متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : مدیریت

گرایش :منابع انسانی

عنوان : مطالعه تاثیرات میانجی­گری سبک رهبری تحول­گرا بر ارتباط بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان (مطالعه موردی در بیمارستان­های خصوصی منطقه 5 تهران)

دانشگاه آزاد اسلامی

مرکز بین المللی بندر انزلی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد ((M.A.))

گرایش منابع انسانی

 

موضوع پژوهش

مطالعه تاثیرات میانجی­گری سبک رهبری تحول­گرا بر ارتباط بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان (مطالعه موردی در بیمارستان­های خصوصی منطقه 5 تهران)

استاد راهنما

دکتر سعید باقرسلیمی                           

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه……………………………………………………………………………………………………………… 3

1-2) اظهار مسأله………………………………………………………………………………………………………… 4

1-3) ضرورت و اهمیت پژوهش……………………………………………………………………………………. 6

1-4) اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………. 8

1-5) چارچوب نظری پژوهش……………………………………………………………………………………….. 9

1-6) فرضیه­های پژوهش…………………………………………………………………………………………….. 10

1-6-1) فرضیه­های اصلی………………………………………………………………………………………….. 10

1-6-2) فرضیه­های فرعی………………………………………………………………………………………….. 11

1-7) تعریف نظری  متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………. 10

1-8) تعریف عملیاتی  متغیرهای پژوهش………………………………………………………………………… 11

1-9) قلمرو پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 13

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

بخش اول: هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………… 15

2-1-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 16

2-1-2) تعاریف و مفاهیم  هوش هیجانی………………………………………………………………………. 16

2-1-3): سیر تحولی  هوش هیجانی……………………………………………………………………………… 19

2-1-4) اهمیت هوش هیجانی…………………………………………………………………………………….. 21

2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی………………………………………………………………… 22

2-1-6) مدل­های هوش هیجانی…………………………………………………………………………………… 23

2-1-7) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)……………………………………………………………… 29

2-1-8) آموزش هوش هیجانی……………………………………………………………………………………. 29

2-1-9) روش­های عملی افزایش هوش هیجانی………………………………………………………………. 31

2-1-10) مهارت­های هوش هیجانی……………………………………………………………………………… 32

بخش دوم: رهبری تحول­گرا……………………………………………………………………………………….. 33

2-2-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 34

2-2-2) تعاریف و مفاهیم رهبری تحول گرا…………………………………………………………………… 34

2-2-3) عناصر کلیدی رهبری تحول‌گرا و دستاوردهای آن…………………………………………………. 37

2-2-4) روش تبدیل شدن به یک رهبر تحول‌گرا……………………………………………………………… 38

2-2-5) ویژگی­های رهبری تحول­گرا……………………………………………………………………………. 39

2-2-6) معضلات رهبری تحول­گرا………………………………………………………………………………. 40

2-2-7) عوامل مؤثر برسبک رهبری تحول گرا…………………………………………………………………. 41

2-2-8) توسعه رهبری تحول­گرا………………………………………………………………………………….. 44

2-2-9) هوش هیجانی و رهبری تحول­گرا……………………………………………………………………… 46

بخش سوم: استرس شغلی………………………………………………………………………………………….. 48

2-3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………. 49

2-3-2) تعاریف و مفاهیم استرس شغلی……………………………………………………………………….. 50

2-3-3) انواع مدل­های استرس…………………………………………………………………………………….. 51

2-3-4) عوامل استرس شغلی در محیط کار …………………………………………………………………… 54

2-3-5) اهمیت مدیریت استرس………………………………………………………………………………….. 55

2-3-6) راهکارهای پیشگیری و مدیریت استرس شغلی در کارکنان……………………………………… 57

2-3-7) هوش هیجانی و استرس شغلی…………………………………………………………………………. 59

بخش چهام: پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………….. 61

2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور……………………………………………………………………….. 62

2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور……………………………………………………………………. 65

فصل سوم: روش اجرای پژوهش

3-1) مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 69

3-2) روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………… 69

3-2-1) جامعه و نمونه آماری……………………………………………………………………………………… 70

3-3) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها……………………………………………………………………………. 70

3-3-1) پرسش­نامه استرس شغلی………………………………………………………………………………… 70

3-3-2) پرسش­نامه رهبری تحول­گرا…………………………………………………………………………….. 70

3-3-3) پرسش­نامه هوش هیجانی………………………………………………………………………………… 71

3-4) روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری…………………………………………………………………………… 72

3-4-1) روایی………………………………………………………………………………………………………… 72

3-4-2) پایایی………………………………………………………………………………………………………… 72

3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………. 74

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش

4-1): مقدمه……………………………………………………………………………………………………………. 76

4-2) توصیف ویژگی­های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان…………………………………………………. 77

4-3) توصیف متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………. 81

4-4) مطالعه نرمال بودن متغیر های اصلی پژوهش…………………………………………………………… 88

4-5) آزمون فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………….. 89

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه………………………………………………………………………………………………………….. 107

5-2) نتایج آمار توصیفی………………………………………………………………………………………….. 107

5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان………………………………………………………………………………… 107

5-2-2) توصیف متغیر استرس شغلی کارکنان……………………………………………………………….. 107

5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی مدیران………………………………………………………………… 108

5-2-4) توصیف متغیر رهبری تحول­گرا………………………………………………………………………. 108

5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها……………………………………………………………………………………….. 108

5-4) پیشنهادات در راستای نتایج پژوهش……………………………………………………………………… 114

5-5) پیشنهاداتی برای محققین آینده…………………………………………………………………………… 116

5-6) محدودیت­های پژوهش……………………………………………………………………………………… 116

منابع…………………………………………………………………………………………………………………… 118

پیوست………………………………………………………………………………………………………………… 126

فهرست جداول

جدول 3-1): تعداد سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………… 71

جدول 3-2): آلفای کرانباخ…………………………………………………………………………………………. 73

جدول 3-3): روش­های آماری مورد بهره گیری……………………………………………………………………. 74

جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………………. 77

جدول 4-2): توصیف تحصیلات مدیران………………………………………………………………………… 78

جدول 4-3): توصیف تحصیلات پرستاران……………………………………………………………………… 79

جدول 4-4): توصیف سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………………. 80

جدول 4-5): توصیف متغیر استرس شغلی کارکنان…………………………………………………………… 81

جدول 4-6): توصیف متغیر هوش هیجانی مدیران……………………………………………………………. 82

جدول 4-7): توصیف ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید مدیران………………………………………….. 83

جدول 4-8): توصیف ابعاد هوش هیجانی از دید پرستاران…………………………………………………. 84

جدول 4-9): توصیف متغیر رهبری تحولگرا……………………………………………………………………. 85

جدول 4-10): توصیف ابعاد رهبری تحولگرا از دید مدیران………………………………………………… 86

جدول 4-11): توصیف ابعاد رهبری تحولگرا از دید پرستار………………………………………………… 87

جدول 4-12): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای پژوهش………………………………….. 88

جدول 4-13): ضریب همبستگی بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان…………….. 89

جدول 4-14): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین مدیران……………………………………….. 90

جدول 4-15): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین پرستاران…………………………………….. 91

جدول 4-16): ضریب همبستگی بین عزت نفس مدیران و استرس شغلی کارمندان………………… 92

جدول 4-17): ضریب همبستگی بین روابط بین فردی مدیران و استرس شغلی کارمندان…………. 93

جدول 4-18): ضریب همبستگی بین حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان…………………. 94

جدول 4-19): ضریب همبستگی بین خوشبینی مدیران و استرس شغلی کارمندان…………………… 95

جدول 4-20): ضریب همبستگی بین تحمل فشار روانی مدیران و استرس شغلی کارمندان……….. 96

جدول 4-21): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین مدیران……………………………………… 97

جدول 4-22): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین پرستاران…………………………………… 98

جدول 4-23): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین مدیران………………………………………. 99

جدول 4-24): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین پرستاران……………………………………. 100

جدول 4-25): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین مدیران……………………………………… 101

جدول 4-26): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین پرستاران…………………………………… 102

جدول 4-27): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین مدیران………………………………………… 103

جدول 4-28): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین پرستاران……………………………………… 104

جدول 4-29): آزمون تی تست متغیر استرس شغلی کارکنان با در نظر داشتن گروه شغلی……………….. 105

 

فهرست نمودار

نمودار 4-1): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان…………………………………………………………. 77

نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات مدیران……………………………………………………………….. 78

نمودار 4-3): نمودار میله ای تحصیلات پرستاران……………………………………………………………… 79

نمودار 4-4): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 80

نمودار 4-5): هیستوگرام  متغیر استرس شغلی کارکنان……………………………………………………….. 81

نمودار 4-6): هیستوگرام  متغیر هوش هیجانی مدیران………………………………………………………… 82

نمودار 4-7): نمودار میله ای ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید مدیران………………………………….. 83

نمودار 4-8): نمودار میله­ای ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید پرستاران…………………………………. 84

نمودار 4-9): هیستوگرام  متغیر رهبری تحولگرا……………………………………………………………….. 85

نمودار 4-10): نمودار میله ای ابعاد رهبری تحولگرا از دید مدیران……………………………………….. 86

نمودار 4-11): نمودار میله ای ابعاد رهبری تحولگرا از دید پرستار………………………………………… 87

 

فهرست اشکال

شکل 1-1): مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………….. 9

شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی…………………………………………………………………………………. 18

شکل 2-2): منحنی استرس شغلی و عملکرد…………………………………………………………………… 57

چکیده

هدف کلی این پژوهش مطالعه ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین تأثیر میانجی­گری رهبری تحول­گرا در ارتباط بین این دو متغیر می باشد. در پژوهش حاضر جامعه آماری مورد مطالعه، سوپروایزرها و پرستاران بیمارستان­های خصوصی منطقه 5 تهران با تعداد (به ترتیب) 28 و 707 نفر می باشد.  با در نظر داشتن جدول مورگان حداقل حجم نمونه پرستاران 251 نفر می باشد. برای توزیع پرسشنامه­ها از روش نمونه­برداری تصادفی طبقه­ای بهره گیری گردید. تعداد 300 پرسشنامه بین پرستاران توزیع گردید و تعداد 257 پرسشنامه قابل قبول برگشت داده گردید. و نیز به دلیل کم بودن تعداد سوپروایزرها، پرسشنامه بین تمامی آنها توزیع گردید که تعداد 27 نفر از آن­ها به سوالات پاسخ دادند. با بهره گیری از ضریب همبستگی و رگرسیون مشخص گردید که بین هوش­ هیجانی مدیران و مولفه­های آن با استرس شغلی کارکنان ارتباط منفی و معناداری هست. همچنین رهبری تحول­گرا و مولفه­های آن ارتباط بین هوش­ هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجی­گری می­کند.

کلمات کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، رهبری تحول­گرا

 مقدمه

کار بخشی از زندگی می باشد که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده می باشد. صرف نظر از کسب درآمد، کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی (تمرین روانی و جسمی، پیوند اجتماعی، احساس ارزشمندی، اعتماد به نفس و احساس کفایت یا صلاحیت) را برآورده می­سازد. با این همه ممکن می باشد کار منبع عمده فشار روانی و استرس نیز باشد. در زندگی همه افرادی که در مشاغل مختلف جامعه کار می­کنند استرس هست و به گونه­های مختلف بر آن­ها فشار وارد می­آورد. تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونی­های اجتماعی موضوع­هایی هستند که به خوبی بر فرد فشار می­آورند و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب می­سازند (دهشیری، 1393). محققان عقیده دارند در دیدگاه جدید برخلاف تصور گذشته، هیجانات و هوش پیش روی یکدیگر نیستند بلکه احساسات و هیجانات مى توانند در خدمت عقل باشند (حافظی و همکاران، 1390). با بهره گیری از هوش هیجانی می­توان از عوارض ناشی از استرس­ها جلوگیری نمود. هوش هیجانی به عنوان توانایی ظرفیت و مهارت ادراک، ارزیابی و مدیریت هیجانات فرد و دیگران و با گروهی از افراد توصیف شده می باشد و افراد دارای هوش هیجانی بالاتر احساسات و تمایلات خود را بیشتر ابراز می­کنند و در نتیجه شبکه اجتماعی وسیع­تر و طرفداری اجتماعی بیشتری برای خود فراهم می­آورند . برخورداری از طرفداری های اجتماعی نیز به نوبه خود باعث ارتقاء سلامت روانی و محافظت در برابر استرس­ها می­گردد (نوریان و همکاران، 1390). در این راستا رهبران تحول­گرا با طرفداری­های خود می­توانند بر افراد هوشمند از لحاظ عاطفی تاثیر گذاشته و از اندازه استرس شغلی آن­ها بکاهند  (دهشیری، 1393).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه ارشد در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی: رابطه هوش سازمانی و استرس های شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران

با در نظر داشتن مطالب یاد شده و تأثیر مهم رهبری تحول­گرا در ارتباط بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان، در این فصل آغاز به اظهار مسئله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شده و در ادامه  به اهداف و فرضیات پژوهش، چارچوب نظری و تعاریف و مفهومی و عملیاتی و قلمرو پژوهش تصریح خواهد گردید.

  • اظهار مسأله

در جهان امروز، توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو بهره گیری بهینه از امکانات منابع، به خصوص منابع انسانی سازمان­های کشور می باشد. در این راستا هرچه نیروی کار شایسته­تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق در عرصه­های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیش­تر خواهد بود. منابع انسانی از ارزشمند­ترین دارایی­های هر سازمان محسوب می­گردد، و در نظر داشتن نیازها و خواسته­های شان تأثیر شگرفی در عملکرد آن­ها و نهایتاً شکل گیری اهداف سازمانی و نتایج کارکنان دارد (Schaufeli et al, 2012).با در نظر گرفتن نتایج استرس شغلی در یک چشم انداز زمانى، میتوان انتظار داشت که وجود استرس ، پیامدهاى منفى بیشتری در بلندمدت نسبت به کوتاه مدت داشته باشد. حتی وجود آن، ممکن می باشد در کوتاه مدت پیامدهاى مثبتى براى کارکنان داشته باشد.اما، کمال گرایى پایدار، بی­اعتمادى به دیگران و سلامت ذهنى و فیزیکى ضعیف افراد پر استرس مى­تواند در بلندمدت، کیفیت کار را کاهش دهد و ارتباطات و اخلاق را در گروه­هاى کارى دچار مشکل کند. پس، میتوان نتیجه گرفت که استرس در کوتاه مدت ممکن می باشد منجربه افزایش رضایت شغلى و بهبود عملکرد شغلى فرد گردد اما در بلندمدت باعث ارتباطات ضعیف اجتماعى در محل کار و عملکرد شغلى ضعیف کارکنان میگردد(ضیایی و نرگسیان،1391).

قاسمی و همکارانش (1390) به این نتیجه رسیده­اند که 4/57 درصد پرستاران استرس شغلی خود را زیاد و 40 درصد استرس شغلی خود را در حد متوسط درک کرده­اند. همچنین غلامعلی لواسانی و همکاران (1393) نیز میانگین استرس شغلی پرستاران را 11/55 درصد اظهار کرده­اند. پس می­توان نتیجه گرفت که اندازه استرس شغلی در بین پرستاران بسیار زیاد بوده و یکی از معضلات بیمارستان­ها محسوب می­گردد. پس از آنجایی که مراقبت­های بهداشتی و درمانی یکی از مشاغل حساس جامعه می باشد و پرستاران و پزشکان قسمت مهمی از زندگی خود را در ارتباط تنگاتنگ و نزدیک با افراد و بیماران می­گذرانند و عملکرد بهینه کارکنان ضامن سلامتی و بهبود بسیاری از بیماران و افراد جامعه می باشد، در نظر داشتن کیفیت ارائه مراقبت­های بهداشتی و درمانی از سوی کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد (حمید و دهقانی­زاده،1391). با مطالعه و مطالعه اندازه استرس شغلی کارکنان، عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مدیریت منابع انسانی برنامه­ریزی و اجرا خواهد گردید و در نتیجه بیمارستان­ها با طرفداری از کارکنان می­توانند کسب و کار خود را اعتلا دهند و باعث افزایش کمیت و کیفیت خدمات به بیماران و هم­چنین باعث کاهش هزینه­ها، ضایعات و اتلاف منابع ­شوند (نقیبی،1391). اﻧﺠﺎم ﺿﻌﯿﻒ ﮐﺎر و ﺷﺮاﯾﻂ ﺟﺴﻤﯽ وﺧﯿﻢ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻓﺸﺎر ﺧﻮن ﺑﺎﻻ، اﻓﺴﺮدﮔﯽ، اﺧﺘﻼﻻت ﺧﻮاب و ﺳﻮء ﻣﺼﺮف اﻟﮑﻞ و دارو از ﻧﺘﺎﯾﺞ اﺳﺘﺮس زﯾﺎد ﮐﺎری در بین پرستاران اﺳﺖ. مطالعات ﻧﺸﺎن داده­اﻧﺪ اﺳﺘﺮس ﮐﺎری در ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ، ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ­ﺷﻮد. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ­رﺳﺪ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺤﺖ اﺳﺘﺮس­ﻫﺎی ﻋﻈﯿﻢ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺣﺮﻓﻪ­ای ﺧﻮد اداﻣﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ و ﻫﯿﭻ ﺷﮑﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽ­ﺗﻮاﻧﻨﺪ  ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎر آﻧﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎری ﯾﮑﯽ از ﭘﺮ اﺳﺘﺮس­ﺗﺮﯾﻦ ﺣﺮﻓﻪ­ﻫﺎﺳﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﺶ­زا و عواملی که به رفع تنش کمک می­کنند ﮔﺎم ﻣﺆﺛﺮی در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی و درﻣﺎن ﮐﺎﻫﺶ اﺳﺘﺮس ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (قاسمی و همکاران، 1390). افراد تحت تاثیر استرس دچار فرسودگی شده و به تبع سلامت روان خود را از دست می­دهند و با اختلالات روانی خاصی مواجه می­شوند. استرس نیروی انسانی را ضایع و هدف سازمان را دچار تزلزل می­کند. کارکنانی که دچار استرس می­شوند و توان مقابله با آن را ندارند از جنبه­های جسمانی، روانی و رفتاری دچار مشکل می­شوند که این عملکرد کارکنان و بهره­وری سازمان را کاهش می­دهد ( منصور و همکاران، 1390). در ارتباط با هزینه­های ناشی از استرس شغلی، شورای بین­المللی پرستاران ارقامی را به این تبیین اظهار کرده­اند: هزینه­های ناشی از استرس شغلی پرستاران در امریکا سالانه 300-200 میلیون دلار می باشد و 90-60 درصد معضلات طبی پرستاران به علت استرس شغلی می باشد و پرستاران به دلیل استرس زیاد 30 درصد بیشتر دچار حوادث شغلی می­شوند (ترشیزی و احمدی، 1390). از سویی یکی از عارضه­های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار می­باشد. استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش کیفیت خدمات، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان­ها می­باشد. اضافه کاری زیاد، ناکافی بودن آموزش­های لازم از علت های پنهان ترک شغل می باشد که معمولا در اثر استرس زیاد به وجودمی­آید (caresten, 2012). استرس پاسخی می باشد که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز می­دهد (ابزری و سرایداریان؛1386: 18).

افرادی که از نظر هیجانی، هوشمندی بیشتری دارند حالت­های هیجانی خود را به نحو صحیح درک و ارزیابی می­کنند، می­دانند چگونه و چه وقت احساساتشان را اظهار کنند و به نحو مؤثری خُلق خود را تنظیم نمایند، در نتیجه در کنترل استرس خود موفق­تر اقدام می­کنند. بر اساس مطالعه ادبیات در خصوص تأثیر هوش هیجانی در تعدیل استرس و سلامت روان، شواهدی هست که نشان می­دهد بعضی اشکال هوش هیجانی، افراد را از استرس مصون داشته و منجر به سازگاری بهتر می­شوند (کمالی ایگلی و حسنی،1392). هوش هیجانی کنترل و شناسایی عاطفه و احساسات خود و دیگران در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران و سرپرستان به مقصود بهبود کیفیت نتایج کار می باشد. هوش هیجانی دارای پنج بُعد عزت نفس، روابط بین فردی، حل مسئله، خوشبینی و تحمل فشار روانی می باشد (Lam & O’Higgins, 2012).

لم و اُهیگینز (2012) به نقل از کوترابا (2003) نشان دادند که رهبران تحول­گرا در کنترل سطح استرس کارکنان در محل کار موثرتر اقدام می­کنند. چنان­چه سبک رهبری به گونه نامناسبی انتخاب گردد از یک سو منجربه کاهش کارایی افراد و سازمان می­گردد و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده استرس ناشی از شغل و یا فشار روانی در کارکنان اقدام می­کند(بیگی­نیا و کلانتری،1390). رهبری تحول­گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه­ها برای ایجاد تغییر و تحول نا­پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به­عنوان یک کل می باشد (Imran et al,2011).

باتوجه به مطالب اظهار شده سوال اصلی پژوهش این می باشد که آیا بین هوش­ هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان با در نظر داشتن رهبری تحول­گرا ارتباط معناداری هست؟

تعداد صفحه : 201

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***