متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی

گرایش :عمومی

عنوان : مطالعه عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

 

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

گرایش: عمومی

 

موضوع :

مطالعه عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان

استاد راهنما :

دکتر کوروش محمدی

 

استاد مشاور :

دکتر مهین عسکری

سال تحصیلی :92-91

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                             صفحه

چکیده                                                                                                            1

فصل اول طرح پژوهش

1-1- مقدمه                                                                                                     3

1-2- اظهار مساله                                                                                                4

1-3- اهمیت و ضرورت مساله                                                                               7

1-4- اهداف پژوهش                                                                                            8

1-4-1- اهداف کلی                                                                                            8

1-4-2- اهداف جزئی                                                                                          8

1-5- سوالات                                                                                                   9

1-5-1- سوالات اصلی                                                                                        9

1-5-2- سوالات جزئی                                                                                        9

1-6-فرضیه های پژوهش                                                                                        9

1-6-1- فرضیه های اصلی                                                                                    9

1-6-2- فرضیه های فرعی                                                                                    10

1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی و متغیرهای پژوهش                                              10

فصل دوم پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه                                                                                                     13

2-2- پیشینه نظری                                                                                              14

2-2-1- رضایت شغلی                                                                                        14

2-2-4- عدالت سازمانی شیوه های حل تعارض و رضایت شغلی                                        26

2-2-2- عدالت سازمانی                                                                                       30

2-2-3- شیوه های حل تعارض                                                                               39

2-3- پیشینه پژوهشی                                                                                          48

2-3-1- پژوهش داخلی                                                                                                 48

2-3-2- پژوهش های خارجی                                                                                50

فصل سوم روش پژوهش

3-1- مقدمه                                                                                                     54

3-2- روش پژوهش                                                                                             54

3-3- جامعه آماری اندازه نمونه و روش نمونه گیری پژوهش                                               55

3-4- ابزار اندازه گیری پژوهش                                                                                 55

3-5- روش اجرای عملی پژوهش                                                                              56

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات                                                                        57

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه                                                                                                     59

4-2- تحلیل های آمار توصیفی                                                                               60

4-3- آمار استنباطی                                                                                             67

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه                                                                                                     78

5-2- بحث                                                                                                      78

5-3- نتیجه گیری                                                                                               79

5-4- محدودیت ها                                                                                            84

5-5- پیشنهادات                                                                                                         85

5-5-1- پیشنهادات کاربردی                                                                                  85

5-5-2- پیشنهادات پژوهشی                                                                                  85

منابع فارسی                                                                                                     86

منابع لاتین                                                                                                       91

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                               صفحه

 

جدول 1-4-  درصد و فراوانی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر            60

جدول  4 – 2 : درصد و فراوانی مربوط به جنسیت آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر        61

جدول  4 – 3 : درصد و فراوانی مربوط به تحصیلات آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر 62

جدول  4 – 4 : درصد و فراوانی مربوط به سابقه آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر       63

جدول  4 – 5 : درصد و فراوانی مربوط به عدالت سازمانی آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر64

جدول  4 – 6 : شاخص های آماری میانگین و واریانس  مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه های  رضایت شغلی و عدالت سازمانی و تعارض فردی                                                                    65

جدول  4 – 7 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه عدالت سازمانی و مولفه های آن                                                                                                       65

جدول  4 – 8 : شاخص های آماری میانگین و واریانس مربوط به امتیاز حاصل از پرسشنامه تعارض فردی و مولفه های آن                                                                                                          66

جدول  4 – 9 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک یک‎پارچه و رضایت شغلی             67

جدول  4 – 10 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک اجتنابی و رضایت شغلی              67

جدول  4 – 11 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مسلط و رضایت شغلی               68

جدول  4 – 12 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک مصالحه و رضایت شغلی             68

جدول  4 – 13 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک ملزم شده و رضایت شغلی            69

جدول  4 – 14 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی     69

جدول  4 – 15 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی    70

جدول  4 – 16 : آزمون همبستگی پیرسون بین متغیرهای سبک عدالت مراوده ای و رضایت شغلی  70

جدول  17 -4 :  اختصار نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های عدالت سازمانی و رضایت شغلی71

جدول  18-4 : تحلیل واریانس یک راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی                                                                                                           71

جدول 19- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای رضایت شغلی و مولفه های عدالت سازمانی 72

جدول  20 -4 :  اختصار نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی        73

جدول  21-4 : تحلیل واریانس یک راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی                                                                                                           73

جدول 22- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای مولفه های تعارض فردی و رضایت شغلی74

جدول  23 -4 :  اختصار نتایج تحلیل رگرسیون  مربوط به  مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                                          75

جدول  24-4 : تحلیل واریانس یک راهه نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                         75

جدول 25- 4 : ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی  دار برای مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی                                                                                                          76

 

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                              صفحه

نمودار  4 – 1 : توزیع درصدی مربوط به سن آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر           60

نمودار  4 – 2 : توزیع درصدی مربوط به جنسیت آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر      61

نمودار  4 – 3 : توزیع درصدی مربوط به تحصیلات آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر   62

نمودار  4 – 4 : توزیع درصدی مربوط به سابقه آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر                   63

نمودار  4 – 5 : توزیع درصدی مربوط به عدالت سازمانی آزمودنی های شرکت کننده در مطالعه حاضر64

 

 

چکیده

این پژوهش با هدف مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام گردید. روش پژوهش پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنانی می باشد که در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با بهره گیری از فرمول کوکران 200 نفر در نظر گرفته گردید. در این پژوهش از سه پرسشنامه استاندارد پرسشنامه عدالت سازمانی نیکاف و مورمان (1993)، پرسش نامه شیوه های حل تعارض بین فردی و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور بهره گیری گردید. داده های پژوهش حاضر در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفتند که نتایج آن ها به تبیین ذیل می باشد: بین سبک یک‎پارچه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.312 = r). بین سبک اجتنابی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.291 = r). بین سبک مسلط و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط وجود ندارد ( 0.05 <  P  , 200 = n , 0.084 – = r). بین سبک مصالحه و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست ( 0.01 >  P  , 200 = n , 0.248 = r). بین سبک ملزم شده و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط وجود ندارد ( 0.05 < P  , 200 = n , 0.009 – = r). بین سبک عدالت توزیعی و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.319  = r). بین سبک عدالت رویه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.344  = r). بین سبک عدالت مراود‌ه ای و رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست ( 0.01 > P  , 200 = n , 0.234  = r). عدالت سازمانی روی هم رفته تقریباً 17.4% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مؤلفه تعارض فردی روی هم رفته تقریباً 13.2% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نماید. مولفه های تعارض فردی و عدالت سازمانی بطور همزمان روی هم رفته تقریباً 28.9% از واریانس رضایت شغلی را تبیین می نمایند.

 

 

کلیدواژه: عدالت سازمانی، تعارض بین فردی و رضایت شغلی

 

فصل اول

طرح پژوهش


 

1-1- مقدمه

امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه هست و افرادی به آن ها اشتغال دارند و از طریق آن ها زندگی خود را  اداره می کنند آن چه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی تأثیر بسیاری در زندگی افراد اعمال می کند (میردریکوندی، 1379). گویا عوامل زیادی با رضایت شغلی افراد ارتباط دارند. عدالت سازمانی می تواند یکی از عواملی باشد که رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد.

از طرفی عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی می باشد که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف بایستی متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد (شایان جهرمی، صالحی و ایمانی، 1388).

مدیران به دنبال ایجاد جو و نظام هایی در سازمان هستند که اعضای سازمان، آن ها را منصفانه و عادلانه درک کنند. در سازمانی که اخلاق و عدالت رعایت می گردد، تصمیماتی که مدیران اتخاذ می کنند بایستی منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده به طوری که سلامت و رفاه آنان را منعکس کند. پرداختن به مسائل عدالت و رفتار عادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد و فرایند تصمیم گیری یک سازمان می باشد. از سوی دیگر، بی‌عدالتی و تعارض در سازمان هیچگاه از بین نمی رود؛ اگر چه در بسیاری از موردها، تعارض می تواند سازنده باشد، اما اگر عدالت و انصاف در سازمان  رعایت نشود تعارض می تواند بسیار مضر و مخرب باشد. صرف نظر از پیامدها و نتایجش، تعارض می تواند هزینه های عاطفی زیادی به وجود آورد. حتی پس از مدت های طولانی از حل شدن تعارض، این اثرات عاطفی باقی خواهند ماند. فرد یا گروهی که خود را بازنده می بیند ممکن می باشد به رقیب، طرف مقابل تبدیل یا همیشه خوود را به دلیل از دست دادن آن موقعیت، مورد سرزنش قرار دهد (برومند، کوثرنشان و غلامی، 1389).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد : بررسی مقایسه باورهای هوشی دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی

تعارض­ یکی ­از عواملی ­می باشد­ که ­موجب­ اتلاف­ انرژی­ و استعدادهای­ کارکنان ­سازمان ­شده­ و به ­جای ­این‌که عوامل ­تولید و منابع ­انسانی ­با ترکیبی ­مناسب­ و معقول ­در جهت­ شکل گیری ­اهداف­ و اثربخشی­ سازمان ­حرکت کنند در جا می­زنند و سرمایه ­انسانی ­و مالی ­را به ­هدر می­دهند که ­این­ امر با توجه ­به ­دنیای ­پر رقابت­ فعلی ­که تولیدات ­بایستی ­اقتصادی ­و کیفی ­باشند، برای ­سازمان­ها و دست­اندرکاران­ آن­ خوشایند نیست (صیادزاده، 1389).

 

 

پس ­سازمان­ها برای ­این‌که ­از حداکثر توان­ جسمانی، روانی­ و فکری­ کارکنان ­خود بهره ­گیرند بایستی ­عوامل­ مخل ­و مزاحم­ را رفع ­کنند. البته ­تعارض­ به ­خودی ­خود همیشه ­مخرّب­ نبوده­ و نخواهد بود و نباید با به وجودآمدن­ تعارض، سریع ­به ­فکر از بین­ بردن ­آن ­افتاد، بلکه­ بایستی سطح ­مناسبی ­از تعارض­ را ایجاد نمود. تعارض شدید نمی­تواند برای ­سازمان ­سازنده ­و مفید باشد، اما سطح­ مناسبی ­از تعارض، می­تواند موجب­ افزایش اثربخشی­ رضایت­ شغلی ­و موفقیت­ سازمان ­گردد. همچنین ­اگر در سازمان­ها هیچگونه ­تعارضی­ وجود نداشته باشد سازمان ­حالت­ رکود و سکون ­به ­خود خواهد گرفت ­و افراد به ­تدریج ­نسبت­ به ­کار بی­علاقه ­خواهند گردید و در نتیجه ­رضایت ­شغلی­ و اثربخشی­ سازمانی­ نیز کاهش­ خواهد پیدا نمود. اگر مدیران ­بتوانند راه­حل­ مناسبی­ برای­ برخورد با تعارض­ پیدا کنند، بجای­ اینکه ­ریشه ­تعارض­ را از بین ببرند، می­توانند رضایت­ شغلی ­و اثربخشی­ سازمان­ را بالا ببرند و موفقیت ­سازمان ­را تضمین­ نمایند و موجب­ افزایش­ اعتماد، اطمینان ­و رضایت­شغلی ­افراد سازمان­گردند (صیادزاده، 1389).

با در نظر داشتن این که رضایت شغلی تأثیر مهمی بر کارایی و بهره وری کارکنان دارد، در این پژوهش قصد بر این می باشد که در یک مطالعه موردی به مطالعه ارتباط متغیرهای عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان پرداخته گردد.

 

1-2- اظهار مسأله

سازمان سیستمی اجتماعی می باشد که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن می باشد. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه کوشش و فعالیت در آنان می گردد؛ پس رعایت عدالت، رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن می باشد. پس مانند وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در کارکنان می باشد (جوادین و همکاران، 1386).

رضایت شغلی از طریق رفتارها و احساسات مثبت یا منفی کارکنان نسبت به محیط شغلی و سازمانی شکل می‌گیرد. این احساسات با منابع برون سازمانی و درون سازمانی ایجاد می شوند. یکی از منابع مهم درون سازمانی، عدالت سازمانی[1] می باشد. عدالت سازمانی اظهار می کند که بایستی با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار گردد تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده می باشد و شامل سه حیطه عدالت توزیعی[2]، عدالت رویه ای[3] و عدالت تعاملی[4] می باشد (کونوسکای[5]، 2000). انصاف و رعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمان‌ها می باشد (کونوسکای، 2000) و بر این متمرکز می باشد که چگونه افراد از نظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی را عادلانه یا ناعادلانه درک می کنند (پول[6]، 2007). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به اندازه بالای رضایت شغلی و رضایت از سرپرست منجر می گردد (کروپان زانو[7] و همکاران، 2002، کونوسکای و کروپان زانو، 1991، مسترسون[8]، 2000، فیشر[9]، 2005). وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیرمنصفانه‌ای با آن‌ها شده می باشد، عملکرد شغلی آن‌ها پایین می آید و تعهدشان نسبت به سازمان و رضایت شغلی آن‌ها کم می گردد (امبروس[10]، 2002، کروپان زانو و گرین برگ، 1997 به نقل از پول، 2007).

رضایت شغلی کارکنان به گونه مؤثر با عملکرد شغلی آنان، کیفیت کاری و اثربخشی مرتبط می باشد. با در نظر داشتن افزایش حقوق، مزایا و توجه دولت گویا، هنوز رضایت شغلی آنان کم می باشد و آنان نسبت به بعضی عوامل سازمانی مانند حقوق و مزایا ناراضی هستند (آگیلار وفایی، 1381؛ ازکیا و توکلی، 1385، کلدی و عسکری، 1382). پایین بودن حقوق و مزایا، فشارهای درونی و برونی محیط کار و بعضی عوامل دیگر می‌توانند سبب بروز تعارض در کارکنان شده و  موجب تعارض کارکنان شوند.

تعارض، جزیی طبیعی و عادی از زندگی روزمر ه ماست و واقعیتی می باشد که بشر در طی تاریخ با آن آشنا بوده اما متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده می باشد. پس امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و تعارض را پدیده ای منفی می دانند (موسسه آلند جزایر صلح[11]، 2002). تعارض زمانی رخ می دهد که دو یا چند نفر به دلیل تفاوت در نیاز ها، خواسته ها، اهداف و ارزش هایشان پیش روی یکدیگر قرار بگیرند (تامی[12]، 2002). به بیانی دیگر تعارض فرآیندی می باشد که در آن فرد در می یابد شخص دیگری به گونه منفی روی مطلوبی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته می باشد (وودمن و هلریجل[13]، 1995). مدیریت تعارض یعنی فرآیند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان وقوع آن می باشد و ارائه شیوه هایی برای سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد (اسلوکام[14]، 2002).

بعضی کارمندان به علت ناتوانی در درک این مطلب کوشش دارند با توسل به شیوه های قهر آمیز، تضاد و اختلاف نظرها را در سازمان های خود سرکوب کنند. درحالی‌که تحقیقات نشان داده می باشد سازمان هایی که در آن‌ها تضاد کمتری هست، اغلب در محیط های رقابتی با شکست مواجه می شوند. زیرا که اعضای چنین سازمان‌هایی آن چنان متجانس هستند که برای سازگاری یا تطبیق خود با شرایط محیطی آمادگی کمی دارند یا چنان از وضع موجود راضی اند که تصور می کنند به بهبود وضع موجود نیازی ندارند. درحالی‌که تعارض به مثابه خون تازه ای در رگ های سازمان های پرتکاپو، پیشرو و توفیق طلب همانند سازمان سیمان هرمزگان می باشد و سروکار داشتن با تعارض در قلب مدیریت هر سازمانی نهفته می باشد (وتن و همکاران، 1380).

نظریه های گوناگونی در مورد شیوه های حل تعارض بین فردی و مدیریت آن در سازمان ها مطرح شده می باشد. دیدگاه سنتی تعارض[15] و شیوه های حل تعارض بین فردی، به عنوان نخستین نظریه و معروف به نظریه یگانگی، اظهار می دارد که تعارض پدیده ای منفی و بد می باشد و بایستی از آن دوری جست. دومین نظریه، نظریه روابط انسانی[16] می باشد که تعارض را امری طبیعی می داند، درحالی‌که جدیدترین نظریه به نام دیدگاه تعامل تعارض[17] معتقد می باشد که تعارض نه تنها می تواند نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه ضرورتی برای فعالیت های سازمانی می باشد (رابینز[18] و همکاران، 1379).

توماس[19] (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض های بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از: رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه. بعدها پوتنام و ویلسون[20] 5 شیوه مذکور را با عنوان سه راهبرد دسته بندی کرده می باشد که عبارتند از: راهبرد راه حل گرایی (شامل شیوه های همکاری و مصالحه که طرفین خواهان همکاری با یکدیگرند)، راهبرد عدم مقابله (شامل شیوه های اجتناب و انطباق طرفین. طرفین تمایل دارند از تضاد کناره گیری یا جلوگیری کنند)، راهبرد کنترل که با شیوه های رقابتی یکسان می باشد (افراد فقط به منافع خود توجه می کنند که به تضاد منجر می گردد) (توماس، 1976).

مراحل حل تعارض های بین فردی عبارت اند از: پذیرش اختلاف نظر و تعارض به عنوان یک امر طبیعی، تعیین مشکل و احساس‌های حاصل از آن، شناخت همه راه‌حل‌های ممکن، ارزیابی  راه‌حل‌ها و انتخاب راه‌حلی که برای هر دو طرف قابل پذیرش می باشد، مطالعه تأثیر را ه حل (ایرانیک، 1389).

کوهن[21] (2004)، تعارض در سازمان ها را در هم شکستن همکاری یا تهدیدی برای آن سازمان به‌حساب می‌آورد و معتقد می باشد که بروز تعارض در سازمان‌ها هم طبیعی می باشد و هم در روابط افراد، مورد انتظار می باشد. پس تعارض بر عملکرد شغلی کارکنان اثرگذار بوده و موجب موفقیت یا شکست افراد در کارشان می گردد. یکی از راه های مهم برای افزایش موفقیت فرد در کار، آگاهی از وضعیت عملکرد و نقاط قدرت، اشکال کار او می باشد تا براساس آگاهی فرد نقاط اشکال عملکرد خویش را از بین ببرد. این کار از طریق ارزشیابی از عملکرد افراد انجام می شود.

حال این پژوهش در جهت بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان بدنبال پاسخ به این سؤال می باشد که آیا بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان ارتباط هست؟ و اینکه آیا عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) می توانند پیش بینی کننده های مناسبی برای رضایت شغلی کارکنان باشند؟

[1] Organizational justice

[2] Distributive Justice

[3] Procedural Justice

[4] International Justice

[5] Konovsky

[6] Poole

[7] Cropanzano

[8] Masterson

[9] Fisher

[10] Ambrose

[11] Aland Islands Peace Institute

[12] Toomey

[13] Woodman & Hellrigel

[14] Slocum

[15] Traditional view of conflict

[16] Human Relation view of conflict

[17] Interaction view of conflict

[18] Rubinz

[19] Thomas

[20] Putnam and Wilson

[21] chohen

تعداد صفحه : 102

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***