متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

گرایش : منابع انسانی

عنوان : مطالعه وضعیت جانشین پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد” M.A “

گرایش: منابع انسانی

 

عنوان:

مطالعه وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

 

استاد راهنما:

دکتر امیر بابک مرجانی

زمستان 1393


 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1 ـ 1 ـ مقدمه. 3

1 ـ 2 ـ اظهار مساله. 4

1 ـ 3 ـ ضرورت و اهمیت پژوهش. 5

1ـ 4 ـ اهداف پژوهش: 6

1 ـ 4 ـ 1 ـ هدف اصلی : 6

1 ـ 4 ـ 2 ـ اهداف فرعی: 6

1 ـ 5 ـ مدل پژوهش: 7

1ـ 6 ـ فرضیه های پژوهش: 7

1 ـ 6 ـ 1 ـ فرضیه اصلی : 7

1 ـ 6 ـ 2 ـ فرضیه های فرعی: 7

1 ـ 7 ـ روش پژوهش. 8

1 ـ 8 ـ جامعه آماری وحجم نمونه. 8

1 ـ 9 ـ روش وابزار جمع آوری اطلاعات.. 9

1ـ 10 ـ قلمرو پژوهش. 9

1 ـ 11ـ تعریف متغیرها و واژه های کلیدی: 9

فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه پژوهش

2 ـ 1 ـ بخش اول: مبانی نظری پژوهش. 13

2ـ 1 ـ 1 ـ  ارزیابی. 14

2 ـ 1 ـ 2 ـ  ارزیابی برنامه ای.. 14

2 ـ 1 ـ 3 ـ  رویکردها برای تامین الزامات استعدادیابی در سمتهای کلیدی.. 14

2 ـ 1 ـ 4 برنامه ریزی جانشین پروری.. 16

2 ـ 1 ـ 5 ـ  تعریف مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری.. 18

2 ـ 1 ـ 6 ـ اهمیت جانشین پروری در سازمان. 25

2 ـ 1 ـ 7 ـ  عوامل تسهیل کننده جانشین پروری.. 25

2 ـ 1 ـ 8 ـ  عوامل بازدارنده جانشین پروری.. 27

2 ـ 1 ـ 9ـ  گامهای اجرای برنامه ریزی جانشین پروری.. 28

2 ـ 2 ـ  تئوری ها ومدل های جانشین پروری: 32

2 ـ 2 ـ 1 ـ مدل تفصیلی جانشینی. 32

2 ـ 2 ـ 2 ـ مدل میدان نیرو. 33

2 ـ 2 ـ 3 ـ مدل کانال رهبری(شایستگی مدیران) 34

2 ـ 2 ـ 3 ـ 1ـ شایستگی. 34

2 ـ 2ـ 3 ـ 2 ـ مدل جانشین پروری بر اساس شایستگی : 37

2 ـ 2 ـ 3 ـ 3ـ رویکرد شایستگی و فرایند استعدادیابی. 39

2ـ 2 ـ 4 ـ تعریف انواع شایستگی ها (محوری، رهبری، شغلی) 41

2ـ 2 ـ 5 ـ انواع الگوهای شایستگی. 42

2 ـ 3 ـ بخش دوم: پیشینه پژوهش. 48

2 ـ 3 ـ 1 ـ پیشینه داخلی. 48

2 ـ 3ـ 2 ـ  پیشینه خارجی. 49

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3 ـ 1 ـ  روش پژوهش. 58

3 ـ 1 ـ 1 ـ  روش پژوهش بر حسب هدف.. 58

3ـ 1 ـ 2 ـ  روش پژوهش بر حسب چگونگی چگونگی گردآوری اطلاعات.. 59

3 ـ 2 ـ جامعه آماری پژوهش. 60

3 ـ 3 ـ پایایی پرسشنامه: 60

3 ـ 3ـ 1 ـ تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه: 61

3ـ 4 ـ روش تجزیه وتحلیل: 65

3 ـ 5 ـ  تکنیکهای آماری مورد بهره گیری 65

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

4 ـ 1ـ  بخش اول: آمار توصیفی. 68

4 ـ 2ـ بخش دوم: آماراستنباطی. 73

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5 ـ 1ـ نتیجه گیری.. 82

5 ـ 2ـ  بحث.. 83

5 ـ 3ـ  پیشنهادهای پژوهش. 84

5 ـ 3ـ 1  پیشنهاد برای پژوهش های آتی. 84

5 ـ 4ـ  محدودیت های پژوهش: 86

ضمائم منابع و پیوستها

منابع. 88

 

فهرست جدول­ها

جدول (2 ـ 1) : اختصار ای از تعاریف مدیریت جانشین پروری.. 20

جدول (2 ـ 2): مراحل کاربردی مدیریت جانشین پروری.. 21

جدول (2 ـ 3): مدل میدان نیرو. 34

جدول (2 ـ 4): مدل شایستگی مدیریت جانشین پروری در رده بندی آسیا (ACS) 37

جدول (2- 5): مدل جانشین پروری بر اساس شایستگی. 38

جدول (2-6 ): مدل عمومی مدیریتی اسپنسر. 44

جدول(2 ـ 7) شایستگی های عملکرد شرودر. 46

جدول (2 ـ 8): مدل شایستگی های دولویکز. 47

جدول (2-9) : نمایی اجمالی از پیشینه تحقیقات مدیریت جانشین پروری در خارج. 49

جدول(3-1): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌  مدیریت جانشین پروری.. 62

جدول(3-2): ضریب پایایی درونی پرسشنامه‌ شایستگی رهبران. 63

جدول(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت.. 68

جدول(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن. 68

جدول(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 70

جدول(4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان. 71

جدول(4-5) توصیف مولفه های جانشین پروری.. 72

جدول ( 4 ـ 6) :آزمون Kolmogorov-Smirnov. 73

جدول(4-7)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های مدل شایستگی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 74

جدول(4-8)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های عقلایی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 75

جدول(4-9)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های شخصی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 76

جدول(4-10)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های ارتباطات، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 77

جدول(4-11)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه های تعاملی، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 78

جدول(4-12)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های رهبری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 79

جدول(4-13)آزمون رگرسیون بین متغیر مولفه­های نتیجه­مداری، بر وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت.. 80

 

فهرست نمودارها

نمودار(4-1) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب جنسیت پاسخگویان. 68

نمودار(4-2) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سن. 69

نمودار(4-3) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت.. 70

نمودار( 4-4) توزیع فروانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات پاسخگویان. 71

 

فهرست شکل­ها

شکل (2-1) طرح کلی یک نظام جانشین پروری.. 30

شکل(2-2) مدل کوه یخ شایستگی های مدیریتی. 36

فصل اول

کلیات پژوهش

1 ـ 1 ـ مقدمه

استراتژی‌های سازمانی، نیازمند رویکردی کل­نگر برای مدیریت استعدادهاست، پس رویکردهای سنتی بهترین تجربه‌ها برای یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی می باشد بایستی دوباره‌ ارزیابی و بازنگری شوند. همان‌گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری درموارد زیادی به عنوان مولفه­های جدایی­ناپذیر ازاستراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده می باشد، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه­ریزی مسیرشغلی را به هم متصل کرده، تأثیر استراتژیک ویژه­ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده می باشد. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر می باشد، نه یک هدف ایستا. دردنیای پررقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمانها بایستی دیدگاهی فراتراز جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که بایستی کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، بایستی بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد.امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعدادها نام دارد . از راه این فرایند، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال­های آینده شناسایی شده، از راه برنامه­های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می­شوند(ابوالعلایی ،1386 ،11-10 ).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه :بررسی ارتباط بین نابی، چابکی سازمانی و رقابت پذیری سازمانی (مطالعه موردی صنعت کاشی و سرامیک استان یزد)

 

1 ـ 2 ـ اظهار مساله

هیچ سازمانی نمی­توان پیدا نمود که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند می باشد. پژوهش­های متعدد تجربی حاکی می باشد که علی­رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه­های جدید مدیریتی به سازمان­ها ( از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان) سازمانه­های موفق به اندازه قابل توجهی به دورن­زایی تاکید دارند و کوشش می­کنند تا با شناسایی و پرورش استعداد های مدیریتی درون سازمانی از تامین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل کنند(سلاجقه و همکاران، 1391، 2).

دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایه‌های هر سازمان یا شرکتی محسوب می شوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی انسانی” و یا “منابع انسانی” بهره گیری می‌گردید، اما اکنون این عبارت به “سرمایه انسانی” تغییر یافته می باشد. این قاعده کلی برای شرکت‌های نفتی نیز کاملا صادق می باشد. امروزه دارایی اصلی و برگ برنده هر شرکت نفتی سرمایه انسانی آن می باشد و تمامی شرکت‌های نفتی در جذب و نگهداری سرمایه‌های متخصص می باشد و در این ارتباط، رقابت پیچیده‌ای در حال شکل گرفتن می باشد که سوی دیگر آن تهدید برای کشورهای در حال توسعه می‌باشد زیرا که به­راحتی نیروهای متخصص خود را از دست می‌دهند. این موضوع برای صنعت نفت ایران با عنایت به برنامه‌های بلند مدت و سند چشم انداز خود از اهمیتی دو چندان برخوردار می باشد و توجه ویژه به مسایل مرتبط با منابع انسانی بخصوص در بخش کارشناسی بنا به علت های حضور در عرصه‌های بین‌المللی، رویارویی با چالش‌های منابع انسانی در صنعت نفت جهان، و به مقصود شکل گیری اهداف سند چشم انداز شرکت نفت بسیار اهمیت دارد. پس شرکت نفت بایستی شیوه‌های ایجاد انگیزه در بین کارشناسان متخصص خود را مورد بازنگری قرار دهد زیرا که از یک سو الزامات بین المللی، افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص هست و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایت­مندی مواجه شده و آمار مهاجرت از شرکت نفت افزایش یافته می باشد. پس لازم است که با تدوین برنامه‌هایی تشویقی و انگیزشی منابع انسانی متخصص راحفظ نمود. باتوجه به صحبتهای معاونت توسعه منابع انسانی شرکت نفت در اردیبهشت 1392 ، توسعه سطح کارشناسی حوزه منابع انسانی یکی از اهداف این معاونت بوده تا ارزش‌های سرمایه انسانی به تدریج دچار استهلاک نشود. (نجیرم ، پایگاه تحلیل خبری، 1393 ).

مطالعات در زمینه ساختار حفظ و توانمندسازی منابع انسانی در شرکت نفت بر این واقعیت تاکید دارد که در این شرکت بیشتر تمرکز بر جذب نیروی مجرب و کارآزموده می باشد به جای اینکه به آموزش مهارتهای مورد نیاز این صنعت در حوزه مدیریت ارشد بپردازند. در حال حاضر با در نظر داشتن وضعیت مدیریت نیروی انسانی در شرکت نفت، و وجود مشکلاتی مانند غالب بودن تفکرات قدیمی و تکیه صرف بر تجربه و  دیدگاه از بالا به پائین مدیران و عدم حضور مدیران ارشد در بین کارکنان میانی و کارکنان صف؛ عدم  انتقال اطلاعات از جانب افراد سابق در سمتها به کارکنان جدید الاستخدام بدلیل ترس از دست دادن جایگاه؛ و وجود رفتار سازمانی ناسالم، مانند چالش­های امروز صنعت نفت می باشد که نیازمند مدیریت استراتژیک در حوزه نیروی انسانی می­باشد. براین اساس و با در نظر داشتن اهمیت تربیت نیروهای مجرب جهت جایگزینی با نیروی انسانی در شرف بازنشستگی در شرکت نفت در این پژوهش در نظر می باشد تا ضمن مطالعه وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت، به مطالعه اندازه تطابق مولفه های جانشین­پروری موجود در این شرکت بر اساس مدل شایستگی مدیران پرداخته گردد. سوال اصلی پژوهش این می باشد که؛ باتوجه به مدل شایستگی مدیران، وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت چگونه می باشد؟

تعداد صفحه : 101

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***