برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)
چکیده
این پژوهش به‌مقصود «اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید شرکت یزدباف» انجام گردیده می باشد. در این پژوهش از ۱۵ نفر از خبرگان، مدیران و کارکنان باتجربه آن به‌عنوان نمونه بهره گیری‌شده می باشد و نمونه‌گیری به‌صورت غیر تصادفی و قضاوتی انجام گردید. برای غربالگری عوامل از روش دلفی فازی بهره گیری گردید. بدین ترتیب که عوامل برای خبرگان ارسال و طی سه مرحله ۱۴ عامل نهایی شدند. سپس به‌مقصود تعیین اثرگذاری و پیش‌نیازی عوامل تائید شده، از مدل ساختاری تفسیری بهره گیری گردید. درنهایت مدل چهار سطحی عوامل شاخص‌های طرح پاداش افزایش تولید مشخص شدند. با در نظر داشتن اینکه در هر دسته از عوامل مجموعه‌ای از متغیرها مطرح بوده که موردبررسی قرارگرفته‌اند تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ترتیب آن‌ها را مشخص کرده که متغیرهای سطح اول تا چهارم بدین ترتیب عبارت‌اند از:
متغیر مربوط به سطح اول عبارت می باشد از: انگیزش، رضایتمندی کارکنان، رقابت‌پذیری، دستمزد و پرداختی‌ها، سلامت جسمی و روحی کارکنان، توانمندی کارکنان، مشارکت‌پذیری کارکنان، ارتباط بین اهداف سازمانی و فردی، فرهنگ سازمان و تعهد و مسئولیت‌پذیری سازمانی؛ متغیر مربوط به سطح دوم عبارت می باشد از: اثربخشی کارکنان و درک و توجه کارکنان؛ متغیرهای مربوط به سطح سوم عبارت‌اند از: آموزش کارکنان؛ متغیرهای مربوط به سطح چهارم عبارت‌اند از: تفاوت‌های فردی. در پایان، بر اساس یافته‌های حاصل از پژوهش به ارائه پیشنهاد‌هایی برای سطوح مدیریت و کارکنان و توصیه‌هایی برای سایر پژوهشگران پرداخته‌شده می باشد.
کلید واژگان: طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی، دلفی فازی، روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری
فهرست مطالب
عنوان………………………………………………………………………………………………………………………………………..صفحه
۱-7-1 نوع مطالعه و روش پاسخگویی به سؤالات پژوهش.. 7
۱-7-2. ابزار گردآوری داده‌ها 8
۱-7-3. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج.. 8
۱-7-4. گام‌های لازم برای اجرای پژوهش.. 8
۲-2-2. جایگاه بهره‌وری و افزایش تولید در ایران.. 14
2-6. عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی.. 18
2-7. بهره‌وری نیروی انسانی در ایران و سایر کشورها 19
2-8. طرح پاداش افزایش تولید. 20
2-11. نظام پرداخت در قبال کار (کارانه) 22
2-11-1.تاریخچه نظام پرداخت کارانه. 22
2-11-2. نظام کارانه و کشورهای درحال‌توسعه. 23
2-11-3. انواع نظام‌های پرداخت کارانه. 24
2-12. نظام‌های پرداخت انگیزشی.. 28
2-12-2. پرداخت و ایجاد انگیزه 29
2-12-4. اهداف نظام پرداخت در صنعت… 31
2-14-1. نظریه دستمزد بر اساس بهره‌وری.. 33
2-14-2. نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید. 34
2-14-3. ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری.. 34
2-14-4. پرداخت دستمزد در بخش صنعت… 35
2-15-1. روش‌های پرداخت مزد. 36
2-15-2. روش‌های پرداخت دستمزد در صنعت بر اساس زمان و کارمزدی.. 37
2-15-2-2. روش پرداخت دستمزد تشویقی.. 38
2-15-2-5. روش دستمزد روان.. 42
2-15-2-7. روش پرداخت بر مبنای استاندارد. 44
2-15-2-8. روش پرداخت بر مبنای استاندارد- پرداخت تشویقی تسهیمی.. 45
2-16. روش‌های مختلف پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان.. 45
2-16-1. انواع روش‌های پرداخت دستمزد بر اساس استاندارد زمان.. 45
2-16-1-1. طرح کارمزدی تصاعدی تیلور 46
2-16-1-2. طرح کارمزدی مریک… 47
2-16-2-2. طرح تشویقی زمانی 100 درصد. 52
2-17. طرح پاداش افزایش تولید. 53
2-17-5. ویژگی‌های پاداش (تشویق) و جریمه (تنبیه مؤثر) 57
2-17-6. نظام پاداش سازمان بر مبنای انگیزه و رضایت کارکنان (مدل پورتر و لاور) 58
2-17-7. حقوق و دستمزد و پاداش بر مبنای نظریه کارایی.. 60
2-18-1. موضوع ماده 47 قانون کار 62
2-18-3. محاسبه تولید مبنا در واحدهای خدماتی.. 63
2-18-4. چگونگی تبدیل کردن محصولات به یک نوع محصول.. 64
2-18-5. محاسبه درصد افزایش تولید با بهره گیری از فرمول زیر تعیین می گردد. 65
2-18-6. چگونگی تعیین پاداش… 65
2-18-7. قرارداد مربوط به کاهش ضایعات یا افزایش کیفیت و یا هردو 65
2-18-7-1. اهم تعاریف و سایر موردها مربوطه. 66
2-18-8. توزیع پاداش افزایش تولید، کاهش ضایعات و افزایش کیفیت… 66
2-19. جایزه مالکوم بالدریج.. 68
2- 19-1. معیارهای جایزه بالدریج.. 69
2-19-2. اهداف جایزه مالکوم بالدریج.. 69
2-19-3. ارزش‌های بنیادین جایزه مالکوم بالدریج.. 70
2-19-4. چگونگی امتیازدهی در جایزه بالدریج.. 71
2-19-5. اجرای جایزه ملی کیفیت بالدریج.. 71
2-21-1. ابعاد کیفیت و تعالی در سازمان‌های دولتی.. 73
2-21-3. ارزش‌های محوری تعالی منابع انسانی عبارت‌اند از 75
2-21-4. اصطلاحات مدل تعالی منابع انسانی.. 75
2-21-5. مدل تعالی منابع انسانی.. 77
2-21-6. جایزه تعالی منابع انسانی.. 78
2-21-7. ارزش‌های محوری مدل تعالی منابع انسانی.. 79
2-21-8-1. رهبری منابع انسانی.. 80
2-21-8-2. استراتژی منابع انسانی.. 80
2-21-8-3. جبران خدمت منابع انسانی.. 81
2-21-8-4. توسعه منابع انسانی.. 81
2- 21-8-5. روابط کار و کارکنان.. 82
2-21-8-6. نتایج ادراکی منابع انسانی.. 82
2-21-8-7. نتایج عملکردی منابع انسانی.. 83
2-22. مطالعه موردی کارخانه یزد باف.. 84
2- 22-1. اهم اقدامات صورت گرفته در جهت بالا بردن انگیزه کارکنان جهت افزایش تولید. 85
3-2-1. مراحل انجام پژوهش.. 105
3-3. ابزار جمعآوری و تحلیل داده‌ها و اطلاعات.. 105
3-4. روش‌های جمعآوری داده‌ها 106
3-6-2. انتخاب خبرگان و تشریح مسئله برای آن‌ها 109
3-6-3. استخراج و تبیین مؤلفه‌های پیشنهادی.. 110
3-6-4. تعریف متغیرهای زبانی.. 111
3-7-1. روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری.. 123
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها 128
4-1. عوامل شناسایی‌شده موثر بر توسعه و رشد خوشه‌های صنعتی.. 129
4-2. برآیند نظرخواهی از متخصصان در مورد ارتباط متغیرها 131
4-3. تشکیل ماتریس دستیابی.. 132
4-4. تشکیل ماتریس دسترسی نهایی.. 133
4-6. ترسیم مدل نهایی سطوح علی عوامل مؤثر بر پاداش افزایش…. 137
4-8. تشریح ناحیه‌ها در نمودار 140
4-9. مدل تعالی منابع انسانی.. 140
4-9-3. مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب.. 143
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات… 144
5-2. نتیجه‌گیری و اختصار پژوهش.. 145
5-3. پیشنهاد‌های کاربردی.. 150
5-3-1. پیشنهاد‌های به مسئولان و تصمیم‌گیرندگان کارخانه یزد باف.. 150
5-3-1-1. سطح اول: تفاوت‌های فردی.. 150
5-3-1-2. سطح دوم: آموزش کارکنان.. 152
5-3-1-3. سطح سوم: عوامل مربوط به درک و توجه و اثربخشی کارکنان.. 155
5-3-1-4. سطح چهارم: سایر عوامل.. 156
5-3-2. راهکارهایی برای بهبود مدل تعالی منابع انسانی.. 156
5-3-2-3. رهبری منابع انسانی.. 159
5-3-3. پیشنهادها به محققان آتی.. 161
مقدمه
ازآنجاکه، منابع انسانی به‌عنوان یکی از عوامل و نهادهای اصلی هر سازمان تأثیر بسزایی در کیفیت و کمیت ستاده های آن سازمان دارد. رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهه ۹۰ میلادی یک اولویت استراتژیک محسوب شده و اکنون نیز چنین می باشد. اهمیت مسئله فوق، باعث شده می باشد که به بهره‌وری منابع انسانی و تعیین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش‌ازپیش توجه گردد. زیرا، یکی از استراتژی‌های بهره‌وری نیز در نظر داشتن تأثیر نیروی انسانی می باشد. از طرف دیگر، با در نظر داشتن محدودیت و گران‌قیمت بودن منابع، لزوم کاهش قیمت تمام‌شده به‌مقصود داشتن توان لازم در بازار رقابتی، اصلی‌ترین دغدغه مدیریت در دهه‌های اخیر، بهره‌وری می باشد که عملاً بقای سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داده می باشد. پس، در این بین بهبود بهره‌وری تأثیر بسزایی در کمک سازمان‌ها اعمال خواهد نمود (بردبار، ۱۳۹۱).
در حال حاضر بیش از هفتادسال می باشد که نظام‌های پرداخت و پاداش مبتنی بر بازدهی و عملکرد در صنعت متداول شده‌اند. (بووی، ۱۳۶۹). اکنون نیز هرسال بر اساس این طرح‌ها مبالغ هنگفتی به‌عنوان پاداش افزایش تولید در بسیاری از بنگاه‌های تولیدی و سایر انواع سازمان‌ها به کارکنان پرداخت می گردد. پرداخت‌های تشویقی فقط در انگلستان از سال‌های ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۴ میلادی تقریباً ۵/1 میلیون پوند افزایش‌یافته‌اند. به‌راستی چرا چنین پرداخت‌های هنگفتی صورت میگیرد؟ اغلب اقتصاددانان و مدیران عقیده دارند این نوع پرداخت‌ها موجب افزایش کوشش کارکنان و درنتیجه افزایش بهره‌وری آن‌ها می گردد، چراکه اگر این طور نباشد هیچگاه چنین پرداخت‌های کلانی صورت نمی‌گرفت. (فریمن،[1]۲۰۰۴).
خاطر نشان می گردد که پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد ارزیابی نتایج ازجمله موضوعات بحث‌برانگیز در حوزه مدیریت پرسنلی تعبیر می گردد. اکنون نیز درمورد اثرات پاداش‌های افزایش تولید نظریه‌های متفاوتی در ادبیات موضوع به چشم می‌خورد (کرامتی و همکاران، ۱۳۸۷).
بهره‌وری نیروی انسانی یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر برافزایش بهره‌وری می باشد که در این پژوهش به دنبال مطالعه عوامل مؤثر بر بهبود بهره‌وری نیروی انسانی از طریق مطالعه عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید هستیم. در ادامه به اظهار مسئله و اهمیت و ضرورت پژوهش پرداخته خواهد گردید. سپس اهداف و سؤالات پژوهش و همچنین قلمرو پژوهش مشخص خواهد گردید.
امروزه در دنیای پررقابت کنونی، بهره‌وری به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می‌دهد و می‌تواند همچون زنجیره‌ای، فعالیت‌های کلیه بخش‌های جامعه را در برگیرد. به‌طوری‌که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان، بهره گیری مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون زیرا نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می‌باشد. این امر سبب شده می باشد که در کلیه کشورها، بهره‌وری و بهره گیری صحیح و هرچه بهتر و مناسب‌تر از مجموع عوامل تولید (اعم از کالا و خدمات) به اولویتی ملی تبدیل گردد و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون در نظر داشتن موضوع بهره‌وری ممکن نیست. کشور ما نیز از این قاعده مستثنی نیست و در نظر داشتن مقوله بهره‌وری نقشی بسزا در توسعه آن دارد.
همچنین، ازآنجاکه نیروی انسانی گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی به شمار می رود که اهمیت آن به‌عنوان مهم‌ترین عامل در زنجیره عملیاتی هر سازمان، مدت‌هاست به اثبات رسیده می باشد و سازمان‌هایی که موفقیت چشمگیری کسب کرده‌اند در نظر داشتن این موضوع را سرلوحه کارهای خویش قرار داده‌اند. حال اگر این بشر باانگیزه، توانمند و بهره‌ور باشد، می‌تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره‌وری را محقق سازد و نهایتاً سازمان را بهره‌ور کند. وگرنه رکود و عقب‌ماندگی، ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی‌انگیزه می گردد؛ اما اینکه چگونه نیروی انسانی بهره‌ور می گردد و یا بهره‌وری وی افزایش می‌یابد؟ سؤالی می باشد که پاسخ آن در مؤسسات و سازمان‌های مختلف به‌تناسب رسالت آن‌ها و نیازهای کارکنان گوناگون می باشد، اگرچه ممکن می باشد این نیازها و عوامل شبیه هم باشند، اما مطمئناً شدت و اولویت تأثیر آن‌ها بر بهره‌وری کارکنان یکسان نیست.
شرکت تولیدی یزدباف با استعانت از مطالب فوق از بهره‌وری به‌عنوان معیاری در جهت بهبود مستمر شرایط موجود خود بهره گیری کرده می باشد. بهبود ارتقای سطح بهره‌وری شرکت یزدباف از راه‌های مختلفی امکان‌پذیر می باشد. شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری و اندازه تأثیر آن‌ها مقدمه لازم درراه دستیابی به مکانیزمهای ارتقای بهره‌وری می باشد. این عوامل طیف وسیعی دارد که می‌توان آن‌ها را به‌طورکلی به دودسته عوامل بیرونی، عوامل درونی تقسیم‌بندی نمود. در میان عوامل درونی، امکانات نرم‌افزاری و سخت‌افزاری شرکت هست و یکی از مهم‌ترین عوامل نرم‌افزاری تأثیرگذار در بهره‌وری، عامل نیروی انسانی شاغل در سازمان‌هاست. بهبود در عملکرد نیروی انسانی از طریق ایجاد سیستمهای انگیزشی و برنامه‌های آموزشی ونیز اجرای طرح‌های تعدیل نیروی انسانی، درصورتی‌که در یک چهارچوب هدف‌دار و قانونمند هدایت گردد می‌تواند سطح بهره‌وری نیروی انسانی را افزایش دهد.
یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهره‌وری، نیروی انسانی می‌باشد که رشد آن موجب افزایش بهره‌وری و رکود آن موجب کاهش بهره‌وری می گردد. حتی اگر سایر عوامل نیز در مسیر توسعه قرار داشته باشند، بدون رشد نیروی انسانی نمی‌توان شاهد افزایش بهره‌وری بود. یکی از مهم‌ترین محرک‌های طرح افزایش تولید و بهره‌وری در نیروی انسانی، طرح پاداش افزایش تولید می‌باشد که نسبت مستقیمی با بهبود کارایی و بهره‌وری کارکنان دارد. اینکه چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید مؤثر هست مسئله‌ای می باشد که در پژوهش حاضر با آن مواجه هستیم و با انجام این فرایند به دنبال شکل گیری آن می‌باشیم.
در چند سال گذشته مقوله بهره‌وری درجای جای میهن اسلامی با به شکل‌هایی گوناگون مطرح بوده می باشد برنامه‌های رادیو و تلویزیونی به تبیین مفهوم بهره‌وری اهتمام ورزیده‌اند. دانشگاه‌ها در کنار مراکز آموزش مدیریت برای انتقال معنی و کاربرد روش‌های بهره‌وری دوره‌هایی ترتیب داده‌اند. اخیراً بعضی مراکز دوره کارشناسی ارشد بهره‌وری را پرکرده‌اند. در همین سال‌ها کتاب‌ها و مقوله‌هایی که مستقیم یا غیرمستقیم به بهره‌وری مربوط می شوند ترجمه، تألیف و منتشرشده می باشد. به‌علاوه پوسترها و تراکت‌هایی برای القای ارزش بهره‌وری در کنار خیابان‌ها در معرض دید عموم قرارگرفته می باشد. (کرباسیان، ۱۳۷۵)
هرچند بعید می باشد این اقدامات در بهبود و ارتقای بهره‌وری افراد، ترجمان‌ها، سازمان‌ها، مؤسسات و مجموعه‌های اجتماعی با هر نام ونشان تأثیری چشم افزا گذاشته باشد. اما بدون تردید توجیهی برای دایر شدن آن‌ها بوده می باشد. با در نظر داشتن تبصره ۳۵ قانون بودجه ۱۳۷۵ که دستگاه‌های اجرایی کشور را به تخصیص حداقل ۵ درصد از بودجه‌شان برای افزایش بهره‌وری خود موظف می‌سازد اضافه شدن بر تعداد واحدهای رسمی مسئول ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها درحالی‌که کمیته‌ها، گروه‌ها، شوراها و نظایر آن‌ها نیز برای همین مقصود تشکیل خواهند گردید قابل‌تصور می باشد (رحمان سرشت، ۱۳۷۵).
همه فعالیت‌های ذکرشده به‌مقصود توسعه بهره‌وری و بهبود مصرف منابع شکل میگیرد، چراکه در صورت بهره‌ور بودن سیستم، از منابع موجود بهترین بهره گیری صورت خواهد گرفت و هدر داد منابع حداقل می گردد. همچنین اتلاف انرژی کارکنان، مدیریت سازمان و… نیز صورت نمی‌پذیرد. بهره‌وری موجب رسیدن به اهداف با صرف زمان و هزینه کمتر می گردد. با در نظر داشتن اهمیت بهره‌وری، مطالعه نیروی انسانی به‌عنوان عامل مؤثر بهره‌ور بودن سیستم ضرورت ویژه‌ای دارد. بخصوص در کارخانه‌های صنعت نساجی که رقبای چینی و ترکیه‌ای با محصولات باکیفیت و ارزان‌تر کالاهای خود را تولید می‌نمایند. چنانچه سیستم نتواند بهره‌وری خود را افزایش دهد، محکوم‌به شکست می باشد. به همین مقصود مطالعه عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید به‌عنوان عاملی در بهبود بهره‌وری کارکنان در کارخانه یزدباف در این پژوهش شکل میگیرد.
در پژوهش حاضر هدف اصلی مطالعه عوامل مؤثر بر « طرح پاداش افزایش تولید» می‌باشد. هدف کاربردی ما این می باشد که نتایج مطالعه حاضر به‌وسیله‌ی خبرگان و مدیران صنعت تولید به کار گرفته گردد تا به این طریق آن‌ها بتوانند کارکنان خود را تشویق به بالا بردن هرچه بیشتر کیفیت کارایی خودنمایند و این پدیده‌ی نسبتاً نوپا در ایران، به شکوفایی برسد.
۱-شناسایی عوامل مؤثر برافزایش تولید.
۲- غربالگری عوامل مؤثر برافزایش تولید.
۳-اولویت‌بندی عوامل مؤثر برافزایش تولید.
۱-اولویت‌بندی عوامل ایجاد انگیزه بین کارکنان.
۲-ارائه راهکار برای افزایش کیفیت و کمیت تولید.
سؤالات تحقیقی که در این پژوهش مطرح می گردد، عبارت‌اند از:
۱. چه عواملی بر طرح پاداش افزایش تولید اثرگذار می باشد؟
۲. عوامل شناسایی‌شده چه ارتباطی با یکدیگر دارند؟
۳. کدام‌یک از عوامل پیش‌نیاز وقوع سایر عوامل هستند؟
۴. قدرت نفوذ و وابستگی عوامل چقدر می باشد؟
۵. مدل نهایی اثرگذاری عوامل مؤثر بر طرح پاداش افزایش تولید چگونه ترسیم می گردد؟
۶. برای مطالعه مدل تعالی منابع انسانی کارخانه یزدباف چه شاخص‌هایی بایستی مطالعه شوند؟
۷. شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب در کارخانه در چه شاخص‌هایی بیشتر نمایان می باشد؟
قلمرو پژوهش از سه قسمت قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی تشکیل‌شده می باشد که به اظهار هرکدام می‌پردازیم.
موضوع این پژوهش آسیب‌شناسی طرح پاداش افزایش تولید با رویکرد مدل تعالی منابع انسانی با بهره گیری از دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری می‌باشد. پس در این پایان‌نامه با در نظر داشتن موضوع مطالعاتی در مورد: بهره‌وری، طرح پاداش افزایش تولید، مدل تعالی منابع انسانی و مدل تفسیری ساختاری در حوزه منابع انسانی صورت گرفته می باشد.
قلمرو مکانی این پژوهش کارخانه یزد باف می‌باشد.
این پژوهش در اوایل سال ۱۳۹۳ شروع گردید و تا اواخر آذرماه سال جاری به طول انجامید.
۱-7-1 نوع مطالعه و روش پاسخگویی به سؤالات پژوهش
بعضی را عقیده بر این می باشد که علم، همان روش می باشد. درهرحال می‌توان به‌خوبی پذیرفت که هیچ علمی فاقد روش نیست و دست آوردهای هر پژوهش علمی به همان نسبت حائز ارزش‌اند که با روش‌هایی درست اخذشده باشند (ساروخانی، ۱۳۸۲). بایستی اذعان نمود دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد گردید، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت‌پذیرید (خاکی، ۱۳۸۲) (بازرگان و دیگران، ۱۳۸۶).
هدف از پژوهش کاربردی، کشف دانش تازه‌ای می باشد که کاربرد مشخصی را درمورد‌ی فرآورده یا فرایندی را در واقعیت دنبال کند (خاکی، ۱۳۸۳، ۹۴).
مطالعات میدانی مطالعه‌های علمی غیرآزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و تعامل بین متغیرهای جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و آموزشی در ساختار اجتماعی واقعی می باشد و در این پژوهش نیز، مانند بیشتر پژوهش‌های علوم انسانی هدف اصلی از انجام پژوهش، مطالعه یک موضوع به روش «میدانی» می باشد؛ و ازاین‌جهت که نتایج مورد انتظار پژوهش حاضر را، می‌توان در فرآیند ارتقای بینش کارکنان و مدیران درزمینه‌ی ارتقاء سطح کیفیت تولید خود به خدمت گرفت، می‌توان گفت پژوهش حاضر، ازنظر هدف در حیطه پژوهش‌های «کاربردی» جای دارد. از سوی دیگر با در نظر داشتن اینکه در این پژوهش از روش‌های مطالعه‌ی کتابخانه‌ای و نیز روش‌های میدانی نظیر پرسشنامه بهره گیری‌شده می باشد، می‌توان بیان نمود که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش گردآوری داده‌ها، یک «پژوهش تحلیلی- ریاضی و پیمایشی» می باشد.
همچنین این پژوهش ازآنجایی‌که به مطالعه داده‌های مرتبط در برهه‌ای از زمان می‌پردازد، از نوع مقطعی به شمار می رود.
در این پژوهش برای پوشش موضوعات تئوریک پژوهش از کتب تخصصی و عمومی، مقالات و نشریات و سایت‌های اینترنتی و همچنین از پایان‌نامه‌ها و همچنین از روش مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته و در بخش پیمایشی از پرسشنامه دلفی و مدل‌سازی ساختاری تفسیری و بهره‌گیری از نظرات افراد خبره و همچنین کارکنان شرکت یزدباف بهره گیری‌شده می باشد.
۱-7-3. ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نتایج
در این پژوهش از روش دلفی فازی و روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌آوری‌شده بهره گیری‌شده می باشد.
۱-7-4. گام‌های لازم برای اجرای پژوهش
- شناسایی عوامل اصلی مؤثر برافزایش تولید
- غربالگری عوامل با بهره گیری از روش دلفی فازی
- ارزیابی ارتباط بین عوامل مربوطه
- ترسیم مدل اثرگذاری عوامل مؤثر برافزایش تولید با بهره گیری از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری
- ارزیابی وضعیت موجود و مطلوب بر اساس شاخص‌های مدل تعالی منابع انسانی
- ترسیم نمودارهای وضعیت و مقایسه آن‌ها
- نتیجه‌گیری و پیشنهادها
مفهوم تعالی سازمانی: تعالی در لغت‌نامه دهخدا به معنی بلند شدن و برآمدن، در لغت‌نامه آکسفورد به معنی بالاترین حد کیفیت و در لغت‌نامه و بستر به معنی فضیلت، برتری و ویژگی برجسته تعریف‌شده می باشد. باوجود کاربرد گسترده این واژه در سازمان‌ها، تاکنون تعاریف منسجم و جامعی از واژه تعالی در ادبیات مدیریت ارائه نگردیده می باشد. هرچند محققین زیادی در این زمینه اقدام به پژوهش نموده و مدل‌های گوناگونی نیز ارائه گردیده، اما به نظر می‌رسد جایگاه یک تعریف علمی در این زمینه خالی می باشد. آن چیز که اغلب بر آن اتفاق‌نظر هست این می باشد که تعالی در تداوم مسیر کیفیت بوده و آن را تکمیل نموده می باشد (اسمیت، ۲۰۰۶).
مدل تعالی سازمانی EFQM: مدل‌های تعالی سازمانی یا سرآمدی، به‌عنوان ابزاری قوی برای سنجش اندازه استقرار سیستمهای در سازمان‌های مختلف به کار گرفته می شوند. با به‌کارگیری این مدل‌ها، ضمن اینکه یک سازمان می‌تواند اندازه موفقیت خود را در اجرای برنامه‌های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می‌دهد، می‌تواند عملکرد خود را با سایر سازمان‌ها به‌ویژه با بهترین آن‌ها نیز مقایسه کند. این مدل‌ها می‌آموزند که برتری سازمان‌ها یک برداشت نظری و تئوریک نیست، بلکه به دست آوردن و ارائه نتایج ملموس و قابل‌نظاره‌ای می باشد که مبتنی بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد. یک سازمان زمانی می‌تواند به برتری دست یابد که توجه خود را به‌تمامی ابعاد معطوف دارد (فیض اللهی، ۱۳۸۹).
مدل تعالی منابع انسانی: مدل تعالی منابع انسانی دارای دو بخش می باشد. بخش اول «توانمند سازها» و بخش دوم «نتایج» هستند. توانمند سازها حوزه‌های منابع انسانی یک سازمان را طرفداری و یکپارچه می‌کنند و « نتایج» آن چیز که را که یک سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی به دست می‌آورد را پوشش می‌دهند. نتایج براثر طرفداری توانمند سازها به دست می‌آیند و توامندسازها با گرفتن بازخورد از نتایج بهبود می‌یابند. مدل دارای یک چرخه یادگیری و نوآوری می باشد که کمک می کند تا توانمند سازها بهبودیافته و درنتیجه، بهبود نتایج حاصل گردد. (پورصادق، ناصر و همکاران،۱۳۸۹)
آسیب‌شناسی یا پاتولوژی[2]: مقوله آسیب‌شناسی سازمانی ((فرآیند بهره گیری از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به‌مقصود تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی بر پی افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد.)) (هریسون، ۲۰۰۳)
پاداش: پاداش عبارت از پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد می‌باشد. پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به‌مقصود افزایش احتمال تکرار می باشد (مرادی و همکاران، ۱۳۹۱).
روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری: مدل‌سازی تفسیری- ساختاری که توسط وارفیلد مطرح گردید یک متدولوژی ISM برای ایجاد و فهم روابط میان عناصر یک سیستم پیچیده می‌باشد. (هوانگ و همکاران، ۲۰۰۵) به‌عبارتی‌دیگر مدل‌سازی تفسیری- ساختاری یک فرایند یادگیری متعامل می باشد که در آن مجموعه‌ای از عناصر مختلف و مرتبط با همدیگر در یک مدل سیستماتیک جامع ساختاربندی می شوند (سچ، ۱۹۷۷). همچنین متدولوژی ISM کمک زیادی به برقراری نظم در روابط پیچیده میان عناصر یک سیستم می‌نماید (اگراوال و همکاران،۲۰۰۷).
[1]. freeman
قیمت :37500 تومان
