متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

گرایش : استراتژیک

عنوان : شناسایی وتبیین ارتباط بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات هرمزگان

پایان نامه کارشناسی ارشد  رشته : مدیریت اجرایی

گرایش : استراتژیک

 

موضوع:

شناسایی وتبیین ارتباط بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان

(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران شهر تهران)

 

استاد راهنما:

دکتر مصطفی جعفری

 

استاد مشاور:

دکتر طیبه عباس نژاد

 

سال تحصیلی:1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                      صفحه

چکیده. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1- 1- مقدمه. 3

1- 2- اظهار مسأله. 5

1- 3- ضرورت و اهمیت پژوهش.. 6

1- 4- سوال های پژوهش.. .7

1- 4-1- سوال اصلی پژوهش.. 7

1- 4- 2- فرضیه اهم. .7

1- 4- 3- فرضیه‌های اخص… 7

1- 5- اهداف پژوهش.. 7

1- 5- 1- اهداف علمی.. 8

1- 5- 2- اهداف کاربردی.. 8

1- 6- قلمرو پژوهش.. 8

1- 7- تعریف مفاهیم واصطلاحات.. 9

فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده

بخش اول: هوش هیجانی.. .12

2- 1- 1- مقدمه. .13

2- 1- 2- تاریخچه هوش هیجانی.. .14

2- 1- 3- تعریف هوش هیجانی.. .16

2- 1- 3- 1- تعریف هیجان. 16

2- 1- 3- 2- تعریف هوش17

2- 1- 4- ضریب هوشی.. .17

2- 1- 5- تعریف روانشناختی هوش هیجانی.. 17

2- 1- 6- تحلیل مولفه های هوش هیجانی.. 18

2- 1- 7- عوامل مؤثر در هوش هیجانی.. .18

2- 1- 8- هوش هیجانی در حوزه های مختلف: .20

2- 1- 9- هوش عاطفی همان هوش هیجانی.. .22

بخش دوم: عملکرد. .24

2- 2- 1- مقدمه. .25

2- 2- 2- تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی.. .25

2- 2- 3- تاریخچه و پیشینه عملکرد در مدیریت.. 27

2- 2- 4- عملکرد شغلی.. 28

2- 2- 5- سابقه ارزیابی عملکرد. .30

2- 2- 6- تجزیه و تحلیل مدیریت عملکرد. 30

2- 2- 7- جایگاه ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد. .32

2- 2- 8- شاخص های عملکرد. .33

2- 2- 9- فرایند ارزیابی عملکرد. .34

2- 2- 10- سنجش عملکرد. .36

2- 2- 11- دیدگاههای عملکرد شغلی.. 36

2- 2- 11- 1- توانایی و عملکرد. 37

2- 2- 11- 2- انگیزش و عملکرد. 37

2- 2- 11- 3- ویژگی شخصی و عملکرد. .38

2- 2- 12- پنج ویژگی عمده و عملکرد. .38

2- 2- 13- رویکردهای جدید و سنتی در عملکرد. .39

2- 2- 14- تفاوت دیدگاه های سنتی و جدید عملکرد. .41

2- 2- 15- انواع دسته بندی ارزیابی عملکرد. .42

2- 2- 16- فرآیند ارزیابی عملکرد. 44

2- 2- 17- اهداف و کاربردهای ارزشیابی عملکرد. .46

بخش سوم : ارتباط بین هوش هیجانی وعملکرد. 48

2- 3- 1- مقدمه. .49

2- 3- 2- مطالعه ارتباط هوش هیجانی با عملکرد تحصیلی.. .49

2- 3- 3- تأثیر فناوری‌های در حال ظهور بر توانمندسازی.. .51

2- 3- 4- هوش هیجانی و ارتباط آن با رفتارهای روزمره .52

2- 3- 5- ارتباط هوش هیجانی با عملکرد شغلی.. .55

2- 3- 6- مطالعه ارتباط بین خشنودی  شغلی و عملکرد. .60

2- 3- 7- تاثیرهوش هیجانی در مدیریت و رهبری.. .63

2- 4-  پیشینه پژوهش.. .65

2- 4- 1- مطالعات خارجی.. 65

2- 4- 2- مطالعات داخلی.. .66

2- 5- نتیجه گیری.. 68

فصل سوم : روش پژوهش

3- 1- مقدمه. .71

3- 2- فرایند پژوهش.. .71

3- 3- روش پژوهش.. .72

3- 4- روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات.. .72

3- 5- جامعه آماری پژوهش.. .74

3- 6- حجم نمونه آماری.. .74

3- 7- روش نمونه گیری.. 74

3- 8- اعتبار و روایی پرسشنامه. 75

3- 9- پایایی پرسشنامه. .75

3-10- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات.. .76

فصل چهارم : نتایج

4- 1- مقدمه. .78

4- 2- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 78

4- 3- توصیف پاسخ پرسش‌های مرتبط با متغیرهای پژوهش.. 80

4- 3- 1-  توصیف پاسخ­های متغیر وابسته عملکرد شغلی کارکنان. .81

4- 3- 2- توصیف پاسخ­های متغیر مستقل هوش هیجانی.. 82

4- 3- 2- 1- توصیف و تحلیل متغیر خود آگاهی. 82

4- 3- 2- 2- تجزیه و تحلیل متغیر خود مدیریتی. 83

4- 3- 2-3- توصیف و تحلیل متغیر آگاهی اجتماعی. 84

4- 3- 2-4- توصیف و تحلیل متغیر مدیریت اجتماعی. 84

4- 4- تحلیل ماهیت متغیرهای پژوهش و آزمون مورد بهره گیری. 86

4- 5- نتایج تجزیه و تحلیل مدل­های پژوهش.. Error! Bookmark not defined.87

4- 5- 1-  مطالعه ارتباط بین مولفه‌های هوش هیجانی و عملکرد کارکنان. 88

4- 5- 2- مطالعه مدل تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان. 89

4- 5- 3- مطالعه مدل تأثیر مولفه‌های هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان. 90

4- 5- 3-1- تأثیر مؤلفه خود آگاهی بر عملکرد کارکنان. 90

4- 5- 3-2- تأثیر مؤلفه خود مدیریتی بر عملکرد کارکنان. 90

4- 5- 3-3- تأثیر مؤلفه آگاهی اجتماعی بر عملکرد کارکنان. 91

4- 5- 3-4- تأثیر مؤلفه مدیریت اجتماعی بر عملکرد کارکنان. 92

4- 6- نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش.. .92

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5- 1- مقدمه. 98

5- 2- نتایج آمار توصیفی.. .98

5- 3- نتایج مربوط به فرضیات پژوهش.. .99

5- 3- 1- نتیجه گیری آزمون فرضیه اصلی.. 99

5- 3- 2- نتیجه گیری از آزمون فرضیه‌های فرعی.. 99

5- 3- 2- 1- نتیجه گیری فرضیه اول 99

5- 3- 2- 2- نتیجه گیری فرضیه دوم 99

5- 3- 2- 3- نتیجه گیری فرضیه سوم. 100

5- 3- 2- 4- نتیجه گیری فرضیه چهارم 100

5- 4- مقایسه نتایج پژوهش با سایر پژوهشات.. .100

5- 5- محدودیت های پژوهش.. .102

5- 5- 1- محدودیت های قابل کنترل. 102

5- 5- 2- محدودیت های غیرقابل کنترل. 102

5- 6- پیشنهادهای کلی مبتنی بر نتایج پژوهش… 103

5- 7- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیهای پژوهش.. 103

5- 8- پیشنهادهایی برای تحقیقات بعدی.. 105

منابع

منابع فارسی.. 106

منابع انگلیسی.. 108

پیوست

پیوست شماره یک : پرسشنامه. .115

پیوست شماره دو: تجزیه و تحلیل نرم افزاری داده‌ها .117

چکیده انگلیسی ……………………………………………………119

فهرست جداول

عنوان                                                                           صفحه

جدول 1- 2 : توصیف حیطه های پنج بعد بزرگ شخصیت.. 39

جدول 3- 1: ارزش دهی طیف لیکرت.. 73

جدول 3- 2: چگونگی تخصیص سؤالات پرسشنامه به متغیرهای پژوهش.. 73

جدول 3- 3: آزمون پایایی پرسشنامه پژوهش.. 75

جدول 4- 1: مطالعه توزیع متغیر جنسیت.. 78

جدول 4- 2: مطالعه توزیع متغیر تحصیلات.. 80

جدول 4- 3: مطالعه توزیع متغیر نوع استخدام. 81

جدول 4- 4: توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر عملکرد کارکنان.. 82

جدول 4- 5 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر خود آگاهی.. .

جدول 4- 6 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر خود مدیریتی.. 85

جدول 4- 7: توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر آگاهی اجتماعی.. .86

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه شناسایی عوامل موثر بر بی تفاوتی  سازمانی  در شرکت های نفتی استان کرمانشاه

جدول 4- 8 : توزیع فراوانی و درصد گویه‌های متغیر آگاهی اجتماعی.. .86

جدول 4- 9 : جدول نتایج آزمون کالموگروف- اسمیرنف برای شکل توزیع متغیرها .8

جدول 4- 10: مطالعه ارتباط بین هوش هیجانی و عملکرد کارکنان.. 88

جدول 4- 11: نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن  بین مولفه‌های هوش هیجانی با عملکرد کارکنان  .89

جدول 4- 12: شاخص­های روابط بین متغیرهای هوش هیجانی با عملکرد کارکنان در مدل. 89

جدول 4- 13: شاخص­های روابط بین متغیرهای خود آگاهی با عملکرد کارکنان در مدل .90

جدول 4- 14: شاخص­های روابط بین متغیرهای خود مدیریتی با عملکرد کارکنان در مدل. .90

جدول 4- 15: شاخص­های روابط بین متغیرهای آگاهی اجتماعی با عملکرد کارکنان در مدل…..….91

جدول 4- 16: شاخص­های روابط بین متغیرهای مدیریت اجتماعی با عملکرد کارکنان در مدل. 93

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                        صفحه

نمودار 1- 2: عوامل محیطی تعیین عملکرد. .35

نمودار 2- 2: ارتباط بین توانایی، انگیزش و گرفتاریهای سازمانی با عملکرد شغلی.. 36

نمودار 4- 1: مطالعه وضعیت جنسیت.. 78

نمودار 4- 2: مطالعه وضعیت تحصیلات.. .79

نمودار 4- 3: مطالعه وضعیت نوع استخدام. .80

فهرست اشکال

عنوان                                                 صفحه

شکل 2- 1 شکل عناصر عملکرد. 33

شکل 2- 2 شکل چرخه مدیریت عملکرد.

چکیده :

با در نظر داشتن دگرگونی‌های سریع و پرشتاب دانش بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول می باشد. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم‌ترین عامل و محور سازمان‌ها به شمار می رود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن هوش هیجانی مربوط به آنان برای توسعه عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه برخوردار می باشد. هدف اصلی این پژوهش، شناسایی و تبیین ارتباط بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان(مطالعه موردی: راه آهن جمهوری اسلامی ایران- شهرتهران) می باشد. نمونه آماری این پژوهش 300 نفر از کارکنان این سازمان انتخاب شده اند. ابزار مورد بهره گیری در این پژوهش پرسشنامه می باشد که ساخته محقق می باشد که در قالب پرسشنامه (به مقصود سنجش هوش هیجانی و عملکرد کارکنان) توزیع گردید. در این پژوهش به مقصود مطالعه ارتباط بین متغیرهای پژوهش از آزمون همبستگی و رگرسیون بهره گیری شده می باشد. نتایج پژوهش نشان داد که روابط بین مولفه های متغیر هوش هیجانی با عملکرد کارکنان بصورت معناداری هست.

واژگان کلیدی :

ارزیابی عملکرد کارکنان، هوش هیجانی

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1-  مقدمه :

با در نظر داشتن دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول می باشد. سازمانها به عنوان یک سیستم بازبا محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند(امیران، 1386،12). از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها به شمار می رود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی و همچنین در نظر گرفتن فناوری های مربوط به  آنان برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیتویژه برخوردار می باشد و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی بایستی بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.بشر واقعی خلیفه الهی بر روی زمین و مسجود ملائکه می باشد. تأثیر نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه، دارای آن چنان اهمیتی می باشد که مؤثرین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به شمار می رود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص و ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر می سازد. زیرا امروزه هر بشر به تنهایی نمی تواند کلیه نیازهای خود را تأمین کند، به یاری دیگر انسانها اهدافی را شکل گیری می بخشد که خود نیز از نتایج آنها بهره مند می گردد و سازمانها به خاطر رفع این احتیاجات روز افزون انسانها ایجاد و ابداع شده می باشد(علیرضایی، دانشیان، 1380، 20).

ظهور مکتب منابع انسانی التون مایو در مطالعات هاثورن الکتریک آموخت که بشر مهم ترین منبع سازمان می باشد و مدیریت آن لاجرم و اهمیت آن انکار ناپذیر می باشد(صائبی،1391،6). سازمان یا «نظام واسطه تبدیل» وسیله ای می باشد برای ترکیب منابع انسانی و مادی جهت تولید و توزیع کالا و خدمات به مقصود بهبود زندگی

بشر(1) پس در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی وجود دارند که در یک محل در جهت حصول هدف مشترکی گرد هم جمع و فراهم شده اند این عوامل و منابع عبارتند از: کارکنان یا نیروی انسانی سازمان (متشکل از مدیریت و نیروی کار)، مواد اولیه، تجهیزات و فناوری های مختلف از قبیل فناوری اطلاعات، فنون و روشها، قوانین و مقررات.

بدون شک «منابع انسانی» شریفترین، بهترین و با ارزشترین عوامل تولید می باشد که با کمک وسایل و امکانات مادی و تجهیزات و تکنولوژی به اهداف و خواسته های سازمان جنبه شکل گیری می بخشد. در هر سازمان منابع مادی را می توان با بهره گیری از فنون و روشهای جدید به صورت بهتری بکار گرفت، لکن بهره گیری بهتر از منابع انسانی مستلزم ابتکار و پیروی از فلسفه مناسبی می باشد زیرا افراد بشر احساس، عاطفه و منزلت انسانی دارند و نیز دارای قدرت تفکر،هوش، اندیشه، شعور هستند، برخلاف مواد و اشیاء از خود عکس العمل نشان می دهند و واکنش آنها در بسیاری موردها قابل پیش بینی و محاسبه نیست، در شرایط مختلف، طرز تلقی، احساسات و عواطف انسانها متفاوت می باشد و در برخورد با معضلات و مسائل، رفتار و مقاومت یکسان ندارند، پس با نیروی انسانی که از با ارزشترین سرمایه ها و منبع عظمت کمال هر سازمان می باشد بایستی در نهایت عزت و تکریم برخورد گردد، زیرا که سرمایه های مادی، نخست خود به خود قابل بهره گیری نیستند و دیگر آن که در صورت ضایعات قابل جبران و ترمیم اند. حال آنکه انسانهای متخصص، فهیم، متعهد و با تجربه که سالها وقت صرف تربیت و پرورش آنها شده در صورت خارج شدن از سازمان، به آسانی و در زمان اندک قابل جایگزین شدن نیستند و در صورت فقدان آنها، زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد گردید. پس برای حفظ نگهداری این نیروهاو دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج کارآ و اثر بخش نیاز به داشتن برنامه ای که در قالب یک سیستم منسجم و یکپارچه تدوین شده می باشد، می باشد که بتوان با اجرای آن به اهداف سازمان نایل و بهره وری را ارتقاء بخشید(تانگن،2010، 223).

(1)– کاظمی، بابک- مدیریت امور کارکنان- ص 2

تعداد صفحه : 138

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***