت.

   هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی دانسته می گردد. تداوم حیات بانک موکول ومنوط به جذب سپرده ها می باشد. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می گردد، به تعبیری این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می باشد. (پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).

به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای جدید امروز را تشکیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. گرچه سازمانها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدو ن تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن،1381ص76).عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و تأثیر سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، مهارت های ارتباطی، توانمندسازی، عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته می باشد. این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی، همانطور که از حاصل اداراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان می باشد، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند. احساس توانمندسازی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند. به علاوه ، مداخله های توانمندی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به گونه کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو [6](1988) اظهار نمودند، آغاز کردن رفتارهای شغلی و استمرار کوشش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد. بر مبنای این تعریف، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجادمی کنند، ارائه نمودند.

[1] . Keinla

[2] . Ann

[3] . Collum

[4]. Bavern &Laver

[5] . Kim

[6] . Jay A.Conger & R.N. Kanungo

تعداد صفحه : 125

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***