عنوان : ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد علوم و تحقیقات آذربایجان شرقی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته : مدیریت ورزشی

گرایش : تربیت بدنی و علوم ورزشی

عنوان:

ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

استاد راهنما:

دکتر حمید جنانی

پاییز93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده:

هدف کلی این پژوهش مطالعه ارتباط  مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی بود. روش پژوهش   توصیفی  و از نوع همبستگی می باشد به لحاظ هدف کار بردی بوده و به صورت میدانی انجام شده می باشد در این پژوهش  شش  فرضیه اصلی مورد بر رسی  قرار گرفته می باشد  و جامعه آماری کلیه مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی 75 نفر می باشد تعداد  کل افراد مدیر و مدیر میانی در جامعه حاضر 30 نفر بودند. به علت محدود بودن حجم جامعه   کل جامعه مذکور بعنوان نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند  حجم جامعه با حجم نمونه برابر می باشد.  برای  جمع آوری داده ها از پرسشنامه مهارت های مدیریتی (گودرزی،1381) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری (QWL) مولفه های والتون (والتون ،1973) و پرسشنامه  عملکرد توسط پاترسون (پاترسون، 1990) بهره گیری گردید. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی(جداول   فراوانی  میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون) بهره گیری شده می باشد که در آن ارتباط مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان  مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج آن حاکی از این می باشد: بین کیفیت زندگی مربیان و عملکرد مربیان با مهارتهای سه گانه مدیریتی ارتباط مثبت و معنی داری هست(05/0>p).  به غیر از بعد توسعه قابلیت های فردی از مجموع ابعاد مختلف کیفیت زندگی مربیان ارتباط معنی دار مستقیم با مهارت فنی مدیران داشتند و بیشترین ارتباط مربوط به  بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری با مهارت فنی مدیران(0.41r=) می باشد و کمترین اندازه ارتباط مربوط به بعد پرداخت منصفانه و کافی با مهارت فنی مدیران (0.18r=) بود. همچنین نتایج نشان داد که به غیر از بعد قانون گرایی در سازمان از مجموع ابعاد مختلف کیفیت زندگی مربیان ارتباط معنی دار مستقیم با مهارت ادراکی مدیران داشتند و بیشترین ارتباط مربوط به  بعد وابستگی اجتماعی زندگی کاری با مهارت ادراکی مدیران (0.47r=) می باشد و کمترین اندازه ارتباط مربوط به بعد توسعه قابلیت های فردی با مهارت ادراکی مدیران (0.17r=) بود.

واژگان کلیدی: مهارتهای سه گانه مدیریتی، کیفیت زندگی کاری، عملکرد مربیان.

 

فصل اول

طرح پژوهش

 

 

1-1-مقدمه

دنیای سازمانی امروز که به درستی می توان آن را “دنیای مدیریت” نامید ؛دنیایی می باشد مالامال از مسائل و معضلات و پیچیدگی های عیان و پنهان که پیش بینی آنها با دقت نسبتاً معقول با اشکال مواجه خواهد بود. امروزه با پیشرفت علم و فناوری جوامع به سوی پیچیده و تخصصی شدن پیش می طریقه و پیامد این طریقه پیچیده و تخصصی شدن ایجاد دنیایی پر رقابت می باشد که در آن مدیریت متعهد با انگیزه ، ماهر و خادم تأثیر مهم و راهبردی در موفقیت سازمان دارد. مهمترین نکته در علم مدیریت این می باشد که مدیران اغلب نیازمند شناخت مهارتهای مدیریتی هستند تا زمینه مناسب برای کارآمد شدن آنها فراهم آید. برخلاف گذشته که مدیریت ذاتی و موهبت الهی، ودیعه نهاده شده در بعضی افراد که راهبران جامعه را تشکیل می دادند تعریف می گردید؛ امروزه مدیریت علاوه بر هنر بعنوان یک علم و تخصص و دارای قابلیت یادگیری و یاددهی اثبات شده می باشد. عملکرد مدیران در سازمانها برای انجام رسالت و مسئولیت ها و شکل گیری اهداف سازمان در هر جامعه تأثیری که بر عملکرد سایر عوامل سازمانی دارد مورد توجه صاحب نظران سازمانی بوده می باشد. یکی از راه هایی که توسط آن عملکرد مدیران مورد توجه قرار می گیرد نظاره آن ها از زاویه مهارتهایی می باشد که برای تأمین موفقیت آمیز هدفها لازم می باشد. رابرت کاتز[1] مهارتهای مورد نیاز مدیران را با گروه بندی سه طیف فنی، انسانی، ادراکی مورد مطالعه قرار داده می باشد. به نظر کاتز، مهارت توانایی ای را نشان می دهد که قابل توسعه بوده و خود را درعملکرد نشان می دهد و به ندرت به صورت بالقوه می باشد. او لازمه مدیریت اثر بخش را دارا بودن مهارتهای سه گانه ادراکی، انسانی و فنی می داند که هر کدام می توانند به گونه مجزا پیشرفت کنند(کاتز، 1955).

در واقع رابرت کاتز (1955)سه نوع مهارت فنی، انسانی و ادراکی مورد نیاز مدیران را مطرح نمود بر اساس نظر وی مهارت فنی در سطوح پایین مدیریت، مهارت ادراکی در سطوح بالای مدیریت دارای اهمیت بیشتری می باشند و مهارت انسانی در سه سطح مدیریت دارای اهمیت  یکسان می باشد. بدین ترتیب مدیران موفق بایستی تکنیک ها، روشها و دانش های خاص مربوط به زمینه کاریشان را داشته و همچنین آگاهی ها و دانش عمومی در زمینه های مختلفی زیرا بهره گیری از ابزار، مدیریت مالی، حسابداری و از این قبیل را دارا باشند. مدیران کارآمد همچنین بایستی مجهز به مهارت های انسانی یا مهارت های مردمی در ارتباط با هماهنگی با افراد، خود آگاهی، فهم دیگران، انگیزش، رهبری و توانایی برای توسعه کارکنان باشند. اما اغلب مدیران خصوصاً مدیران سازمانهای دولتی مهارت های انسانی و فنی کمی دارند و بیشتر به مهارت های ادراکی توجه می کنند. شاید آنها فهم ادراکی خوبی برای انجام یک مدیریت اثر بخش داشته باشند و وظایف مدیریتی خود را به خوبی انجام دهند با این تفاصیل اگر آنها مهارتهای ارتباطی و انسانی لازم را نداشته باشند و آن مهارتها را تقویت نکنند دچار معضلات بیشتری در سازمان خود خواهد گردید(شاهرودی و همکاران 1387).

مهارتهای فنی مورد نیاز مدیران آموزشی، ارزشیابی آموزشی، راهنمایی آموزشی، فنون و روشهای تدریس و فنون اداری و مالی دانشگاه می باشد. مدیر آموزشی برای انجام وظایف خاصی که دارد بایستی از مهارتهای فنی کافی برخوردار باشد (خدادادی، 1391).

کیفیت زندگی کاری یکی از متغیرهایی می باشد که اخیرا به لحاظ اهمیت ، مورد توجه بسیاری از مدیران که در صدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته می باشد ؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر2003)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالا اولین بار در موسسه پژوهش اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به کار برده شده می باشد(هود و اسمیت 1994).

واژه کیفیت زندگی کاری نخستین بار در سال 1972 در طی یک کنفرانس ارتباطات کاری بین المللی در ارتباط با مسائل کاری در خانه اردن معرفی گردید. کیفیت زندگی کاری توجه بیشتری را بعد از آنکه کارکنان اتومبیل متحده و جنرال موتور شروع به یک برنامه کیفیت زندگی کاری برای بازساخت و رفرم کارکردند به خود اختصاص داد(لاو و می1998). آغاز نگرانی برای کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 اوج می‌گیرد. این نگرانی بعد از عواقب حیطه سنتی مدیریت علمی و بوروکراسی ناشی از ان که محیط کاری ضد انسانی ، وظیفه محور، غیر شخصی، بدون پاداش و عموما غیرکارا ایجاد می‌نمود و همه سطوح شان و منزلت شخصی را مورد هتک قرار می‌داد و منابع انسانی را ضایع می‌نمود حاصل گردید و بعد از فروکش کردن در دهه 1980 مجددا در دهه 1990 غالب می گردد ؛به تعبیری مفهوم کیفیت زندگی کاری حدود 30 سال قبل به کار رفته می باشد. کیفیت زندگی کاری با واکنش و پاسخ به نیازهای فردی و اشتیاق می‌تواند افزایش یابد(مارتل و دوپویس2006 ؛ تراویس 1995؛ کیمبرلی 1991).

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. پس، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی می باشد که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی تصریح دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ( 2002:8) ارائه شده می باشد: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می گردد. 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی بهره گیری سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات می باشد، یعنی ارتباط بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی می باشد.

عملکرد کارکنان در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیتها می باشد. مقصود از اثربخشی اندازه دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات می باشد. به گونه کلی عملکرد کارکنان  به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاهها در دوره‌های مشخص به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می گردد.» (طبرسا، 1378).

فعالیت های ورزشـی در دانشگاه تهران هم‌زمان با افتتاح دانشـگاه در سال 1313 شروع گردید. این فعالیت‌ها درآغاز متولی خاصی در دانشگاه نداشت. در اسناد به دست آمده از سال‌های نخسـت تاسیس دانشـگاه تهران، مکرر از آقـای رابرت گیبـسن و گوگبتلیانز نام برده شده می باشد. به نـظرمی‌رسد این اشـخاص در آن سال‌ها برای راه اندازی سازمان ورزش دانشگاه تهران تأثیر موثری ایفاکرده­اند. در این ارتباط می­توان به سندی از “وزارت جنگ” سابق تصریح نمود که در آن کفیل وقت آن وزارت، به درخواست وزارت‌معارف مبنی بر راه‌اندازی آموزشـگاه پرواز هواپیماهای بدون موتور در دانشگاه تهران، توسـط آقای گوگبتلیانز پاسخ داده می باشد و در نامۀ ضمیمه، از آقای رابرت گیبسن نام برده شده می باشد. وی مدیریت شعبۀ تربیت بدنی وزارت علوم را برعهده ­داشت. با اتکا به به اسناد دیگری که ارتباط آقای رابرت گیبسن را با ورزش دانشگاه تهران نشان­می­دهد، به این نتیجه­می­رسیم که نامبردگان در راه­اندازی سازمان ورزش دانشگاه تهران در سالهای 1313 و 1314 تأثیر موثری داشته‌اند.

براساس تغییرات سازمانی داخلی در اداره کل تربیت بدنی درسال 1381 و 1382 کارشناسان این اداره­کل با در نظر داشتن نوع تخصص وعلاقه مندی خود،مسئولیت یک یا چند رشتۀ ورزشی را برعهده­ گرفتند. همچنین در تغییر ساختار اداری و همگام با برنامه­ ریزی کلان ورزش دانشگاه، تغییرات سازمانی دیگری در سال 1383 انجام گردید. رویکرد اصلی این تغییرات، توسعۀ فعالیت‌های ورزش همگانی در دانشکده‌هابود؛ به همین دلیل تعدادی از کارشناسان اداره­کل به دانشکده‌ها مامور یا منتقل شدند.

مربی ورزش با فعالیتهای ورزشی سرو کار دارد . به عنوان عامل ترکیب کننده جسم و بدن دانش آموزان و تسهیل کننده رشد در سایر جنبه های اساسی شخصیت آدمی و در زمینه های اخلاقی، عقلانی ، عاطفی و اجتماعی می باشد و زمینه را برای بروز احساسات و هیجانات دانش آموزان آماده می کند و آنها را برای پذیرش مسئولیت های آینده آماده می سازد.

زیرا هدف مربی تربیت بدنی از ورزش ، تربیت دانش آموز در ابعاد جسمانی – روانی می باشد پس بایستی از خصوصیات و ویژگیهای جسمی – روانی بچه ها در هر دوره اطلاع کافی داشته باشد. آموزش تکنیک های ساده ورزش ، اصلاح بد آموزی دانش آموزان تمرین برای یادگیری بهتر، بدنسازی و بالا بردن قوای جسمانی دانش آموزان، آموزان مسائل بهداشتی و تربیتی در خلال نرمشها و ورزشها از وظایف عمده مربی ورزش می باشد. گویا چگونگی بکارگیری مربیان تربیت بدنی در دانشگاههای آزاد و مهارت مدیریتی مدیران مربوطه و سایر ابعاد مختلف عملکرد مربیان  موثر می باشد.

 

1-2- اظهار مساله

مهارتهای انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روشهای مشخصی ندارند. امروزه دانش علمی در قلمرو روانشناسی، روانشناسی اجتماعی و مردم شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به گونه غیر مستقیم زمینه دستیابی به مهارتهای انسانی را فراهم می سازد. عمل و عکس و العمل متقابل با مردم و حساسیت نسبت به انگیزه ها، انتظارات و رفتارهای آنان کمک می کنند تا شخص به مرور بتوانند علل و عوامل شکل دهنده رفتار افراد بشر را درک کرده و راه و رسم کار کردن با مردم و اثر گذاری بر رفتار آنان را بیاموزند. مدیر آموزشی برای اینکه بتواند در شمار یکی از اعضاء موثر محیط آموزشی درآمده و بین اعضاء تحت رهبری خود همکاری و تفاهم به وجود آورد، بایستی به حد کافی از مهارتهای انسانی بهره مند باشد(خدادادی، 1391).

اکتساب مهارت ادراکی (مفهومی) مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری بویژه تئورهای سازمان، مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد عملی آنهااست. امروزه دوره های آموزش دانشگاهی در رشته های تخصصی، آشنایی با توجه و روشهای سیستمی و بهره گیری از یافته های مطالعات و تحقیقات راجع به سازمانها، زمینه دستیابی به مهارت ادراکی در مدیریت را فراهم می سازند. مدیر آموزشی برای این که بتواند محیط آموزشی را بشناسد، روابط متقابل میان عوامل مختلف را درک کند، اولویتهای آموزشی را تشخیص دهد، تصمیمات موثر اتخاذ کند و با اقدامات خود بهترین نتایج را عاید نظام آموزشی سازد، بایستی از مهارت ادارکی قابل ملاحظه ای برخوردار باشد(همان منبع).

ال سابا[2] معتقد می باشد که مهارت های انسانی در مدیران پروژه بیشترین تأثیر را رو ی شیوه مدیریت آنها می گذارد. بلذر[3] مهارتهای سخت و فنی را در مدیران همانند حلقه گمشده بسیار حساس برای مؤفقیت مدیران می داند.از دیگر نظریات مربوط به  مهارتهای مدیریتی به نظریات بوم و مانتل[4] می توان تصریح نمود . بوم (2001) مهارتهای مدیریتی را به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم نمود. مهارتهای عمومی شامل: توانایی تصمیم گیری، قابلیتهای ادراکی، توانایی پردازش اثربخش اطلاعات، مهارتهای رهبری، مهارتهای ارائه وعرضه، تشخیص بهره گیری از مفاهیم و بهره گیری از قدرت می باشند. همچنین مهارتهای اختصاصی شامل مهارتهای فنی و صنعتی می باشد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد : رابطه مؤلفه ­های مدیریت دانش و هوش سازمانی در هیئت­های ورزشی استان کرمان

پر واضح می باشد  در تمامی سازمانها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تأثیر گذار می باشد (مدیریت)می باشد. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به مقصود ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی و کارایی در راس آن قرار می گیرد و مؤفقیت سازمان در شکل گیری اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست.هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان مؤفق مشخصه ای دارد که به وسیله آن از سازمان نامؤفق شناخته می گردد و آن چیزی نیست جزء رهبری پویا و اثربخش(همان منبع).

چنانچه در راس سازمانها مدیرانی کارآمد ، شایسته ، ماهر ، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرد، مؤفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد گردید. مدیریت علاوه بر تأثیر مستقیم بر عملکرد کارکنان می تواند تأثیر غیر مستقیم نیز داشته باشد یعنی مدیران می توانند  با به کارگیری مهارتهای خود در جهت تعالی سازمان و کارکنان خود و افزایش رضایت و کیفیت زندگی کاری کارکنان خود برای رسیدن به اهداف سازمان گام بردارند. مدیران سازمانها امروزه با دو مسأله روبرو هستند اول اینکه چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط متناسب گردد مسأله دوم آنکه چگونه انرژی منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن شکل گیری اهداف سازمان و انجام مأموریت های سیستم، نیازهای کارکنان نیز تأمین گردد. مدیران متوجه این حقیقت شده اند که کوشش های جزءبه جزءبرای حل مسائل پیچیده برای پرورش فضای سازمانی، روش های کار، روابط انسانی، نظام های ارتباطی و اطلاعاتی می باشد و با شرایط و الزامات قابل پیش بینی وغیر قابل پیش بینی سالهای آینده منطبق و سازگار می باشد(احمدی،1384).

یکی از نظریه های سازمانی که در دهه های اخیر مورد توجه قرار گرفته می باشد مفهوم کیفیت زندگی کاری می باشد. نظریه کیفیت زندگی کاری از یک سو عوامل مؤثر بر رشد و توسعه سازمانی را مورد توجه و تحلیل قرار می دهدو از سوی دیگر راهکار های افزایش بهره وری کارکنان و سازمانهارا عرضه می نماید کیفیت زندگی کاری یک فرهنگ و نظری می باشد که در آن کارکنان در کانون توجه قرار گرفته و با فراهم کردن زمینه های امکانات توسعه اجتماعی و در نهایت افزایش رفاه عمومی را مد نظر قرار می دهد. در واقع کیفیت زندگی کاری به عنوان یک  فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان به وجودمی آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد(افشاری و همکاران،1389). کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی­تر، راضی کننده­تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند. اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت می باشد که در موضوعات مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، مقصود از این اصطلاح آن می باشد که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به تعبیری دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت می باشد که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان به شمار می رود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به کوشش و کوشش نیروهای انسانی آن سازمان می باشد(همان منبع).

دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت می باشد که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد گردید. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی می باشد. از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد درمورد مطلوبیت مکان کاری و آن چیز که در آن می باشد پایه گذاری می گردد و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری می باشد. از این دیدگاه مطالعه کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را اظهار می دارد حایز اهمیت فراوانی می باشد زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت کار کارکنان تأثیر گذارد(بدیعی و همکاران،1386).

مربیان از نظر عوامل نگهدارنده شغل در حد متوسط قرار دارند و وضعیت اندازه شناسایی و تکریم در بین مربیان بهتر از سایر عوامل نگهدارنده می باشد. از طرف دیگر دو عامل تعادل شرایط کاری – سازمانی، مربیان زن و مربیان دارای تحصیلات تربیت بدنی از مربیان مرد و دارای تحصیلات غیر تربیت بدنی شرایط بهتری دارند. مربیان دارای حرفه دوم و دارای مسکن شخصی از نظر عامل تعادل شناسایی و تکریم و کل عوامل نگهدارنده شغلی شرایط بهتری را نسبت به مربیان فاقد حرفه دوم و مسکن شخصی در محیط کار احساس می کردند. بطور کلی نتایج نشان داد که اندازه برخورداری از عوامل رفاهی نسبت به مدرک تحصیلی، جنسیت و سابقه شغلی تأثیر بیشتری را در تامین عوامل نگهدارنده شغل مربیان داشت(رمضان نژاد،1381)

در این بین سازمان تربیت بدنی به عنوان بزرگترین سازمان ورزشی دارای ویژگی هایی می باشد که آن را از بسیاری از حوزه های مدیریت و دیگر سازمانها متمایز می سازد. این ویژگی اکثرا” مربوط به برنامه ها و فعالیتهای تربیت بدنی و ورزش بوده که از گسترش وسیع در جامعه و پیچیدگی های اجرایی خاص خود برخوردار بوده و روز به روز بر وسعت فعالیتها و نیز پیچیدگی برنامه افزوده می گردد. با در نظر داشتن مطالب ذکر گردیده محقق در این پژوهش بر آن می باشد تا ارتباط مهارتهای سه گانه مدیریت را با کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان را در واحد های تربیت بدنی دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی مورد مطالعه قرار دهد.امید می باشد پژوهش پیش رو گامی مؤثر در راستای بهبود مهارتهای مدیران که به عنوان یک عامل مؤثر در افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و در عین حال عملکرد بهتر کارکنان باشد. در پایان به سوال کلی پژوهش مطرح می گردد که آیا بین مهارت های مدیریت با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی ارتباط معناداری هست؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه یکی از ویژگیهای مهم و اساسی سازمانها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آنهاست. با در نظر داشتن اینکه در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثر بخش و کارآمد ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود می باشد. مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود بایستی نقشهای متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارتهای خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارتها در پستهای مدیریتی از چالشهای اصلی پیش روی مدیران ارشد و به ویژه مدیران دانشگاههاست. نیاز به مدیریت کارآمد در دانشگاهها و مراکز علمی به دلیل تأثیر بسیار مهم این مراکز به لحاظ تعلیم وتربیت نیروی انسانی متخصص، اهمیت بسیاری دارد. بدون شک در دنیای پیشرفته کنونی علاوه بر مراکز دانشگاهی هیچ موسسه ای بدون بهره گیری از هدایت و رهبری مدیران متخصص نمی تواند موجودیت خود را حفظ کند. اکثر مدیران در فرایند کاری و مسئولیتهای خود بعضی از مهارتهای انسانی را فرا می گیرند و تمرینهایی در این زمینه دارند اگر بخواهیم در تأثیر مدیر یا رهبری موثر باشیم به عاملی غیر از درک و پیش بینی رفتار نیاز داریم. به بیانی دیگر هر مدیری به مهارتهایی که در هدایت و کنترل افراد اثر دارد و احتیاج داشته، بایستی در رشد و تکامل آنها بکوشد.

ابتکار و نوآوری همچنان به عنوان عامل اساسی در توسعه و بقاء مؤسسات قلمداد خواهد گردید. مطالعات به اقدام آمده نشان می دهد که نوآوری محدود به تکنولوژی و فرآیندهای تولید نمی گردد. تمایلاتی در جهت گسترش نوآوریهای محصول، نوآوری های سازمانی، نوآوری در مدیریت که شامل ابتکارات مالی، استراتژیک و ساختاری می باشد هست. مدیران عصر جدید سازمانهای نوآور بایستی مخترعین مبتکر باشند و یا حداقل ماهیت ابتکار را درک کنند، ضمنا” آنان ملزم به بازاریاب بودن و متخصص سیاست گذاری و مدیر اجرایی بودن هستند، زیرا که مراحل مختلف نوآوری سبک های متفاوت رهبری و هدایت را می طلبند.به علاوه آنان به داشتن بردباری زیاد ، توانایی آینده نگری ، پشتکار در استراتژی انتخاب شده ، قدرت تحمل اشتباهات و درس گرفتن از آنها نیاز مندند در اینجاست که مهارتهای مدیریت خود را نشان می دهند و مدیران بایستی در سازمانها مهارتهای مختلف مدیریت را بر اساس رده مدیریت خود هم از طریق تجربه و آموزش فراگیرند(خیرمند و همکاران،1391).

در واقع در سازمانهای امروزی مدیران و رهبران با داشتن مهارتهای انسانی مؤثر و ارتباط مستقر کردن با افراد تیم، آنها را به پذیرفتن مسئولیت ها تشویق می کنند و افراد نیز در حین انجام کار تیمی به کسب مهارتهای لازم می پردازند. نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد، تأثیر مهم و حساسی را در راستای رضایت مندی مشتری از سازمان اعمال خواهد نمود. در این مسیر بهره گیری از تکنیکها و روشهای مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع گردد. بهره گیری از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توأم می باشد که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملاً آنها را مورد بهره گیری قرار داد و در عرصه سازمان از آنها بهره جست. کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند که موجبات شکل گیری اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید(دعایی،1384).

با در نظر داشتن موضوعات یاد شده در بخش پیشین اهمیت و ضرورت مهارتهای مدیریتی در سازمانها و درمحیط رقابتی کنونی، همچنین لزوم توسعه و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان که ستون و اجزای مهم یک سازمان محسوب می شوند برای کارایی و اثربخشی بیش از پیش مدیران و سازمان از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد. مدیران و کارکنان واحدهای تریبت بدنی در دانشگاهها نیز از این قاعده مستثنی نیستند.

کاسیو  عملکرد کارکنان را توصیف نظام‌دار نقاط قوت و اشکال عملکرد فرد یا گروه در ارتباط با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. عملکرد کارکنان در بعد چگونگی بهره گیری از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی اظهار می گردد. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع اندازه کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص بهره گیری بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌‌دهد. با انجام این پژوهش وضعیت مهارت های سه گانه مدیران تربیت بدنی،کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی مشخص می گردد و با مطالعه ارتباط بین متغیرها راهکارهای لازم جهت ارتقاء کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی ارائه خواهد گردید.

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1-هدف کلی 

هدف کلی این پژوهش عبارتست از مطالعه ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی، ادراکی، انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری و عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

1-4-2-اهداف  اختصاصی 

  • توصیف منتخبی از ویژگیهای فردی (جنسیت،سن،مدرک تحصیلی،رشته تحصیلی،سابقه،درجه مربیگری) مدیران تربیت بدنی و مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • توصیف مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی، ادراکی، انسانی) مدیران تربیت بدنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • توصیف کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی،محیط کاری ایمن و بهداشتی ،تآمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان ،وابستگی اجتماعی زندگی کاری ،فضای کلی زندگی ،یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های فردی)مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • توصیف عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • تعیین ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی(فنی ،ادراکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با کیفیت زندگی کاری(پرداخت منصفانه و کافی،محیط کاری ایمن و بهداشتی ،تآمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان ،وابستگی اجتماعی زندگی کاری ،فضای کلی زندگی ،یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های فردی)مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی
  • تعیین ارتباط بین مهارتهای سه گانه مدیریتی(فنی،ادارکی،انسانی) مدیران تربیت بدنی با عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجان شرقی

 

1-5- پرسش های  پژوهش

  • وضعیت منتخبی از ویژگیهای فردی ( جنسیت ، سن، مدرک تحصیلی ،رشته تحصیلی ، سابقه ، درجه مربیگری ) مدیران تربیت بدنی و مربیان ورزشی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی چگونه می باشد؟
  • وضعیت مهارتهای سه گانه مدیریتی (فنی، ادراکی، انسانی) مدیران تربیت بدنی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی آذربایجانشرقی چگونه می باشد؟
  • وضعیت کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی،محیط کاری ایمن و بهداشتی ،تآمین فرصت رشد و امنیت مداوم، قانون گرایی در سازمان ،وابستگی اجتماعی زندگی کاری ،فضای کلی زندگی ،یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار، توسعه قابلیت های فردی)مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجانشرقی چگونه می باشد ؟
  • وضعیت عملکرد مربیان ورزشی واحدهای دانشگاههای آزاد اسلامی آذربایجانشرقی چگونه می باشد ؟

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

تعداد صفحه : 95

قیمت : چهارده هزار تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :               serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***