متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :روانشناسی

گرایش :صنعتی وسازمانی

عنوان : تأثیر واسطه ای انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

 

دانشکده ادبیات وعلوم انسانی

گروه تحصیلات تکمیلی

رشته: روانشناسی صنعتی وسازمانی

 

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد «M.A»

 

عنوان:

تأثیر واسطه ای انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی

 

استاد راهنما:

دکتر لادن هاشمی

 

استادمشاور:

دکتر سوسن سهامی

 

     

پاییز 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                    صفحه

چکیده 1

فصل نخست : کلیات پژوهش

1-1-مقدمه. 1

1-2- اظهار مسئله. 2

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش.. 6

1-4- اهداف کلی پژوهش.. 7

1-5-تعاریف نظری متغیرهای پژوهش.. 7

1-6-تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش.. 8

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1-مبانی نظری مرتبط با اهمال کاری شغلی.. 10

2-2-مبانی نظری مرتبط با ویژگی‌های شغلی.. 16

2-3-مبانی نظری مرتبط با انگیزش شغلی.. 24

2-4- یافته های پژوهشی مربوط به متغیرهای پژوهش…. 36

2-4-1- پیشینه مربوط به ارتباط ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی.. 36

2-4-2-پیشینه مربوط به ارتباط ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی.. 37

2-4-3-پیشینه مربوط به ارتباط انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی.. 39

2-5-فرضیه‌ پژوهش.. 40

2-6-جمع‌بندی و نتیجه‌گیری.. 40

فصل سوم : روش پژوهش

3-1- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری.. 42

3-2- ابزارهای پژوهش.. 42

3-3- روش اجرای پژوهش…. 45

3-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 45

فصل چهارم : یافته های پژوهش

4-1- مقدمه. 47

4-2-یافته های توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش: 47

عنوان                                                                                                                                    صفحه

4-3-ماتریس همبستگی صفر مرتبه متغیرهای پژوهش…. 47

4-4–جداول رگرسیونی و دیاگرام های مربوطه. 48

فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری

5ـ1ـ اختصار‌ای از پژوهش…. 54

5ـ2ـ نتایج پژوهش…. 55

5ـ2ـ1ـ یافته‌های مربوط به مطالعه ارتباط ویژگی های شغلی و اهمال کاری. 55

5-2-2- یافته‌های مربوط به رگرسیون ابعاد ویژگی های شغلی روی انگیزش شغلی.. 58

5-2-3- یافته‌های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل تأثیر ابعاد ویژگی های شغلی   59

5ـ3ـ پیشنهادها و محدودیت ها 61

5-5-2-پیشنهادات… 62

5-5-2-1- پیشنهادات پژوهشی.. 62

5-5-2-2-پیشنهادات کاربردی.. 63

ضمائم.. 64

فهرست منابع

منابع فارسی.. 69

منابع انگلیسی.. 71

Abstract 75

 

فهرست جدول­ها

عنوان                                                                                                                                        صفحه

جدول شماره 4-1: شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش…. 47

جدول 4-2- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش…. 48

جدول4-3رگرسیون خطی ساده ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 49

جدول4-4رگرسیون چند متغیره بعد هویت شغلی روی انگیزش شغلی.. 50

جدول 4-5 رگرسیون چند متغیره انگیزش شغلی و ویژگیهای شغلی روی اهمال کاری شغلی.. 51

 

فهرست دیاگرام­ها

عنوان                                                                                                                                        صفحه

دیاگرام شماره 1- دیاگرام مسیر ابعاد ویژگیهای شغلی به اهمال کاری شغلی.. 49

دیاگرام شماره 2- دیاگرام مسیر بعد هویت وظیفه به انگیزش شغلی.. 50

دیاگرام شماره 3- دیاگرام مسیر تاثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی……..51

 

چکیده

هدف از انجام پژوهش حاضر تأثیر واسطه ای انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان بود. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان فارس تشکیل می دهند که دانشگاه واحد ارسنجان با روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش ( 150 نفر) انتخاب گردید و با بهره گیری از پرسشنامه های مربوطه مورد ارزیابی قرار گرفتند. طرح پژوهش از نوع توصیفی همبستگی می باشد و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از نرم افزار SPSS بهره گیری گردید. بر اساس فرضیه پژوهش، نتایج نشان داد که: همه ابعاد ویژگیهای شغلی پیش بینی کننده معنی دار و معکوس اهمال کاری شغلی می باشند به بیانی دیگر با افزایش این ویژگیها، اهمال کاری شغلی کاهش نشان می دهد. همچنین از بین ابعاد ویژگی های شغلی تنها بعد هویت شغلی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی بود آنهم بطور معکوس. در نهایت یافته های پژوهش مؤید تأثیر واسطه گری انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگیهای شغلی و اهمال کاری شغلی نبود. این یافته  مؤید عدم تأیید فرضیه اصلی پژوهش در خصوص چگونگی ی ارتباط سازه های ویژگیهای شغلی، انگیزش شغلی و اهمال کاری شغلی می باشد.

واژه­های کلیدی: اهمال کاری شغلی، انگیزش شغلی و ویژگی­های شغلی.

 

فصل نخست

کلیات پژوهش

در این بخش کلیات پژوهش ارائه می گردد. آغاز مقدمه و اظهار مسئله مطرح می گردد. سپس اهمیت و ضرورت پژوهش مورد مطالعه قرار می‌گیرد. در ادامه به اهداف پژوهش پرداخته می گردد و در پایان نیز تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش ذکر می گردد.

1-1-مقدمه

بی‌گمان نیروی انسانی یکی از اساسی‌ترین و اصلی‌ترین منابع و سرمایه هر سازمان به شمار می رود. انتخاب، جذب، آموزش و نگهداری نیروی انسانی اغلب هزینه‌‌های سنگینی بر سازمان‌ها تحمیل می کند. از این رو از دست دادن منابع انسانی بر اثر عواملی نظیر فوت، بیماری، ترک شغل، غیبت، کم کاری و بهره‌وری پایین، می‌تواند زیان‌های جبران ناپذیری را متوجه سازمان‌ها نماید. به همین دلیل در اغلب سازمان‌ها در نظر داشتن حفظ و نگهداری نیروی انسانی و افزایش توانمندی و بهره‌وری آن‌ها در قالب آموزش‌های ضمن خدمت به یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران سازمان‌ها تبدیل شده می باشد. به گونه خاص در عصر حاضر که اهمیت سرمایه انسانی بیش از پیش عیان شده می باشد، سازمان‌های پیشرو به حفظ و مراقبت از سرمایه انسانی در مقایسه با سایر انواع سرمایه‌( نظیر ساختمان‌ها، تجهیزات، ماشین‌آلات و منابع مالی) توجه بیشتری نشان می‌دهند.

از این رو در اغلب سازمان‌ها کوشش می گردد تا شرایط کاری مناسبی برای کارکنان فراهم گردد. در نظر داشتن مسائل معیشتی کارکنان، بهینه سازی محیط کار به گونه‌ای که نیازهای روانی، فرهنگی و اجتماعی کارکنان را ارضاء کند و در نظر گرفتن امکانات رفاهی و فرهنگی مانند اقداماتی می باشد که هر سازمانی با در نظر داشتن منابع مالی و مقدورات خود کوشش در انجام آن دارد. با این حال پیچیدگی بیش از حد محیط‌های سازمانی امروزی، تعدد، تنوع و تضاد تأثیر، ناهمخوانی بین امکانات و مسؤلیت‌هایی که به افراد واگذار می گردد، اداره امور سازمان‌ها از طریق بخشنامه‌ها و دستور العمل‌هایی که از سطوح بالای سازمان صادر می گردد و اغلب با شرایط، امکانات و ویژگی‌های فردی کارکنان سازگاری چندانی ندارد، موجب بروز پاره‌ای از معضلات در کارکنان می گردد. یکی از واکنش های عمده کارکنان به شرایط ناخوشایند محیط کار، اهمال کاری شغلی[1] می‌باشد. از نظر روانشناسی اهمال کاری یعنی به آینده محول کردن کاری که شخص تصمیم به اجرای آن گرفته می باشد، رفتار نامطلوب و نکوهیده ای می باشد که به تدریج در وجود بشر به صورت عادت در می آید(الیس[2]،1996). اهمال کاری مانند عواملی می باشد که تقریباً همیشه عوارض منفی بر بهره وری و بهزیستی فرد و سازمان بر جا می گذارد. بسیاری از مطالعات پیامدهای منفی اهمال کاری بر سلامت روان (مثل استرس، اضطراب و افسردگی) را تایید کرده اند (مارتین[3]، بلنکستین[4]،1995).

این پژوهش به دنبال مطالعه علل بروز اهمال کاری در محیط های شغلی می باشد پس تأثیر ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی را در قالب یک مدل علّی مطالعه می کند.

 1-2- اظهار مسئله

مطالعات اخیر نشان داده اند که اهمال کاری اثرات منفی بر سلامت جسمی، عادات غذایی و ورزش افراد بر جای می گذارد (گوردون[5]،2003). مانند عواملی که می تواند  باعث  بروز  اهمال کاری  شغلی کارکنان در سازمان ها شوند می توان به دو مورد عمده تصریح نمود : 1- آسیب ها و ناهنجاری هایی که مربوط به روان شخص اهمال کار می باشد : خود کم بینی ، توقع بیش از حد از خود ، پایین بودن سطح تحمل ، کمال طلبی وسواس گونه، اشتیاق به لذت جویی کوتاه مدت ، فقدان قاطعیت و عدم اعتماد بنفس از آن جمله اند. 2- آسیب هایی که در ارتباط با دیگر اشخاص و با محیط اطراف خود را نشان می دهد ؛ نظیر نارضایتی از وضع موجود، عدم تسلط بر کار ، توجه منفی به کار ، توجه غیر واقع بینانه از دیگران ، احساس عدم مسئولیت و لجبازی با دیگران (آقا تهرانی،1385). علاوه بر بحث پیرامون علل اهمال کاری، پیامدهای این متغیر مدنظر پژوهشگران بوده می باشد. آثار و پیامدهای اهمال کاری را می توان در اموری چند اختصار نمود که عبارتند :

  1. بیش تر افراد از تأخیر در انجام کار خود و دیگران پشیمان و ناراحتند.
  2. اهمال کاران در خود احساس پوچی و بی ارزشی می کنند.
  3. در بیش تر گزارش هایی که اهمال کاران داده اند، این نکته جلب توجه کرده که همه از کمبود اعتماد به نفس گلایه کرده اند.
  4. بالاخره، استمرار بر اهمال کاری بشر را به وادی حیرت و سرگردانی سوق خواهد داد(آقا تهرانی،1385).
این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه ارشد:بررسی عوامل مؤثر بر تبلیغات شفاهی مثبت در نمایندگی‌های بیمه پاسارگاد استان گیلان

سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری می باشند خستگی، ناامیدی، ترک کار و عدم موفقیت و معضلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود (بلس[6]،1989). باوجود تاثیر بالقوه اهمال کاری بر بازدهی و عملکرد سازمان ها به اهمال کاری در محیط های شغلی توجه پژوهشی اندکی شده می باشد. تحقیقات موجود به مطالعه تأثیر ویژگی های فردی و محیطی در اهمال کاری شغلی پرداخته اند و اهمیت این دو دسته عوامل را نشان داده اند. در پژوهش های موجود تأثیر متغیرهای مختلف فردی و محیطی مدنظر بوده می باشد نظیر خودکارآمدی ، وظیفه شناسی ، خودکنترلی ، حواس پرتی ، تکانشی بودن ، بیزاری از تکلیف ، روان رنجورخویی ، تمرد و سرکشی و انگیزش شغلی(استیل[7]،2007). در این بین یکی از متغیرهای محیطی تاثیر گذار بر اهمال کاری شغلی ، ویژگی های شغلی[8] بوده می باشد.

پنج ویژگی اصلی یک شغل عبارت می باشد از:

الف- تنوع در مهارت[9]: شغلی که انجام آن مستلزم کاربرد تعداد زیادی از مهارت‌ها و استعدادهای شخصی باشد، همه‌ی توانایی‌ها و مهارت‌های فرد را به چالش می‌کشد و افراد به احتمال قوی چنین مشاغلی را معنادار خواهند پیدا نمود.

ب-هویت وظیفه[10]: هویت تکلیف ناظر بر آن می باشد که آیا کارکنان در انجام فعالیت‌های خود بخش معناداری از کار را تا رسیدن به نتیجه‌ی نهایی انجام می‌دهند و آیا نسبت به کل فرایند کار از درک و آگاهی کافی برخوردارند یا خیر؟

ج- اهمیت وظیفه[11]: اندازه تأثیر شغل فرد بر زندگی یا کار سایر افراد در همان سازمان و یا بیرون از سازمان می‌باشد.

د-استقلال کاری[12]: اندازه آزادی، عدم وابستگی و اختیار فرد برای برنامه ریزی شغلی و انتخاب روش‌های مناسب جهت انجام کار تصریح دارد.

ه- بازخورد[13]: درجه دریافت اطلاعات روشن و بی‌واسطه در مورد اندازه و چگونگی عملکرد شغلی فرد را بازخورد شغلی می‌نامند(هاکمن و الدهام[14]، 1976).

تحقیقات تجربی چندی به مطالعه ارتباط متغیر ویژگی های شغلی با شاخص های عملکرد شغلی مانند اهمال کاری پرداخته اند. به عنوان مثال الدهام(1976) نشان داد که ویژگی های شغلی کارکنان با عملکرد و کوشش شغلی ارتباط دارد.

لونرگان[15] (1998)در پژوهشی با عنوان«کانون کنترل به عنوان واسطه در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری در محیط کار» به این نتیجه دست پیدا نمود که:علیرغم اینکه اهمال کاری در سازمان ها می تواند بهره وری را کاهش دهد، مطالعات در این زمینه اندک می باشد. وی تاثیر ویژگی های شغل (خودمختاری،اهمیت شغل، بازخورد شغل ازجانب دیگران) و کانون کنترل بر انواع   سه گانه اهمال کاری(تصمیم گیرانه،برانگیختگی،اجتنابی)را مطالعه نمود. اهمال کاری تصمیم گیرانه ارتباط معکوسی با تمام ویژگی های شغلی به غیر از بازخورد شغل از سوی دیگران نشان داد و با کانون کنترل همبستگی مستقیم داشت.

هر چند این تحقیقات مؤید وجود ارتباط بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی می باشد با این حال در خصوص مکانیسم این ارتباط اطلاعات چندانی در دست نیست. در پژوهش حاضر  تأثیر واسطه ای انگیزش شغلی[16] در ارتباط بین دو متغیر اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی مورد مطالعه قرار می گیرد. انگیزش شغلی عبارت می باشد از میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدفهای سازمان. یکی از علت های موفقیت کارکنان و به تبع آن سازمان ها وجود عوامل انگیزشی در حد بالا در آن سازمان می باشد. برای توجیه اختلاف بین کارکنان که استعداد، توانایی و فرصت یکسانی برای کار در محیط یک سازمان و تحت شرایط وامکانات مساوی شغلی بوده اما عملکرد متفاوتی دارند،از مفهوم انگیزش شغلی بهره گیری می گردد. مقصود از انگیزش شغلی، عوامل، شرایط و اوضاع واحوالی می باشد که موجب برانگیختن، جهت دادن وتداوم رفتارفرد به شکل مطلوب در ارتباط با موقعیت های شغلی اش می گردد. انگیزش شغلی نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به بجای آوردن یک کار، سروسامان دادن به محیط مادی ، معنوی واجتماعی خود ، فائق آمدن برموانع ، از دیگران سبقت گرفتن و رقابت کردن با آنها از طریق کوشش زیاد برای بهتر بجای آوردن کارهاست .

از علت های انتخاب انگیزش شغلی به عنوان تأثیر واسطه ای در ارتباط بین اهمال کاری شغلی و ویژگی های شغلی 1)ارتباط ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و 2)ارتباط اهمال کاری شغلی با انگیزش شغلی، می باشد.

الدهام(1976)در مطالعه ای به مطالعه ارتباط ویژگی های شغلی کارکنان با انگیزش درونی شغل و عملکرد شغلی و انحرافهای تعدیل کننده نیاز رشدی و خشنودی کار پرداخت. یافته های او نشان داده که ارتباط مثبت و معنی داری بین انگیزش درونی و رتبه های کارکنان از کیفیت، کمیت و کوشش شغلی هست. یعنی هر چه کارکنان احساسات درونی مثبت بیشتری را از عملکرد موثر خود تجربه کند عملکرد شغلی (طبق رتبه بندی فرد) بیشتر خواهد بود.

پیرى (1378) در تحقیقى تحت عنوان رابطۀ ویژگى هاى شغلی با انگیزش شغلى در کارکنان دانشگاه علوم پزشکى زاهدان به این نتیجه رسید که بین انگیزش شغلى و تنوع مهارت رابطۀ مثبت هست اما بین انگیزش شغلى با اهمیت وظیفه، هویت شغلى، استقلال و بازخورد در کار رابطۀ معنى دارى تأیید نگردید (به نقل از موسوى، 1387).

استیل(2007)در یک فرا تحلیل علل و اثرات احتمالی اهمال کاری را با متغیرهای متعدد مورد مطالعه قرار داده می باشد. یافته های وی نشان داد که انگیزش شغلی پیش بینی کننده قوی برای اهمال کاری می باشد.

با در نظر گرفتن نوع روابط حاکم بین متغیرهای پژوهش یعنی ارتباط بین ویژگی های شغلی با اهمال کاری شغلی، ارتباط بین ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی و ارتباط بین انگیزش شغلی با اهمال کاری شغلی انتظار می رود انگیزش شغلی بین متغیرهای ویژگی های شغلی و          اهمال کاری شغلی تأثیر واسطه ای را داشته باشد.

job procrastination –1

1– Ellis

2– Martin

3-Blnkstyn

4-Gordon

[6] -Bls

[7] -Style

[8] – job characteristics

[9]- Versatility

[10] – Task identity

[11] – Duty of care

[12] – Independent work

[13] -Feedback –

[14] – Hackman & Oldham

[15] -Lvnrgan-

 

[16]- job motivation

تعداد صفحه : 87

قیمت : 14700تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***