متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت

گرایش :مدیریت نیروی انسانی

عنوان : مطالعه ارتباط بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و اندازه تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران شمال

دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش:مدیریت نیروی انسانی

 

عنوان:

مطالعه ارتباط بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و اندازه تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر غلامعلی رمزگویان

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر علیرضا فیض بخش

 آذر 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

چکیده. 1

فصل اول. 3

1-1-مقدمه. 4

1-2-اظهار مساله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش. 9

1-4- اهداف پژوهش. 11

1-4-1- اهداف اولیه. 11

1-4-2- اهداف ثانویه. 11

1-5- سوالات پژوهش. 11

1-5-1- سوال اصلی. 11

1-5-2 سولات فرعی. 11

1-6- فرضیه های پژوهش. 12

1-6-1 فرضیه اصلی. 12

1-6-2- فرضیه های فرعی. 12

1-7- متغیر های پژوهش. 12

1-9- جامعه آماری. 14

1-10- روش نمونه گیری. 14

1-11- قلمرو پژوهش. 15

1-11-1- قلمرومکانی. 15

1-11-2- قلمرو زمانی. 15

1-11-3- قلمرو موضوعی. 15

1-12- روش و ابزار تجزیه تحلیل داده ها. 15

1-13- محدودیت های پژوهش. 16

1-14- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی. 16

1-14-1- تعاریف مفهومی. 16

1-14-2- تعاریف عملیاتی. 17

فصل دوم. 19

2-1- مقدمه. 20

2-2- سبک رهبری. 20

2-2-1- نظریه های رفتاری رهبر. 21

2-2-1-1- سبکهای مثبت و منفی. 21

الف) رهبران مثبت. 21

ب) رهبران منفی. 22

2-2-1-2- سبکهای“آیوا”. 22

2-2-1-3- سبکهای”اوهایو”. 25

2-2-1-4- سبکهای”وایت من”. 27

2-2-1-5- سبکهای شبکه مدیریت. 29

2-2-1-6- سبکهای لیکرت. 32

2-2-2- نظریه های اقتضایی. 37

2-2-2-1- مدل اقتضایی رهبری. 37

2-2-2-2- مدل  پیوستگی رفتار رهبری. 39

2-2-2-3- نظریه چرخه زندگی. 41

2-2-2-4- نظریه مسیر ـ هدف. 44

2-2-2-5- مدل تجویزی رهبری. 46

2-3- تنیدگی. 47

2-3-1- فیزیولوژی تنیدگی. 51

2-3-2-استرس یا فشار روانی. 54

2-3-2-1-سندروم سازگاری عمومی. 55

2-3-2-2-عوامل سازمانی موثر در ایجاد فشار روانی. 57

2-3-2-3-علل ایجاد کننده فشار روانی مرتبط با شغل ازدیدگاه پژوهشگران  58

2-3-2-4-مدل های فشار روانی. 60

2-3-2-4- استر سورهای سوری روانی اجتماعی در محیط کار. 63

2-3-3- عوامل به وجود آورنده ی تنیدگی شغلی. 63

الف) عوامل محیطی. 64

ب) عوامل سازمانی. 64

پ) عوامل فردی. 66

2-3-4- اثرات تنیدگی. 70

الف) اثرات فیزیولوژیک. 70

ب) اثرات روانی. 74

ج) اثرات رفتاری. 75

د) اثرات سازمانی تنیدگی. 76

2-4- شخصیت. 78

2-4-1- شخصیت و تنیدگی. 79

2-5- سبکهای رهبری لیکرت و تنیدگی. 82

2-5-1- سبک رهبری استبدادی ـ استثماری و تنیدگی. 83

4-5-2- سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی. 85

2-6- ترور شخصیت در سازمان. 87

2-6-1- تعریف ترور شخصیت در سازمان. 89

2-6-2- مشخصات مدیرانی که به ترور شخصیت می پردازند. 89

2-6-3- بعضی از رویه های ترور شخصیت در سازمان. 90

2-7- جمع بندی و ارئه مدل مفهومی. 92

2-8-پیشینه تجربی. 94

2-8-1-مطالعه ارتباط بین سبک رهبری و اندازه استرس دبیران دبیرستان‌های شهرستان زنجان  94

2-8-2-مطالعه ارتباط سبکهای رهبری و استرس در بین مدیران زن و مرد مدارس سه مقطع ابتدایی، راهنمایی و متوسطه دولتی شهرستان شادگان. 94

2-8-3-ب‍ررسی‌ راب‍طه‌ بی‍ن‌ س‍ب‍ک‌ ره‍ب‍ری‌ م‍دی‍ران‌، شخصیت، می‍زان‌ ت‍نی‍دگی‌ ک‍ارک‍ن‍ان‌ ب‍ه‍زی‍س‍تی‌ اس‍ت‍ان‌ ت‍ه‍ران‌ 95

2-8-4-مطالعه تاثیر مهارتهای مدیریتی (فنی- انسانی- ادراکی) مدیران بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان در شرکت سرمایه‌گذاری صنایع شیمیایی ایران. 96

2-8-5-مطالعه عوامل ایجاد فشارهای عصبی در مدیران و تأثیر آن بر عملکرد مدیران مراکز آموزش علمی –کاربردی وزارت جهاد کشاورزی. 96

2-8-6-پژوهشی پیرامون فشارهای عصبی مدیران بخش صنعت کشور. 97

فصل سوم. 99

3-1- مقدمه. 100

3-2- انواع پژوهش. 101

3-2-1- پژوهش کاربردی. 101

3-2-2- پژوهش های بنیادی یا پایه ای. 101

3-2-3- پژوهش ارزیابی. 101

3-3- تفاوت پژوهش کاربردی و بنیادی. 101

3-3- انواع رویکردهای پژوهشی. 102

3-4- اهمیت آشنایی مدیران با پژوهش. 102

3-5- نوع روش پژوهش. 104

3-6- جامعه آماری. 105

3-7- نمونه آماری. 105

3-8- روش و ابزار جمع آماری داده ها. 107

3-9-روش و فرآیند اجرای پژوهش. 107

3-10-ابزار جمع آماری داده ها. 108

3-10-1- پرسشنامه سبک رهبری مدیر. 108

3-10-2- پرسشنامه تنیدگی. 109

3-10-3- پرسشنامه شخصیت. 110

3-10-4- پرسشنامه اطلاعات شخصی. 111

3-11-روایی و پایایی پرسشنامه ها. 112

3-12-روش آماری. 113

فصل چهارم. 114

4-1-مقدمه. 115

4-2- توصیف آماری داده ها. 115

4-2-1 تحصیلات جامعه مورد مطالعه. 116

4-2-1-1 تحصیلات کارکنان. 116

4-2-1-2: تحصیلات مدیران. 117

4-2-2 اندازه تجربه جامعه مورد مطالعه. 118

4-2-2-1 اندازه تجربه کارکنان. 118

4-2-2-2 اندازه تجربه مدیران. 119

4-2-3 آموزش درجامعه آماری موردمطالعه. 120

4-2-3-1 آموزش کارکنان. 120

4-2-3-2 آموزش مدیران. 122

4-2-4 اندازه تنیدگی در جامعه مورد مطالعه. 124

4-2-4-1 تنیدگی کارکنان. 124

4-2-4-2 تنیدگی مدیران. 127

4-3- تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه ها. 140

4-3-1-مطالعه نرمال بودن داده ها با بهره گیری از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف  140

4-3-2 تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه A.. 141

الف) فرضیه فرعی1. 141

ب) فرضیه فرعی2. 144

پ) فرضیه فرعی3. 147

ت) فرضیه فرعی4. 150

ث) فرضیه اصلی. 153

4-3-3 تحلیل همبستگی بین متغیر ها در گونه B.. 157

الف) فرضیه فرعی2. 157

ب) فرضیه فرعی3. 160

پ) فرضیه فرعی4. 163

ث) فرضیه اصلی. 166

4-3-4 تحلیل واریانس یک عامله. 170

4-3-4-1- تحلیل واریانس یک عامله در گونه A.. 170

4-3-4-2- تحلیل واریانس یک عامله در گونه B.. 173

4-3-5 آزمون فریدمن. 176

4-3-5-1 گونه شخصیتی A.. 176

4-3-5-2 گونه شخصیتی B.. 177

فصل پنجم. 178

5-1-مقدمه. 179

5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها. 179

5-2-1- فرضیه اول. 179

5-2-2 فرضیه دوم. 181

5-2-3 فرضیه سوم. 181

5-2-4 فرضیه چهارم. 182

5-2-5- فرضیه اهم. 183

5-3- نتایج جانبی پژوهش. 184

5-4-مقایسه نتایج با پیشینه پژوهش. 187

5-5- پیشنهادها. 189

5-5-1 پیشنهادهای سطوح سازمانی. 189

5-5-2 پیشنهادهای سطوح فردی. 191

5-5-3 پیشنهاد های پژوهشی. 195

منابع و مأخذ. 196

منابع فارسی. 196

منابع لاتین. 199

Abstract 200

فهرست نام ها. 201

پیوست. 205

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 جدول-2-1-6- ویژگی های سبک های لیکرت  36

 جدول 2-2-1 تغییرات تنیدگی زای زندگی و شغلی به ترتیب اهمیت  68

 جدول 2-2-2- بیماری های ناشی از تنیدگی در دستگاه های مختلف بدن  72

 جدول 2-2-3 اثرات فیزیولوژیک تنیدگی در طول زمان  73

 جدول 2-2-4 : اثرات روانی تنیدگی  74

 جدول 2-3-1 : ویژگی های شخصیتهای گونه A و B   82

 جدول 3-1-1- مقیاس تعیین سبک رهبری  109

 جدول3-2-1: مقیاس تعیین اندازه تنیدگی  110

 جدول3-3-1: مقیاس تعیین گونه شخصیتی  111

 جدول 4-2-1-1 توزیع تحصیلات کارکنان نمونه آماری به تفکیک شخصیت  116

 جدول 4-2-1-2 توزیع تحصیلات مدیران نمونه آماری به تفکیک شخصیت  117

 جدول4-2-2-1 توزیع تجربه کارکنان نمونه آماری به تفکیک شخصیت  119

 جدول 4-2-2-2 توزیع تجربه مدیران نمونه آماری به تفکیک شخصیت  120

 جدول 4-2-3-1 توزیع آموزش ضمن خدمت کارکنان نمونه آماری به تفکیک شخصیت  121

 جدول 4-2-3-2 توزیع آموزش ضمن خدمت مدیران نمونه آماری به تفکیک شخصیت  123

 جدول 2-4-1-1-احساس تنیدگی در زندگی عادی کارکنان  125

 جدول -2-4-1-2-احساس تنیدگی در کار کارکنان  126

 جدول -2-4-2-1-احساس تنیدگی درزندگی عادی مدیران  128

 جدول 4-2-4-2-2-احساس تنیدگی در کار مدیران  130

 جدول4-2-4-2-3  نشانه های تنیدگی در گونه A براساس شدت نشانه ها  132

 جدول4-2-4-2-4  نشانه های تنیدگی در گونه B براساس شدت نشانه ها  134

 جدول 4-2-5 مقایسه میانگین تنیدگی (در زندگی عادی ،در کار و کل) کارکنان با در نظر داشتن سبک رهبری  136

 جدول 4-3 :تعریف متغیرهای اساسی  140

 جدول 4-3-1- جدول آزمون  K-S  141

 جدول 4-3-2-1-ضریب همبستگی بین سبک رهبری استبدادی – استثماری وتنیدگی در گونه A (روش پیرسون)  142

 جدول 4-3-2-2- شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری استبدادی – استثماری و تنیدگی کارکنان در گونهA   143

 جدول 4-3-2-3- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   143

 جدول 4-3-2-4- نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   144

 جدول 4-3-2-6- شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A   146

 جدول 4-3-2-7- جدول آزمون F معنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   146

 جدول 4-3-2-8- جدول نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه A   147

 جدول 4-3-2-9-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  148

 جدول 4-3-2-10- شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A   149

 جدول 4-3-2-11-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه A   149

 جدول 4-3-2-12-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   150

 جدول 4-3-2-13-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  151

 جدول 4-3-2-14-شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   152

 جدول 4-3-2-15-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   152

 جدول 4-3-2-16-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   153

 جدول 4-3-2-17-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه A  (روش پیرسون)  154

 جدول 4-3-2-18-شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   155

 جدول 4-3-2-19-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   155

 جدول 4-3-2-20-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه A   156

 جدول 4-3-3-1-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون)  158

 جدول 4-3-3-2-شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه  B   159

 جدول 4-3-3-3-آزمون Fمعنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری استبدادی-خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B   159

 جدول 4-3-3-4-نتیجه آزمون tارتباط سبک رهبری استبدادی –خیرخواهانه و تنیدگی کارکنان در گونه B   160

 جدول 4-3-3-5-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی در گونه B (روش پیرسون)  161

 جدول 4-3-3-6-شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه B   162

 جدول 4-3-3-7-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری مشاوره ای و تنیدگی کارکنان در گونه B   162

 جدول 4-3-3-8-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   163

 جدول 4-3-3-9-ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی در گونهA (روش پیرسون)  164

 جدول 4-3-3-10-شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   165

 جدول 4-3-3-11-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   165

 جدول 4-3-3-12-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری مشارکتی و تنیدگی کارکنان در گونه A   166

 جدول 4-3-3-13-ضریب همبستگی بین سبک رهبری و تنیدگی در گونه B  (روش پیرسون)  167

 جدول 4-3-3-14-شاخص کفایت مدل ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان درگونهB   168

 جدول 4-3-3-15-آزمون F معنی دار بودن رگرسیون ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   168

 جدول 4-3-3-16-نتیجه آزمون t ارتباط سبک رهبری و تنیدگی کارکنان در گونه B   169

 جدول4-2-4-1- 1 جدول واکاوی واریانس تنیدگی عادی کارکنان در گونه A   171

 جدول4-2-4-1- 2 جدول واکاوی واریانس تنیدگی کاری کارکنان در گونه A   172

 جدول4-2-4-1- 3 جدول واکاوی واریانس تنیدگی کارکنان در گونه  A   173

 جدول 4-2-4-2-2 جدول واکاوی واریانس تنیدگی کاری کارکنان در گونه B   175

 جدول 4-2-4-2-3 جدول واکاوی واریانس تنیدگی کارکنان در گونه B   176

 جدول 4-3-5-1 آزمون فریدمن در گونه شخصیتی A   176

 جدول 4-3-5-2 آزمون فریدمن در گونه شخصیتی B   177

 جدول5-4 مقایسه با پیشینه پژوهش  187

فهرست نمودار

 نمودار 2-1-1 ترکیبات گوناگون ساخت دهی و مراعات  28

 نمودار 2-1-2 شبکه مدیریت  30

 نمودار 2-1-4 چگونگی تغییر در سبک های رهبری در ارتباط با موقعیت  39

 نمودار 2-1-5 مدل پیوستگی رفتار رهبری  40

 نمودار 2-1-6 نظریه چرخه زندگی  42

 نمودار 2-1-7 اجزای متشکله نظریه مسیر-هدف در رهبری  46

 نمودار 2-1-8 مدل تجویزی رهبری  47

 نمودار 2-2-1- تاثیر محرک در به وجودآوردن تنیدگی  48

 نمودار 2-2-2- تنیدگی به عنوان یک پاسخ ارگانیسمی  49

 نمودار 2-2-3- مدل تعاریفی که هم برمحرک وهم به پاسخ تاکید دارند  50

 نمودار 2-2-4 توالی وقایع در نشانگان سازگاری کلی  53

 نمودار 2-3-2-1-سندروم سازگاری عمومی  56

 نمودار 2-3-2-4-1-مدل مبتنی بر محرک  61

 نمودار 2-3-2-4-2- مدل مبتنی بر پاسخ  62

 نمودار 2-2-5 عوامل تنیدگی زای تنیدگی  65

 نمودار 2-2-5 الگوی تنیدگی شغلی  67

 نمودار 2-3-4- ارتباط تنیدگی با عملکرد  77

 نمودار 2-7- مدل مفهومی پژوهش  93

 نمودار 4-2-1-1  فراوانی تحصیلی کارکنان  117

 نمودار 4-2-1-2  فراوانی تحصیلی مدیران  118

 نمودار 4-2-2-1  فراوانی تجربه کارکنان  119

 نمودار 4-2-2-2  فراوانی تجربه مدیران  120

 نمودار4-2-3-1  فراوانی آموزش کارکنان  122

 نمودار 4-2-3-2  فراوانی آموزش مدیران  123

 نمودار 2-4-1-1- فراوانی استرس عادی هر دو گروه  125

 نمودار -2-4-1-2- تنیدگی کاری کارکنان  127

 نمودار -2-4-2-1- تنیدگی عادی مدیران  129

 نمودار 4-2-4-2-2- تنیدگی کاری مدیران  130

 نمودار 4-2-4-2-3 نشانه های تنیدگی در گونه  A براساس شدت نشانه ها  133

 نمودار 4-2-4-2-4   نشانه های تنیدگی درگونه B براساس شدت نشانه ها  135

 نمودار 1-4-2-5 مقایسه ای میانگین استرس عادی کارکنان باتوجه به سبک رهبری  137

 نمودار 2-4-2-5 مقایسه ای میانگین استرس کار کارکنان با در نظر داشتن سبک رهبری  138

 نمودار 3-4-2-5 مقایسه ای میانگین کل استرس کارکنان با در نظر داشتن سبک رهبری  139

 نمودار 4-2-3-1-هیستوگرام کلی گونه A   157

 نمودار 4-3-3-1هیستوگرام  کلی گونه B   170

 

 

 

چکیده:

براساس مطالعات  انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها از وجود نشانه های تنیدگی شکایت می کنند و اغلب تنیدگی خود را به سبک رهبری نسبت می دهند ، حال این سئوال مطرح می باشد که آیا بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و اندازه تنیدگی کارکنان سازمان ارتباط ای هست؟ لازم به تبیین می باشد با توجه با تاثیر شخصیت در تنیدگی این عامل به عنوان یک متغییر تعدیل کننده در تجزیه تحلیل ها مورد توجه قرار گرفت.

هدف از این پژوهش مطالعه ارتباط بین سبک رهبری مدیر ، نوع شخصیت و اندازه تنیدگی کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران می باشد . پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع آوری اطلاعات توصیفی – پیمایشی و از حیث اجرا میدانی می باشد جامعه آماری مورد مطالعه مدیران و کارکنان صف بانک پارسیان شعب شمال و غرب شهر تهران به تعداد 150 نفر بودند که از این تعداد طبق فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 108 نفر به صورت تصادفی انتخاب گردید . برای جمع آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه بهره گیری شده که پس از تایید روایی و پایایی آن (ضریب آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه تعیین سبک رهبری 96.5%   درصد ، برای پرسشنامه تعیین اندازه تنیدگی 88%   درصد و برای پرسشنامه تعیین نوع شخصیت 92% درصد بین نمونه توزیع گردید.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه همسوئی استراتژی‌های بازاریابی و تولید در صنعت سیم و کابل

برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از دو روش آمار توصیفی (فراوانی ، درصد) وآمار استنباطی (آزمون تست ناپارامتریک ،آزمون همبستگی پیرسون ، تحلیل رگرسیون ، جدول تحلیل واریانس و آزمون فریدمن ) بهره گیری شده می باشد.

یافته های پژوهش  تایید می کنند:

بین سبک رهبری مدیر، نوع شخصیت و اندازه تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان ارتباط معناداری وجود  دارد.

درضمن نتایج نشان می دهد که اندازه تنیدگی کارکنان در هر دو گونه شخصیتی A و B هرچه از سبک رهبری استبدادی – استثماری به سبک مشارکتی نزدیکتر می شویم ، کمتر می باشد. همچنین 96 درصد جامعه مورد مطالعه محیط کار را تنیدگی زا معرفی نموده اند.

نتایج نشان می دهدکه اندازه تنیدگی کارکنان در گونه A با میانگین 1.5652 از اندازه تنیدگی در شخصیت B با میانگین 1.2448 بیشتر می باشد همچنین در ارتباط با مدیران اندازه تنیدگی در شخصیت A 1.3727 از اندازه تنیدگی در گونه B با میانگین 1.18 بیشتر می باشد.

در پایان پیشنهاد هایی در دو سطح سازمانی و فردی برای تامین بهداشت روانی کارکنان در سازمان به مقصود حفظ و نگهداری منابع انسانی و افزایش کارایی آنان مطرح شده می باشد.

کلید واژه ها: سبک رهبری استبدادی – استثماری ، سبک رهبری استبدادی – خیرخواهانه ، سبک رهبری مشاوره ای ، سبک رهبری مشارکتی ، تنیدگی ، شخصیت A ، شخصیت B

 

فصل اول

 

 

1-1-مقدمه

در دنیای امروز تنیدگی[1] زندگی بشر را به شدت تهدید کرده می باشد و اثرات ویرانگر آن در زندگی فردی و اجتماعی کاملاً نمایان می باشد. نگرانی کارکنان نسبت به کار ، انتظارات سازمان ، معضلات مدیریت و توقعات کارکنان از مدیران سازمان همگی سبب می گردد که افراد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه ، همواره دچار هیجان ها ، تنش ها ، نگرانی ها ، بیم ها و امید های گوناگون باشد که گاه با ظرفیت بدنی ، عصبی و روانی وی متناسب و سازگار نیست . مجموعه چنین حالت ها و فشار های ناشی از آن در اصطلاح تنیدگی نامیده می گردد.(علوی ، 1372)

موضوع تنیدگی در روان پزشکی سابقه ای طولانی دارد و سالها می باشد که به سبب تاثیرات مهمی که در رفتار و عملکرد افراد دارد ، به عنوان یکی از موضوع های مهم علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته می باشد. تنیدگی باعث می گردد که بدن بشر وظایفی را که در شرایط عادی بسادگی انجام می دهد، در شرایط تنیدگی با دشواری به انجام برساند. پس تنیدگی سبب رسیدن آسیب های فراوان به فرد و سازمان می گردد.

پژوهش حاضر به مطالعه ارتباط بین سبک رهبری مدیر ، شخصیت و اندازه تنیدگی در کارکنان صف بانک پارسیان شمال و غرب شهر تهران می پردازد. بدین مقصود این پژوهش در پنج فصل نگارش شده می باشد.

فصل اول شامل مقدمه ، اظهار مسئله ، اهمیت مسئله ، اهداف پژوهش ، فرضیات پژوهش ، تعریف واژگان ، روش پژوهش و فرآیند پژوهش ، سابقه پژوهش و محدوده پژوهش می باشد. در فصل دوم آغاز نظریه های مربوط به موضوعات اساسی پژوهش یعنی سبک های رهبری ، تنیدگی و شخصیت مورد مطالعه قرار گرفته می باشد. سپس ارتباط بین سبک های رهبری مدیران و تنیدگی مورد مطالعه قرار گرفته می باشد. در فصل سوم ، روش پژوهش به صورت کامل مطرح شده می باشد . در فصل چهارم داده های جمع آوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته می باشد و بالاخره در فصل پنجم اختصار ، نتیجه گیری و پیشنهاد هایی ارائه گردیده می باشد.

1-2-اظهار مساله

بر اساس مطالعات انجام شده درصد بالایی از کارکنان سازمان ها نشانه هایی را که حاکی از وجود تنیدگی در آنهاست ، قابل نظاره می باشد (ایوانسوئیچ و ماتسون ، 1980) ، (رابینز، 1993) ، (ابطحی ، 1370) و( رفیعی ، 1373).

از سوی دیگر اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی به سر می برند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند. حال این سوال مطرح می باشد که آیا بین سبک رهبری مدیران ، شخصیت و اندازه تنیدگی کارکنان ارتباط معناداری هست.

رهبری (Leader ship) یعنی توانایی نفوذ بر گروهی به مقصود رسیدن به هدف و یا اهداف(رابینز، 1386). سبک رهبری(Leader ship style)  عبارت می باشد از الگوهای رفتاری همیشگی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن بهره گیری می کنند و به وسیله افراد درک می گردد(مقیمی، 1377) . با تکیه بر یک شیوه یا سبک رهبری نامناسب و یا فن انگیزشی ناهماهنگ ، اهداف سازمانی دچار لطمه خواهد گردید و ممکن می باشد کارکنان نیز احساس رنجش و بی میلی ، ستم دیده‌گی و ناامنی و نارضایتی کنند. الگو و مدل مدیریت در هر جامعه تحت تأثیر شیوه های رهبری در آن جامعه  می باشد. بعضی از محققان مدیریت اعتقاد دارند که اختلاف اساسی بین سازمان موفق و سازمان ناموفق در شیوه رهبری آن می باشد . عوامل زیرا فرهنگ ، زمان ، تجربه و آمادگی برای رهبری و درک و ارزیابی و اولویت‌ها و انتظارات در شیوه ی رهبری کردن اثر می گذارند . رهبر و یا مدیر قبل از آنکه به فکر هدایت پیروان باشد اول بایستی نیروهایی را که در زیر دستش وجود دارند به درستی شناسایی کند زیرا هر یک از پیروان دارای ویژگی های خاص خود می باشد و انتظار دارد رهبر به نحوی با او برخورد کند تا نیازهایش تأمین گردد(خورشیدی،1382).

شیوه های رهبری مناسب و مقتضی  بر حسب این که هر کدام از کارکنان به چه مدت  عهده دار منصب و شغلی بوده اند با یکدیگر فرق می کنند . ممکن می باشد کارکنان در اولین روز به کارگیری در یک سازمان ، انتظار و وظیفه مداری بالایی از مدیر خود داشته باشند . یعنی آن که مدیر مشخص سازد که از کارکنان چه انتظاری دارد و همچنین این که به صورت کامل برای کارکنان مشخص سازد که هر وظیفه و مسئولیتی را چگونه به انجام رسانند اما در مراحل بعد انتظار کارکنان  از مدیریت آن می باشد که آزادی اقدام بیشتری به آنان داده گردد یعنی آن که بر سر آن چیز که از آنان انتظار می رود با آنان توافق به اقدام آید و اجازه داده گردد که کارکنان خود آزادانه تصمیم بگیرند و چگونه آن کار را انجام دهند و سپس از بازخورد مقتضی مدیر در مورد نتیجه و چگونگی انجام آن کار آگاه گردند. در سومین مرحله نیز ممکن می باشد کارکنان متوقع باشند که مدیر بازخوردی مثبت و یا منفی راجع به چگونگی انجام کارشان به آنها بدهد . نهایتاً یک کارمند که خود از انگیزه ی بالایی برخوردار گردیده ممکن می باشد اکثراً خود با استقلال بیشتر اوقات کار و شغل خویش رابه انجام رساند ، اگر چه چنین امری می تواند برای بعضی کارکنان خاص به هیچ وجه مناسب و مقتضی نباشد.

رنسیس لیکرت استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال الگوها و سبک های رهبری و مدیریت را مورد مطالعه قرار داده و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارند بسط داده می باشد . لیکرت در طبقه بندی سبک های اصلی وظیفه مداری و کارمند مداری و مدل چهار سطحی تاثیر مدیریت را ارائه کرده می باشد . لیکرت چهار سبک تحت عنوان نظام یک یا سبک استبدادی – استثماری ، نظام دو یا سبک استبدادی – خیرخواهانه ، نظام سه یا مشاوره ای و نظام چهار یا سبک مشارکتی را برای رهبری تعیین کرده می باشد. بطور اختصار در تئوری لیکرت روش شماره 1 طرفدار کار می باشد ، روش مدیریتی می باشد هوادار استبداد و بسیار تشکیلاتی می باشد. اما روش شماره 4 مدیریتی می باشد طرفدار ارتباطات و بر پایه کار گروهی ، اعتماد متقابل و اطمینان می باشد روش شماره 2 و 3 مراحلی بینابین در میان دو ماکسیمم هستند که به تئوری های X و Y نزدیک ترند. به کمک تئوری سبک های چهاگانه رهبری می توان سازمان ها را از جهت سبک رهبری مورد سنجش قرار داد و ارتباط بازدهی سازمانی و نوع رهبری را مشخص ساخت.

از طرف دیگر امروزه تنش روانی جزء لاینفک زندگی بشر گردیده و تعیین سلامت و یا بیماری افراد دارای اهمیت فراوان می باشد . تنش روانی از طریق ساز و کارهای سایکو نوروفیزیولوژیک بر کارکردهای جسمی و روانی تأثیر می گذارند و در دراز مدت می تواند به ایجاد و یا تشدید اختلالات جسمی یا روان شناختی منجر گردد . علل تنش روانی می توانند هم درونی و هم بیرونی باشند . زندگی در جوامع صنعتی آلودگی محیط ویژگی های شغلی موجود در جوامع پیچیده ، تأثیر های متعدد اجتماعی که زنان و مردان بر عهده دارند ، نوع ارتباطات افراد در محیط های شغلی و … را می توان از علل بیرونی تنش روانی دانست . پیش روی آمادگی های شخصیتی مانند داشتن ژن های شخصی زمینه ساز سبک های اسنادی و تجربه های ناخوشایند دوران کودکی و … از علل درونی تنش روانی اند .

به گونه اختصار، عوامل متعددی در ایجاد استرس دخالت دارند که این عوامل تحت عنوان منابع بالقوه استرس مطرح اند . الف) عوامل محیط ب) عوامل سازمانی ج) عوامل فردی . اغلب اوقات کارکنانی که تحت شرایط تنیدگی قرار می گیرند از سبک رهبری مدیران خود شکایت دارند . تنیدگی ، حالتی می باشد در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشار به روان و جسم فرد می باشد . پس کاربرد واژه های فشار عصبی ، فشار روانی و یا فشار روحی معادل دقیقی برای استرس در زبان فارسی نیست . تنیدگی حالتی ناشی از فشار می باشد  نه خود فشار . در یک تقسیم بندی عوامل به وجود آورنده تنیدگی شغلی به پنج دسته عوامل سازمانی ، برون سازمانی ، سازمان گروهی ، فردی و شغلی تقسیم شده می باشد . (لوتانز، 1372)

اثرهای تنیدگی به شکل های مختلف نمایان می گردد . کوکس این اثر ها را به پنج دسته عینی ، رفتاری ،شناختی فیزیولوژیکی و سازمانی تقسیم می کند(میچل، 1383). وقتی تنیدگی در حد اعتدال می باشد عملکرد بالا می باشد . در این حالت ، افراد انرژی خود را به جای مقابله با تنیدگی صرف بالا بردن  عملکرد می کنند . وقتی تنیدگی از حد اعتدال فراتر می رود ، افراد به جای بالا بردن عملکرد انرژی خود را صرف مقابله با تنیدگی می کنند .

جیمز کوئیک و جاناتان کوئیک آسیب های غیر مستقیمی را که در ارتباط با تنیدگی در یک سازمان به وجود می آید مورد مطالعه قرار داده اند . این آسیب ها شامل از دست دادن نشاط و گسستن علاقه ها و تصمیم گیری نادرست می باشد . آنها اظهار می دارند که کم شدن نشاط باعث پایین آمدن روحیه و کم شدن انگیزه و افزایش عدم رضایت می گردد و این آسیب های غیر مستقیم ممکن می باشد در آسیب های مستقیم از قبیل تعویض زیاد کارکنان و پایین آمدن کارایی تأثیر داشته باشد(کاری، 1372) . یکی از موضوعات در ارتباط با تنیدگی مطالعه شخصیت افراد می باشد . بالگر و زاکرمن مطرح ساختند که شخصیت می تواند تأثیر مهمی در جریان تنیدگی داشته که چنین نقشی را از طریق  تأثیرگذاری بر اندازه در معرض وقایع استرس زا قرار دادن افراد و همچنین از طریق تأثیرگذاری واکنش آنان نسبت به این وقایع ، و یا هر دو اعمال می کنند . درک این نکته مهم می باشد که چندین ساز وکار هست که به وسیله آنها شخصیت می تواند به عنوان یک متغیر میانجی و تعدیل کننده اقدام کند که یکی از مهمترین آنها درک و برداشت افراد از موقعیت ها می باشد و پس چنین بر می آید که هر عاملی که بر جریان درک و برداشت افراد از موقعیت ها تأثیر بگذارد می تواند در ایجاد تنیدگی در افراد هم تأثیر داشته باشد .

در بسیاری از موردها ذیل  دلیل شکست افراد در بجای آوردن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان و کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست بلکه علت  همسو نبودن ویژگی های شخصیت آنان با شغلی می باشد که به عهده دارند. به بیانی دیگر ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی هم بستگی دارد . تفاوت فردی در شخصیت می تواند بر انتخاب شغل نیز اثر بگذارد .

شخصیت ترکیبی از ویژگی های جسمانی و ذهنی می باشد و بیانگر آن می باشد که فرد چگونه می بیند و می اندیشد و رفتار می کند و احساس می کند . گاه کوشش می گردد شخصیت با پرسشنامه ها و یا آزمون های مشخص  اندازه گیری گردد . درک شخصیت افراد به درک رفتار سازمانی آنان کمک می کند و از این حیث که هر فرد بر اساس شخصیت  خاص خود مایل به انجام رفتارهایی به طرقی خاص می باشد . تعامل  میان سه تعیین کننده ی عمده بر شکل گیری و رشد شخصیت تأثیر می گذارد . این تعیین کننده ها عبارتند از میراث فیزیولوژیکی فرد و گروه هایی به آنها وابسته می باشد و فرهنگی که در آن عضویت دارد(میچل، 1383).

به علت های زیر شخصیت مفهوم مفید و پر اهمیت خود را همچنان حفظ کرده می باشد : نخست این که شخصیت یکی از عملی ترین عواملی می باشد که می توان در اولین تماس با متقاضی شغل از آن برای ارزیابی بهره گیری نمود و دوم آنکه با مقایسه شخصیت یک فرد با همکارانش به ویژه در محیطی که به کوشش جمعی نیاز می باشد می توان به کارایی کمک نمود. مطالعات متعدد نشان داده که شخصیت افراد تا حد بسیار زیادی بر گزینش عملکردها ، غیبت ها ، استخدام و … کارکنان تأثیر می گذارد.(دو ماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار / دانشگاه شاهد/آبان 87 سال پانزدهم شماره 31) . حال این سئوال مطرح می باشد که آیا بین سبک رهبری مدیران ، نوع شخصیت و اندازه تنیدگی کارکنان سازمان ارتباط ای هست؟

[1] Stress

تعداد صفحه : 230

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

دسته‌ها: رشته مدیریت