متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت اجرایی (M.A)

گرایش :استراتژیک

عنوان : مطالعه تأثیر مدیریت دانش بر عملکردکارکنان (مطالعه موردی مرکزآموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب)

                                                      دانشگاه آزاد اسلامی                            

واحد تهران مرکزی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی (M.A)

گرایش استراتژیک

 

موضوع

مطالعه تأثیر مدیریت دانش بر عملکردکارکنان (مطالعه موردی: مرکزآموزش علمی کاربردی شهرستان میاندوآب)

 

استاد راهنما:

دکتر خدابخش داشگرزاده

 

استاد مشاور:

دکتر فرهاد نژادایرانی

 

 

سال تحصیلی 1392 1391

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

فصل اول: طرح پژوهش

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………….3

1-1 اظهار مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………….4

1-2 مسئله پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………6

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ………………………………………………………………………………………………7

1-4 اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………….8

1-5 چارچوب نظری پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….9

1-6 مدل تحلیلی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………..10

1-7 سؤالات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………11

1-8 فرضیه­های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………..11

1-9 قلمرو پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………12

1-10 تعریف مفهومی متغیرها ……………………………………………………………………………………………………..12

1-11 تعریف عملیاتی متغیرهای پژوهش ………………………………………………………………………………………..15

فصل دوم: ادبیات پژوهش

بخش اول: مدیریت دانش …………………………………………………………………………………20

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..21

2-1 مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………………………………….22

2-1-1 تاریخچه مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………………22

2-1-2 سلسله مراتب دانش …………………………………………………………………………………………………………23

2-1-3 مفاهیم ……………………………………………………………………………………………………………………………23

2-1-3-1 داده ………………………………………………………………………………………………………………………..23

2-1-3-2 اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………………24

2-1-3-3 دانش ……………………………………………………………………………………………………………………..25

2-1-3-4 خرد ……………………………………………………………………………………………………………………….25

2-1-4 ارتباط بین داده، اطلاعات و دانش ……………………………………………………………………………………..26

2-1-5 سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ………………………………………………………………….27

2-1-6 سلسله مراتب دانش (هرم دانش) ………………………………………………………………………………………27

2-1-7 انواع دانش ……………………………………………………………………………………………………………………..29

2-1-7-1 دانش نهفته (ضمنی) …………………………………………………………………………………………………29

2-1-7-2 دانش صریح (عیان) ……………………………………………………………………………………………….29

2-1-7-3 دانش فردی …………………………………………………………………………………………………………….30

2-1-7-4 دانش جمعی …………………………………………………………………………………………………………..30

2-1-8 مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………………………..33

2-1-8-1 تعاریف ………………………………………………………………………………………………………………….33

2-1-8-2 مفهوم مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………….35

2-1-8-3 اهمیت بکارگیری مدیریت دانش ……………………………………………………………………………….35

2-1-9 اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی ………………………………………………………..36

2-1-10 مزایای مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………………….38

2-1-11 چرا بایستی از مدیریت دانش بهره جست؟ ……………………………………………………………………………39

2-1-12 معضلات نبود مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………….40

2-1-13 موانع مدیریت دانش ………………………………………………………………………………………………………41

2-1-14 نظام مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………………….42

2-1-14-1 تعاریف ………………………………………………………………………………………………………………..42

2-1-14-2 مزایای به­کارگیری نظام مدیریت دانش …………………………………………………………………….43

2-1-14-3 رویکردهای نظام مدیریت دانش ……………………………………………………………………………..43

2-1-14-4 اجزاء و عناصر نظام مدیریت دانش …………………………………………………………………………45

2-1-15 مدل­ها و توجه­های مدیریت دانش ………………………………………………………………………………..46

2-1-15-1 مدل عمومی دانش در سازمان ………………………………………………………………………………..46

2-1-15-2 مدل ادل و گراسیون ……………………………………………………………………………………………..48

2-1-15-3 مدل بویسوت ………………………………………………………………………………………………………49

2-1-15-4 مدل نوناکا ……………………………………………………………………………………………………………50

2-1-15-5 مدل نوناکا و تاکوچی ……………………………………………………………………………………………..52

2-1-15-6 مدل چو ……………………………………………………………………………………………………………….53

2-1-15-7 مدل استیوهالس …………………………………………………………………………………………………….54

2-1-15-8 مدل پیتر گوتشاک ………………………………………………………………………………………………….55

2-1-15-9 مدل بهات (Bhatt) ………………………………………………………………………………………………56

2-1-15-10 مدل هیسینگ ………………………………………………………………………………………………………58

2-1-15-11 مدل هفت سی …………………………………………………………………………………………………….59

2-1-15-12 مدل سوناسی و سوری …………………………………………………………………………………………60

2-1- 16 کارکنان دانش مدار ……………………………………………………………………………………………………….60

2-1-17 منابع مدیریت دانش ……………………………………………………………………………………………………….61

2-1-18 قابلیت فرآیند مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………..62

2-1-19 موفقیت بهره­گیری از مدیریت دانش ……………………………………………………………………………….63

2-1-20 توجه صاحب نظران در مورد عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش …………………………………65

بخش دوم: عملکرد کارکنان ……………………………………………………………………………..67

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………68

2-2 عملکرد کارکنان ………………………………………………………………………………………………………………….69

2-2-1 مفهوم عملکرد ………………………………………………………………………………………………………………..69

2-2-2 عملکرد و شاخص­های بهبود آن ……………………………………………………………………………………….69

2-2-2-1 استراتژی­های بهبود عملکرد ……………………………………………………………………………………..69

2-2-2-2 آموزش …………………………………………………………………………………………………………………71

2-2-2-3 رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………….72

2-2-2-4 ترک خدمت یا تمایل به ترک خدمت در کارکنان ……………………………………………………….73

2-2-2-5 تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………73

2-2-3 عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان ……………………………………………………………………………74

2-2-3-1 عوامل عملکردی………………………………………………………………………………………………………75

2-2-4 سیستم عملکرد فردی ………………………………………………………………………………………………………76

2-2-5 بهره گیری از مدل (ACHIEVE) ………………………………………………………………………………………..77

2-2-6 مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد ………………………………………………………………………………………78

2-2-7 آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………….79

2-2-8 اهمیت و ارزیابی مدیریت عملکرد …………………………………………………………………………………….80

2-2-9 هدف مدیریت عملکرد …………………………………………………………………………………………………….82

2-2-10 چگونگی ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد ………………………………………………………….83

2-2-11 شاخص­های ارزیابی عملکرد سازمان­ها …………………………………………………………………………….83

 

بخش سوم: پیشینه پژوهش …………………………………………………………………………………85

2-3 مطالعه مطالعات و تحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع ……………………………………………………..86

2-3-1 پژوهش­های صورت گرفته خارج از کشور ……………………………………………………………………..86

2-3-2 پژوهش­های انجام گرفته داخل کشور ……………………………………………………………………………..87

بخش چهارم: معرفی سازمان محل انجام پژوهش ……………………………………………………………………..89

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………..93

3-1 روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………….93

3-2 جامعه آماری ………………………………………………………………………………………………………………………93

3-3 روش و ابزار گردآوری داده­ها ……………………………………………………………………………………………….94

3-4 اعتبار و روایی ابزار جمع­آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………..95

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده­های آماری …………………………………………………………………………………….97

3-6 مدل عملیاتی متغیر مستقل ……………………………………………………………………………………………………98

3-7 مدل عملیاتی متغیر وابسته ……………………………………………………………………………………………………99

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………..101

4-1 آمار توصیفی …………………………………………………………………………………………………..102

4-1-1 جنسیت …………………………………………………………………………………………………………………….102

4-1-2 وضعیت تأهل …………………………………………………………………………………………………………….103

4-1-3 اندازه تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………104

4-1-4 گروههای سنی …………………………………………………………………………………………………………..105

4-1-5 سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………….106

4-2 آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………………………….107

4-2-1 مطالعه توصیفی متغیرها ……………………………………………………………………………….107

4-3 تجزیه و تحلیل فرضیه­های پژوهش ………………………………………………………………………………………..108

4-3-1 آزمون نرمال بودن داده­های بدست آمده برای متغیرهای پژوهش …………………………………………….108

4-3-2 آزمون فرضیه­های فرعی ………………………………………………………………………………………………….108

آزمون فرضیه 1 ………………………………………………………………………………………………………………………108

آزمون فرضیه 2 ………………………………………………………………………………………………………………………110

آزمون فرضیه 3 ………………………………………………………………………………………………………………………111

آزمون فرضیه 4 ………………………………………………………………………………………………………………………113

4-3-3 آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………..114

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………117

5-1 نتیجه­گیری ………………………………………………………………………………………………………………………..117

5-1-1 آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………..117

آزمون فرضیه فرعی اول ………………………………………………………………………………………………………….117

آزمون فرضیه فرعی دوم …………………………………………………………………………………………………………117

آزمون فرضیه فرعی سوم ………………………………………………………………………………………………………..118

آزمون فرضیه فرعی چهارم ……………………………………………………………………………………………………..118

5-2 نتیجه­گیری کلی و بحث ……………………………………………………………………………………………………..118

5-3 پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………………………..119

5-4 پیشنهاد برای مطالعات محققان آینده…………………………………………………………………………………….121

5-5 محدودیت­های پژوهش  ……………………………………………………………………………………………………….121

منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………………………………123

پیوست­ها …………………………………………………………………………………………………………………………………133

 

 

 

فهرست جداول

جدول 2-1-1: تاریخچه مدیریت دانش …………………………………………………………………………………………23

جدول 2-1-2: ویژگی دانش ضمنی و صریح …………………………………………………………………………………30

جدول 2-1-3: تفاوت دو رویکرد شخصی­سازی و کدبندی ……………………………………………………………..45

جدول 2-1-4: مدل SECI: تعامل دانش نهفته و دانش صریح …………………………………………………………50

جدول 2-1-5: هدف و منابع مدیریت دانش …………………………………………………………………………………..61

جدول 2-1-6: عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه صاحب­نظران مختلف ………………………..65

جدول 3-1: تقسیم بندی سؤالات پرسشنامه ……………………………………………………………………………………95

جدول 3-1-1: جدول امتیازات لیکرت ………………………………………………………………………………………….95

جدول 3-2: آزمون پایایی سؤالات مربوط به پرسشنامه مدیریت دانش ……………………………………………….96

جدول 3-3: آزمون پایایی سؤالات مربوط به پرسشنامه عملکرد کارکنان …………………………………………….96

جدول 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان …………………………………………………………102

جدول 4-2: توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ………………………………………………..103

جدول 4-3: توزیع فراوانی مربوط به اندازه تحصیلات پاسخ دهندگان ……………………………………………..104

جدول 4-4: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ……………………………………………………………….105

جدول 4-5: توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان ………………………………………………….106

جدول 4-6: میانگین امتیاز کسب شده برای مؤلفه های مدیریت دانش …………………………………………….107

جدول 4-7: میانگین امتیاز کسب شده برای عملکرد سازمانی کارکنان ……………………………………………..107

جدول 4-8: آزمون کلموگروف- اسمیرنف ………………………………………………………………………………….108

جدول 4-9: همبستگی پیرسون اجتماعی کردن دانش و عملکردکارکنان ………………………………………..109

جدول 4-10: آزمون ANOVA مربوط به اجتماعی کردن دانش و عملکرد کارکنان ………………………109

جدول 4-11: ضریب همبستگی پیرسون بیرونی سازی دانش و عملکردکارکنان …………………………….110

جدول4-12: آزمون ANOVA مربوط به بیرونی سازی دانش و عملکرد کارکنان ……………………………111

جدول 4-13: ضریب همبستگی پیرسون برای ترکیب دانش و عملکرد کارکنان ………………………………..111

جدول 4-14: آزمون ANOVA مربوط به ترکیب دانش و عملکرد کارکنان …………………………………..112

جدول 4-15: ضریب همبستگی پیرسون برای درونی سازی دانش و عملکرد کارکنان ……………………….113

جدول 4-16: آزمون ANOVA مربوط به درونی سازی دانش و عملکرد کارکنان ………………………….113

جدول 4-17: ضریب همبستگی پیرسون برای مدیریت دانش و عملکرد کارکنان ……………………………..114

جدول 4-18: آزمون ANOVA مربروط به مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ………………………………115

جدول 5-1: اولویت ابعاد تأثیرگذار مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ……………………………………………119

 

فهرست نمودارها

نمودار1-1: مدل تحلیلی پژوهش …………………………………………………………………………………………………….10

نمودار 2-1-1 فرآیند تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی ………………………………………………………………..27

نمودار 2-1-2 سلسله مراتب دانش ……………………………………………………………………………………………….28

نمودار 2-1-3: مدل عمومی دانش در سازمان …………………………………………………………………………………47

نمودار 2-1-4: مدل بویسوت: روابط داده، اطلاعات و دانش …………………………………………………………….50

نمودار 2-1-5: مدل فرآیندی مدیریت دانش ………………………………………………………………………………….50

نمودار 2-1-6: مدل مبتنی بر فرآیندهای دانش استیو هالس ………………………………………………………………54

نمودار 2-1-7: مراحل مدیریت دانش از دیدگاه پیتر گوتشاک ………………………………………………………….56

نمودار 2-2-1 سیستم عملکرد فردی ……………………………………………………………………………………………..76

نمودار 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان …………………………………………………………102

نمودار 4-2: توزیع فراوانی مربوط به وضعیت تأهل پاسخ دهندگان ………………………………………………..103

نمودار 4-3:توزیع فراوانی مربوط به اندازه تحصیلات پاسخ دهندگان ……………………………………………..104

نمودار 4-4: توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان ………………………………………………………………105

نمودار4-5: توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان …………………………………………………..106

 

فهرست اشکال

شکل 2-1-1 هرم دانش ………………………………………………………………………………………………………………26

شکل 2-1-2 روابط مفاهیم داده، اطلاعات و دانش ………………………………………………………………………….27

شکل 2-1-3: مدل تعامل دانش صریح و ضمنی نوناکا …………………………………………………………………….31

شکل 2-1-4: مدل مبتنی بر فرآیندها و فراهم کننده‌های مدیریت دانش ……………………………………………..49

شکل 2-1-5: مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی …………………………………………………………………………53

شکل 2-1-6: راهبرد مدیریت دانش از دیدگاه بهات ……………………………………………………………………….57

شکل 2-1-7: اجزاء مدل هفت سی ……………………………………………………………………………………………….59

شکل 2-1-8: زیر سیستم‌های مدیریت دانش ………………………………………………………………………………….60

 

 

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر مطالعه تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب می­باشد. برای این مقصود مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی در چهار بعد؛ اجتماعی­کردن دانش سازمانی، بیرونی­سازی دانش سازمانی، پیوند و ترکیب دانش سازمانی، درونی­سازی دانش سازمانی تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی تنظیم شده می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر کارکنان (رسمی، پیمانی، قرارداد کار مشخص) مرکز آموزش علمی– کاربردی شهرستان میاندوآب می‌باشد که تعداد آنها 63 نفر می­باشد و با در نظر داشتن محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید یعنی از روش سرشماری بهره گیری شده می باشد. ابزار جمع­آوری اطلاعات در پژوهش حاضر پرسشنامه استاندارد بر اساس مؤلفه­های مدیریت دانش جهت سنجش مدیریت دانش و پرسشنامه ACHIEVEمربوط به هرسی و گلداسمیت برای سنجش عملکرد کارکنان بوده می باشد. پایایی پرسشنامه­ها با بهره گیری از روش آلفای کرونباخ برای مدیریت دانش 873/0 و برای عملکرد کارکنان 921/0 و روایی ابزار با روش محتوایی مورد تأیید قرار گرفته­اند. که پس از سنجش روایی و پایایی آن، در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. پس از جمع­آوری پرسشنامه­ها، اطلاعات حاصل از آن با بهره گیری از روش­های آماری توصیفی تلخیص و طبقه­بندی گردید و برای آزمون فرضیه­های پژوهش از روشهای آماری استنباطی کلموگروف- اسمیرنوف و ضریب همبستگی پیرسون وANOVAبا بهره گیری از نرم­افزارSPSSاستفاده گردید.نتایج حاصل بیانگر آن می باشد که مدیریت دانش و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب تأثیر دارد.

 

واژگان کلیدی: مدیریت دانش،عملکرد کارکنان، مدلACHIEVE

 

 

 

 

فصل اول

طرح  پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف، پیوستن به طریقه دانش را آغاز کرده‌اند و مفاهیم جدیدی همچون کاردانشی، نیروی دانشی، مدیریت دانش و سازمان‌های دانشی(سازمان‌های دانش مدار) ازتشدید این طریقه خبر می‌دهند. پیتر دراکر با به‌کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان داده می باشد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص داده باشند. سازمان دانشی به توانمندی‌هایی دست می‌یابد که قادر می باشد از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد(الوانی، 1380، 283). مدیریت دانش سازمانی، یکی از مهم‌ترین عوامل موفقیت شرکت‌ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات می باشد. اهمیت این موضوع به حدی می باشد که امروزه شماری از سازمان‌ها، دانش موجود خود را اندازه گیری می‌کنند و به منزله سرمایه‌ی فکری و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت‌ها درگزارش‌های خود منعکس می‌سازند. این مؤسسات، استقرار مدیریت دانش در سازمان را، به عنوان بخشی از استراتژی سازمان ضروری می‌دانند(استیسی، 1389). بسیاری از صاحب‌نظران بر این باورند که دانش به عنوان مهم‌ترین منبع راهبردی، تأثیر و اهمیت فزاینده‌ای در موفقیت سازمان‌هاو ایجاد مزیت رقابتی پایدار اعمال خواهد نمود، به گونه‌ای که مدیریت اثر بخش دانش به چالش اصلی سازمان‌ها تبدیل خواهد گردید(اسویبی 1996، اسپندر 1996، داونپورت 1998، دراکر 1993). تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل نوینی را برای سازمانها بهوجود آورده می باشد. جریان بی پایان دانش، بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمان‌ها را ملزم به تغییرات مستمر می‌کندو در خصوص تقلید نیز محدودیت‌های فراوانی را به وجود می‌آورد(از همین منظر نیز تأکید ویژه‌ای بر اقتصاد مبتنی بر دانش می گردد) (اصیلی و دیگران، 1384). سیاستمداران نیز بر این باورند که نظام اقتصادی جهانی مرحله جدیدی را آغاز کرده می باشد که از آن به عنوان «اقتصاد دانش» یاد می گردد. تغییر سریع، مشخصهاصلی اقتصاد دانش می باشد، تجارب پذیرفته شده کسب و کار، حتی تجاربی که جهانی تلقی می‌شوندبهسرعت رنگ کهنگی به خود می‌گیرد. سازمان‌ها بایستی با افزایش، انتشار و گسترش داخلی این دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش روی آورند و فراتر از آن، در سازوکارهای مؤثر برای حفظ، پردازش و بازیابی دانش را در سازمان ایجاد و تقویت نمایند(البرزی، 1384). دانش استراتژیک‌ترین منبع سازمانی و محوررقابت و حتی بقاء در محیط‌های غیر رقابتی به شمار می رود. به این دلیل لزوم مدیریت این منبع استراتژیک برای آن‌ها مطرح شده می باشد. استراتژی دانش به سازمان‌ها کمک می کند که نیازهای فعلی و آتی خود را به دانش شناسایی نمایند و آگاهانه به مدیریت این دانش بپردازند(اخوان و حیدری، 1386). مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان سازمان و نیز پیاده­سازی، بازیابی و نگهداری دانش به عنواندارائی‌های سازمان می باشد. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمان در قرن 21، همان مدیریت دانش می باشد». پس مدیریت سازمان‌هاباید با تکیه بر دانایی برتر، امکان اتخاذ تصمیمات معقول‌تر در موضوعات مهم و بهبودی عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. در واقع، مدیریت دانایی مقوله‌ایمهم‌تر از خود دانایی به شمار می رود که سازمانها بالتبع می باشد تا چگونگی چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت‌های فردی و گروهی تبیین و روشن کند(طبرسا و اورمزدی، 1387).«لارنس پروساک» (در «تاونلی»، 1380) معتقد می باشد شش الزام محیطی، سازمان‌ها را به سوی در نظر داشتن دانش می‌کشاند. نخست آن که جهان به سرعت در حال تغییر می باشد، که این امر به معنای زوال سریع دانش و نیاز به خلق هر چه سریع‌تر دانش جدید می‌باشد. دانش بایستی آگاهانه مدیریت گردد و اگر کارمندان به سرعت بیاموزند، سازمان خواهد توانست در وضعیت رقابتی به حیات خود ادامه دهد. دوم آن که، در تولیدات هوشمند مانند تولید شرکت‌های نرم افزاری، دانش به عنوان بخشی از تولید ارائه می گردد. چنین اطلاعاتی اگر قرار باشد ارزش تولیدی بیابد، بایستی روزآمد باشد. سوم آن که، جهانی شدن موجب ایجاد نظام‌های تولیدی توزیعی می گردد. بر این اساس هرچه اتکای سازمان بر اطلاعات خارج از سازمان بیشتر باشد، کوشش بیشتری در جهت تأمین دسترسی‌های مورد نیاز به دانش و اشاعه آن بایستی انجام گیرد. چهارم آن که، تغییر و تحول در سراسر سازمان در حال افزایش می باشد. دانش و تجربه شغلی افراد طی دوره‌ای شکل می‌گیرد، اما امروزه مشاغل در سازمان‌هاتغییر می‌یابند و افراد به کراتً در شغل جابه­جا می شوند. همچنان که سرعت تغییر افزایش می‌یابد و افراد هم به کراتً شغل‌هایشان را تغییر می‌دهند، اطلاعات و دانش هم که معمولاً در شخص و فرآیند خاصی متمرکز بود، به گونه روزافزونی به وسیله گروه‌هایچندکاره[1]– در حالی که سریعاً خود را با نظام‌ها و محیط‌های متغیر متناسب می‌کنندو در فاصله‌های زمانی محدود ارائه می گردد. تغییر توصیه امروز می باشد، افزایش تغییر و اطلاعات سازمانی، نیاز فراوان به مدیریت دانش برای دست‌یابیبه تاثیر را موجب شده می باشد. پنجم آن که، برای انجام مؤثرتر فعالیت‌های مجازی، به دانش ذهنی بیشتری نیاز می باشد. ششم آن که دانش، تولید کننده دانش جدید می باشد. همزمان با بصیرتر و تعاملی شدن نظام‌ها، فرصت‌های جدیدی نیز برای بهره گیری از دانش جدید به گونه کنشگرایانه به وجودمی‌آید. با در نظر داشتن تعاریف فوق می‌توان گفت که مدیریت دانش به عنوان یک ضرورت در سازمان‌های امروزی کاملاً پذیرفته شده، از این رو سازمان‌ها بایستی محیطی را برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضای خود بهوجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند.

1- 1اظهار مسئله

امروزه دانش جزء لاینفک موفقیت سازمان‌ها به شمار می رود. این مسئله در سازمان‌های فرهنگی که سرمایه‌های فکری و دارایی‌های نامشهود در این نوع از سازمان‌ها بسیار با اهمیت می‌باشد، دانش تأثیر حیاتی می‌باشد. اگر طریقه تغییر و تحولات دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه مهم حاصل می گردد که جامعه فرا صنعتی امروز جامعه‌ای اطلاعاتی می باشد که در آن به تدریج فناوری‌های نیروافزا جای خود را به فناوری‌های دانش­افزا می‌دهند (احمد پورداریانی،1381،87-85). همه سازمان‌ها برای بقا نیازمند اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه‌اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می گردد و آن را از نیستی و فنا نجات می‌دهد. برای اینکه در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد بایستی به نوآوری و خلاقیت روی آورد(الوانی، 1385، 223).دانش، دارایی واقعی سازمان‎هایی می باشد که برای حضوریموفق در عرصه پر رقابت جهانی و یکپارچگی سیستم‎ها، ارزش‎ها و منابع سازمانی خود کوشش می‎کنند. مدیریت دانش با ابزارهای فنی و ارزش‎های انسانی چندگانه سر و کار دارد، پس می‌تواند نشان دهد که چگونه سازمان‎های هوشمند و یادگیرنده می‌توانند فرآیندهای خود را با بهره گیری از یک رهیافت «دانش‌مدار» مجدداً طراحی نمایند. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمان‎های دانش محور می‌توانند برتری‌های بلندمدت خود را در عرصه‌های رقابتی حفظ کنند. منابع نقد و مطالعه و چشم‌اندازهای رقابتی سازمان‌ها نشان دهنده تأثیرات این دیدگاه در عرصه‌های استراتژیک سازمان‌های تجاری می باشد(نلسون و وینتر، 1992). دانش سازمانی بایستی در جهت محصولات، خدمات و فرآیندهای سازمانی به کار گرفته گردد. اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد گردید. زمانی که نوآوری و خلاقیت راه پیروزی در جهان امروز می باشد، سازمان بایستی بتواند دانش مناسب را در جای مناسب به کار گیرد. معیار ارزیابی در مفید بودن دانش معمولاً مشخص نیست. در عین حال، اگر سازمانی دانش را در کارها و فعالیت‎های رایج خود مفید دانست بایستی ترتیبی اتخاذ نماید که گروه‎های کاری بتوانند به سنجش و ارزیابی دانش بپردازند. سازمان‌ها به مقصود هدایت دانش فردی در جهت اهداف سازمانی، بایستی محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند (نوناکا و تاکوچی، 1995) و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. مدیریت دانش فرآیندی می باشد که به سازمان‌ها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی و توزیع دانش و تبدیل اطلاعات مهم و تخصصی که بخشی از حافظه سازمان هستند و عموماً به صورت ساختار نیافته در سازمان قرار دارند، کمک می کند. این ساختار دهی به دانش باعث کارا و اثربخش شدن فرآیندهای حل مسئله، یادگیری پویا، برنامه­ریزی استراتژیک و تصمیم­گیری می گردد. مدیریت دانش بر شناسایی دانش و استخراج آن به روشی سیستماتیک تأکید دارد. پس مدیریت دانش شیوه جدید تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و خلاقانه سازمان و شیوه‌ای برای بهره‌وری، بهبود عملکرد و کاهش هزینه‌ها و بهینه­سازی دانش سازمانی برای افزایش عملکرد از طریق روش‌های متفاوت می باشد(گودرزی و دیگران، 1388، 240). مدیریت دانش شیوه شناسایی، در اختیار گرفتن، سازماندهی و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می‌باشد که پس از آن توزیع می گردد و سپس در دسترس دیگران قرار می‌گیرد تا برای خلق دانش بیشتر بهره گیری گردد(رادینگ، 1383، 32). مدیریت دانش نوعی فن­آوری می باشد که بر دانش تأکید دارد و بر آن می باشد تا از طریق به‌کارگیری مؤثر دانش به حل معضلات بپردازد(ساکایی، 1377). مهم‌ترین شکاف بین تحقیقات مفهومی و تئوریک انجام شده در زمینه مدیریت دانش فقدان شواهد تجربی در مقیاس بزرگ مبنی بر تأثیر قابل توجه مدیریت دانش با عملکرد سازمان می باشد. با برسی حجم قابل توجه مطالعات و مجلات مدیریت دانش عیان می گردد که مطالعات نسبتاً اندکی در مورد مطالعه ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان انجام گرفته می باشد (21 ،2006 ،Mckeen et al). موفقیت هر نهادی به ویژه دانشگاه تا حد زیادی به کارایی و اثربخشی اعضا بستگی دارد. در علوم تربیتی، عملکرد به معنای رفتار قابل نظاره‌ی استاد، دانشجو یا مؤسسه‌ی آموزشی بستگی دارد (کاویانی، 1382، 21-20). نظر به این که، کلیه‌یسازمان‌های آموزشی، دانش را در بطن و متن خود دارند و طی طریقه روزمره اطلاعات را پردازش و به دانش تبدیل می‌کنند و با در آمیختن با ارزش‌ها، راهبردها و تجارب، مبنای تصمیم گیری و اقدامات آینده سازمان را شکل می‌دهند. آن چه در این فرآیند مهم می باشد، آگاهی و دانش آفرینی آگاهانه می باشد. مؤسسات آموزش عالی در تأثیر سازمان‌های دانش محور اکثراً فعالیت‌های خود را معطوف به یادگیری، خلق و نشر دانش می‌کنند. دانشگاه به عنوان یک سازمان آموزشی بخش عظیمی از فعالیت‌های مربوط به دانش را انجام می‌دهد. بنابراین نیاز می باشد جایگاه مدیریت دانش در نظام آموزش عالی تصریح، آن گاه با نظریه‌یمؤلفه‌های اصلی مدیریت دانش روندی را برای هماهنگی فعالیت‌های مربوط به فرآیندهای تبدیل و تولید دانش تدبیر نمود و بدین ترتیب ارزش سرمایه‌های فکری را برای حضور فعال و مستمر در جامعه‌ی بشری به تصویر کشید (طباطبایی، 1384، 77-73 ).بدین مقصود و به جهت مدیریت مناسب دانش سازمانی، آگاهی از وضعیت مناسب مدیریت دانش در یک سازمان و چهار بعد آن از ضروریات می‌باشد. در این راستا هدف این پژوهش این می باشد تا با اتکا به به نظریه‌ها و تحقیقات انجام گرفته در حوزه مدیریت دانش بر اساس نظریه‌ی نوناکا و تاکوچی،  عملکرد سازمانی کارکنان مطالعه گردد و با در نظر داشتن اینکه هم اکنون استقرار مدیریت دانش در مرکز آموزش علمی- کاربردی شهرستان میاندوآب جهت بهبود عملکرد کارکنان به عنوان یک نیاز شناخته می گردد و موضوع جدیدی جهت بهبود عملکرد کارکنان می‌باشد لازم می باشد درمورد این موضوع بحث بیشتری صورت بگیرد.

[1]. Multi functional

تعداد صفحه : 168

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه ارشد MBA - مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی - تاثیر توانمندی های مدیریتی