متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته : روانشناسی

گرایش :عمومی

عنوان :  ارتباط استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده  با فرسودگی هیجانی پرستاران شاغل در بیمارستان دولتی استان هرمزگان

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد بندرعباس

دانشکده علوم انسانی

پایان ­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ناپیوسته رشته روانشناسی(M.A.)

گرایش: عمومی

عنوان:

 ارتباط استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده  با فرسودگی هیجانی پرستاران شاغل در بیمارستان دولتی استان هرمزگان

 

استاد راهنما :

دکتر  کوروش محمدی

 

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

  • چکیده………. 1

فصل اول (کلیات پژوهش)

  • 1-1) مقدمه 3
  • 1-2) اظهار مسئله. 4
  • 1-3 ) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش.. 7
  • 1-4 ) اهداف مشخص پژوهش.. 8

1-4-1) هدف کلی.. 8

1-4-2) اهداف جزئی.. 9

  • 1-5 ) فرضیه های پژوهش.. 9

1-5-1) فرضیه اصلی.. 9

1-5-2) فرضیه های جزئی.. 9

  • 1-6 ) تعریف واژه و اصطلاحات.. 10

1-6-1) فرسودگی هیجانی.. 10

1-6-2) استرس شغلی.. 10

1-6-3) تعهد سازمانی.. 10

1-6-4) تفکر سازنده: 10

فصل دوم (مروری بر تحقیقات انجام شده)

  • 2-1) مقدمه 12

2-2 ) شغل چیست؟. 12

2-2-1)حرفه: 12

2-2-2 )وظیفه: 12

2-2-3) گروه شغلی: 13

2-2-4) تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی.. 13

  • 2-3) هیجان در محیط کار: 14
  • 2-4 ) فرسودگی هیجانی.. 16
  • 2-5) تعریف فرسودگی هیجانی: 18

2-5-1) فرسودگی هیجانی در پرستاران. 18

  • 2-6 ) رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی : 23

2-6-1): نظریه منابع  بقا 23

2-6-2) رویکرد بالینی  : 24

2-6-3) رویکرد روانشناختی- اجتماعی: 26

2-6-4) رویکرد تبادلی  چرنیس: 26

2-6-5) مدل کاپنر. 28

2-6-6) رویکرد ساختاری.. 28

  • 2-7) استرس شغلی.. 29
  • 2-8 ) تعریف استرس… 31
  • 2-9 ) تعریف استرس شغلی.. 35

2-9-1)منابع اصلی استرس…. 36

2-9-2) عوامل استرس زا 37

2-9-3 ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس…. 38

2-9-4) محیط فیزیکی.. 38

2-9-5 ) انطباق.. 39

2-9-6 ) سر و صدا 39

2-9-7 ) گرما 39

2-9-8 ) ازدحام. 40

  • 2-10) نظریه هایی در ارتباط با استرس شغلی.. 40

2-10-1) مدل اضافه بار. 40

2-10-2) مدل تداخل.. 40

2-10-3 ) مدل کنترل. 41

2-10-4 ) مدل تنظیم حریم. 41

2-10-5 ) تورم. 41

2-10-6 ) اهمیت زمینه. 41

2-10-7 ) اهمیت ادراک ها 42

2-10-8 )مدل احساس محور استرس حرفه ای.. 42

2-10-9 ) نظریه احساس کانن ـ بارد 42

2-10-10 ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین.. 43

2-10-11 ) نظریه خودکار آمدی بندورا 43

  • 2-11 ) استرس و شغل.. 43

2-11-1)محیط فیزیکی.. 44

2-11-2 )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار. 44

2-11-3 ) روابط میان فردی ضعیف…. 44

2-11-4) ارتقا و تایید ناکافی.. 44

2-11-5 ) از دست دادن شغل.. 45

2-11-6) تعارض….. 45

2-11-7) خوشایند/خوشایند. 45

2-11-8 ) ناخوشایند/ناخوشایند. 45

2-11-9 ) خوشایند/ناخوشایند. 46

2-11-10) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه. 46

  • 2-12 ) اثرات استرس در محیط کار. 46
  • 2-13)عامل های استرس شغلی در محیط کار. 47

2-13-1) ابهام تأثیر…. 47

2-13-2) کم باری تأثیر…. 48

2-13-3) ناسازگاری تأثیر…. 48

2-13-4)  گران باری تأثیر…. 48

  • 2-14) استرس شغلی در پرستاران. 48
  • 2-15) تعهد سازمانی 50
  • 2-16) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی.. 51

2-16-1) اهمیت تعهد سازمانی.. 52

2-16-2) انواع تعهد سازمانی.. 53

  • 2-17) نظریه هایی در ارتباط با تعهدسازمانی.. 54

2-17-1) دیدگاه ریچرز. 54

2-17-2) دیدگاه بکر و بیلینگس…. 54

2-17-3) مدل اریلی و چتمن.. 55

2-17-4) مدل می یر و آلن.. 56

2-17-5) مدل آنجل و پری.. 56

2-17-6) مدل مایر و شورمن.. 57

2-17-7) مدل پنلی و گولد. 57

  • 2-18 ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی.. 58

2-18-1) تعهد کم یا ضعیف…. 59

2-18-2) تعهد متوسط.. 60

  • 2-19) تفکر سازنده 62
  • 2-20) تعریف تفکر سازنده 62
  • 2-21) نظریه ها 63

2-21-1)نظریه اپستاین در ارتباط با تفکر سازنده 63

2-21-2) نظریه شاختر و سینگر. 65

  • 2-22) انطباق رفتاری.. 67
  • 2-23 )انطباق هیجانی.. 67
  • 2-24) انطباق هیجانی و شغل.. 68
  • 2-25) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی.. 68
  • 2-26) تفکر سازنده ضعیف و استرس… 71
  • 2-27) متفکر سازنده شدن. 71
  • 2-28) ارتباط فرسودگی هیجانی و استرس شغلی.. 72
  • 2-29) ارتباط فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی.. 73
  • 2-30) ارتباط فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده 74
  • 2-31) پیشینه پژوهش.. 74

2-31-1) تحقیقات داخلی.. 74

2-31-2) تحقیقات خارجی.. 75

فصل سوم (روش اجرای پژوهش)

  • 3-1) مقدمه 79
  • 3-2) روش شناسی پژوهش… 79
  • 3-3) جامعه آماری و حجم نمونه. 80
  • 3-4) متغیرهای مورد مطالعه.. 80
  • 3-5) روش پژوهش… 80

3-5-1) ابزار گرد آوری داده ها 80

  • 3-6) روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 85

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل و اظهار نتایج حاصل از پژوهش)

  • 4-1) مقدمه 87
  • 4-2) بخش توصیفی.. 87
  • 4-3) بخش استنباطی.. 94

4-3-1) فرضیه اول. 94

4-3-2) فرضیه دوم. 95

4-3-3) فرضیه سوم. 97

4-3-4) فرضیه چهارم. 99

4-3-5) فرضیه پنجم. 100

4-3-6) فرضیه ششم. 102

4-3-7) فرضیه هفتم. 103

4-3-8) فرضیه هشتم. 104

فصل پنجم (بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی)

  • 5-1) مقدمه 108
  • 5-2) یافته های پژوهش.. 108

5-2-1) یافته های مربوط به مطالعه فرضیه های پژوهش.. 108

  • 5-3) بحث و نتیجه گیری کلی.. 110
  • 5-4) محدودیت های پژوهشی.. 111
  • 5-5) پیشنهادهای پژوهش… 112

5-5-1) پیشنهاد کاربردی.. 112

5-5-2) پیشنهاد پژوهشی.. 112

منابع

  • منابع فارسی: 114
  • منابع غیرفارسی: 117

پیوست­ها

  • پیوست شماره (1) 126
  • پیوست شماره (2) 128
  • پیوست شماره (3) 130
  • پیوست شماره (4) 131
  • چکیده انگلیسی 133

 

فهرست جدول­ها

جدول 4-1: توزیع و درصد فراوانی سن ازمودنیهای پژوهش.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-2: توزیع و درصد فراوانی اندازه تحصیلات ازمودنیهای پژوهش.. Error! Bookmark not defined.

نمودار 4-2 مربوط به اندازه تحصیلات ازمودنیهای پژوهش.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-3:میانگین و انحراف معیار  فرسودگی هیجانی به تفکیک جنسیت… Error! Bookmark not defined.

جدول 4-4: میانگین و انحراف معیار  تعهد سازمانی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت… Error! Bookmark not defined.

جدول 4-6: میانگین و انحراف معیار استرس شغلی و زیر مقیاسها به تفکیک جنسیت… Error! Bookmark not defined.

جدول 4-7 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تعهد سازمانی.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-8 ماتریس همبستگی متغیر فرسودگی هیجانی با تفکر سازنده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-9 ماتریس همبستگی خردهمقیاسهای فرسودگی هیجانی با استرس شغلی.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-  10 :ضرایب B و مقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی  در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) Error! Bookmark not defined.

جدول 4-11خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-12 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-  13 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده  در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) Error! Bookmark not defined.

جدول 4-14خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-15 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-  16 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) Error! Bookmark not defined.

جدول 4-17خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-18 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-  19: ضرایب B و مقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل فراوانی فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) Error! Bookmark not defined.

جدول 4-20:رخلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین پژوهش.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-21: نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-  22 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های تعهد سازمانی  در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) Error! Bookmark not defined.

جدول 4-23: اختصار مدل رگرسیون برای مولفه های تعهد سازمانی.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-24: نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-  25: ضرایب B و مقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های تفکر سازنده  در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) Error! Bookmark not defined.

جدول 4-26خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های تفکر سازنده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-27 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-  28 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های استرس شغلی در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) Error! Bookmark not defined.

جدول 4-29خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های استرس شغلی.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-30نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده Error! Bookmark not defined.

جدول 4-  31 :ضرایب Bومقادیر  t  و سطح معناداری برای مولفه های متغیرهای پیش بین در مدل شدت فرسودگی هیجانی(رگرسیون چند متغیری به روش ورود هم زمان) Error! Bookmark not defined.

جدول 4-32خلاصه مدل رگرسیون برای مولفه های پیش بین پژوهش.. Error! Bookmark not defined.

جدول 4-33 نتایج  اماری تحلیل واریانس جهت ازمون معناداری مدل ارائه شده Error! Bookmark not defined.


چکیده

پژوهش حاضر با هدف مطالعه ارتباط ی استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران انجام گرفته می باشد. این طرح یک طرح توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پرستاران شاغل در سطح استان هرمزگان بودند و نمونه آماری با روش نمونه گیری تصادفی از میان پرستاران شاغل در بیمارستان حضرت ابوالفضل (ع) شهرستان میناب انتخاب شدند. تعداد افراد نمونه 150 نفر با مدرک تحصیلی فوق لیسانس، لیسانس و دیپلم های بهیاری بودند و از بین آنها 74 نفر مرد و 76 نفر زن بودند. ابزار پژوهش پرسشنامه فرسودگی هیجانی مسلش و جکسون، پرسشنامه استرس شغلی HSE ، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر و پرسشنامه تفکر سازنده CTI بود. در این پژوهش متغیر ملاک فرسودگی هیجانی پرستاران و استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده به عنوان متغیر پیش بینی بودند. برای مطالعه فرضیه های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه بهره گیری گردید. نتایج به دست آمده نشان داد بین فرسودگی هیجانی و استرس شغلی ارتباط مثبت و معناداری هست. مولفه های تقاضا و کنترل به گونه مثبت و معنادار و مولفه های طرفداری و تأثیر به گونه منفی و معنادار فراوانی وشدت فرسودگی هیجانی نمونه های مورد مطالعه را پیش بینی می کند.

همچنین بین فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری هست. مولفه های تعهد عاطفی و هنجاری تأثیر معناداری در پیش بینی فراوانی و شدت فرسودگی هیجانی داردو بین فرسودگی هیجانی و تفکر سازنده ارتباط مثبت و معناداری هست. مولفه توجه نسبت به خود ارتباط معناداری در پیش بینی فراوانی و شدت فرسودگی هیجانی دارد و سایر مولفه های تفکر سازنده به گونه معناداری فراوانی و شدت فرسودگی هیجانی را پیش بینی نمی کند. همچنین مولفه های استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده به گونه ترکیبی فرسودگی هیجانی را پیش بینی می کنند. در این بین مولفه های تقاضا و کنترل به گونه مثبت و معنادار و مولفه های طرفداری و تأثیر به گونه منفی و معنادار فراوانی و شدت فرسودگی هیجانی را پیش بینی می کنند. سایر مولفه ها در پیش بینی فرسودگی هیجانی معنادار نیستند. درمجموع متغیر های پیش بین و مولفه های آن 79% از واریانس فرسودگی هیجانی را نبیین می ‌کند. در نهایت می توان نتیجه گرفت فرسودگی هیجانی در پرستاران با استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده ارتباط دارد و با کاهش استرس شغلی، ایجاد خشنودی شغلی و خلق تفکر مثبت در پرستاران و رشد مهارت های انطباقی آنها می توان فرسودگی هیجانی پرستاران را کاهش داد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه:بررسی تأثیر نگرش های شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش کارکنان معاونت توسعه مدیریت و برنامه ریزی منابع دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی، درمانی تهران

واژه های کلیدی: فرسودگی هیجانی ـ استرس شغلی ـ تعهد سازمانی ـ تفکر سازنده ـ پرستاران

 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1) مقدمه

ضرورت در نظر داشتن فرسودگی هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین پیامدهای استرس شغلی، مانند موضوع های مهم در مطالعات رفتار سازمانی به شمار می آید. برخلاف مطالعات گذشته که هیجانها در آن مورد توجه قرار نمی گرفت و محل کار، محیطی عقلایی در نظر گرفته می گردید. امروزه پژوهشگران به این نکته پی برده اند که هیجانات و چگونگی بروز آنها می تواند اهمیت برون داده های سازمانی و فردی را تشریح کند.عوامل استرس زا و آزارنده محیط کار می توانند سبب حالات هیجانی منفی و خلق گردند. این شرایط ممکن می باشد شامل موقعیت هایی گردد که باعث ایجاد فرسودگی هیجانی در کارکنان گردد.مراکز درمانی یکی از مهم ترین نهادهای ارائه خدمات به شمار می آید که در بازگشت، حفظ و ارتقا سلامت جسمانی و روانی بیماران تأثیر مهمی را اعمال می کنند .در این بین پرستاران 50 تا 60 درصد نیروی انسانی تخصصی بیمارستانها را تشکیل می دهند .حجم کار پرستاران بسیار زیاد می باشد و آنان اغلب با شرایط حساس مرگ و زندگی سر و کار دارند. کوچکترین اشتباهی ممکن می باشد پیامدهای جبران ناپذیری داشته باشد و بسیاری از موقعیت های اضطراری پیش می آید که لازم می باشد تصمیم آنی گرفته و بی درنگ و دقیقاً اجرا گردد. این گونه شرایط و نظایر آنهادر حرفه پرستاری، تاثیر خود را می گذارند و اغلب موجب فرسودگی هیجانی شاغلان این حرفه ها می شوند .این امر با در نظر داشتن حیاتی بودن شغل پرستاری می تواند منجر به کاهش کیفیت خدمات، ترک خدمت و غیبت از کار، کاهش کارایی پرستار در مستقر کردن تعامل مناسب با بیمار و مراقبت از وی و کاهش کیفیت خدمات درمانی و صدمات و زیان های وارده به بیماران و ایجاد هزینه های فراوان و غیرقابل جبران گردد .فرسودگی هیجانی نه تنها به کارکنان بلکه به سازمان نیز آسیب جدی وارد می کند.پس ضروری می باشد که سازمان های درمانی با شناسایی عوامل موثر بر ایجاد فرسودگی هیجانی، راه حل ها و راهکارهای بهینه و کارآمد جهت مقابله و کنار آمدن با فرسودگی هیجانی را ارائه دهند.

 

1-2) اظهار مسئله

فرسودگی هیجانی[1]، به عنوان یکی از حوزه های فرسودگی شغلی مورد توجه می باشد که مسلش[2] و جکسون [3]مطرح کرده اند زمانی به وقوع می پیوندد که فشارهای متعدد ناشی از تقاضا های شغلی در طول زمان موجب انباشت خستگی در فرد می گردد. از علائم عیان فرسودگی هیجانی می توان به افزایش غیبت ازکار، کناره گیری و ترس از بازگشت به شرایط کارپس از کناره گیری و غیبت تصریح نمود (لوین[4] و سالگر[5]،2009). فرسودگی هیجانی احساس پوچی، درماندگی و نومیدی می باشد که به دلیل خواست های عاطفی و فیزیولوژیکی افراطی ایجاد می گردد. در این حالت فرد نسبت به کار، مشتریان و یا ارباب رجوع سازمان و همکاران خود با دیدی منفی برخورد می کند. این موضوع که کارمند فرسوده قادر نیست احساس ها و خواست های دیگران را رعایت کند، در واقع گویای آن می باشد که برخورد چنین فردی عاری از جنبه بشر دوستانه شده می باشد. کارکنانی که از فرسودگی هیجانی رنج می برند نسبت به کارشان بسیار سخت گیرند و از قوانین و مقررات و روش های انجام کار به صورت اجبار تبعیت می کنند،زیرا خسته تر از آنند که بتوانند آرام باشند. کارکنان فرسوده فشار زیادی را برسلامتی روانی و کارایی همکاران و زیردستان خود وارد می آورند، قربانیان فرسودگی هیجانی با کار سخت و غیرمعمولی که در سازمان انجام می دهند،تکریم و یا دانش های قابل توجهی کسب می کنند و به خودشان ثابت می کنند که افراد با ارزشی هستند، بهای اضافه کاری طولانی مدت آنها، انبوهی از استرس و همچنین کاهش سریع انرژی می باشد که بدن نمی تواند انرژی هدر رفته را به همان اندازه جایگزین نماید و همین شرایط منجر به معضلات جسمی و روانی می گردد.. وقتی که ذخیره های جسمانی بر اثر ادامه یافتن شرایط شغلی استرس زا ته می کشد، ممکن می باشد به موازات آن نیروهای عاطفی فرد نیز تحلیل طریقه. نشانه اولیه فرسودگی هیجانی زمانی مشخص می گردد که این قبیل کارکنان ساعات طولانی تری را صرف انجام کار می کنند. اما به دلیل خستگی و انعطاف پذیری کمتر به نتیجه می رسند.(ماسلاچ[6]،1982). مطالعه ای روی 219 سرپرست و مدیر موسسه رفاه دولتی نشان می دهد که فرسودگی هیجانی تقریباً با استرس شغلی ارتباط دارد.استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل‌های استرس‌زا و آن گونه وضعیت‌های مرتبط با شغل[7] دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه یکی از وضعیت‌های پر‌استرس[8] و مرتبط با شغل این می باشد که از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرارگیرد و از سوی دیگر برای برآوردن این خواست‌ها وقت محدودی در اختیار داشته باشد و طبیعی می باشد که زیرا نمی تواند از پس انجام آنها براید با ایرادگیری ‌های پی در پی سرپرستان روبه رو می شوند .

فرسودگی هیجانی پیشرفته با انرژی، حرمت ذات، خود اثربخشی و دلبستگی شغلی پایین و با افزایش در نشانگان استرس جسمانی مشخص می گردد و در مواقع بسیاری که طرفداری اجتماعی مورد نیاز می باشد، کناره گیری اجتماعی بروز می کند و به گونه قابل ملاحظه ای عملکرد شغلی بدتر می گردد و معمولا ارزیابی ضعیفی از عملکرد این افراد به اقدام می آید.

پژوهشهای زیادی تائید کرده که تجربه استرس مرتبط با شغل و بالتبع فرسودگی هیجانی ناشی از استرس شغلی می تواند اثرات زیان آوری برسلامت جسمی و روانی اشخاص داشته باشد. (سیئول[9]، اسپکتور[10]، کوپر[11]، 2005). پرستاری یکی از مشاغل به شدت پر استرس می باشد، طوری که انستیتوی ملی بهداشت و ایمنی حرفه ای (NIOSH) آمریکا آن را در راس چهل حرفه پراسترس معرفی کرده می باشد.

منابع استرس شغلی زیادی در محیط کار پرستاران تشخیص داده شده و در این راستاگران باری، فوریت کار، مرگ بیماران، استقلال در اقدام، فقدان طرفداری اجتماعی،تناسب شغلی ضعیف،عدم کفایت دانش تخصص لازم، محل کار ناایمن و محیط مراقبت بهداشتی به سرعت در حال تغییر، به عنوان استرس زاهای پرستاری شناخته شده اند.( آدایی[12]،وانگ[13]،2006 ؛همینگ وی[14]، اسمیت[15]، 1999). تحقیقات در گذشته نشان داده می باشد که برون دادهای شغلی مثل استرس شغلی در ایجاد فرسودگی هیجانی موثر می باشد.( به نقل از توی[16]،آدامز[17]،1993). یکی از عوامل موثر در عملکرد پرستاران در بیمارستان داشتن تعهد سازمانی می باشد و آنجا که تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان می باشد.( به نقل از هراسکوویچ[18]، می یر، 2002).و شغل پرستاری با فشار عصبی زیاد و استرس همراه می باشد و استرس شغلی و تعهد سازمانی نیز از عوامل تعیین کننده سازمانی هستند. پرستاران به واسطه ماهیت شغلشان به شدت در معرض فرسودگی هیجانی هستند.

تعهد سازمانی متغیری می باشد که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته می باشد و دارای اجزاء زیر می باشد.

ـ قبول ارزشها و اهداف سازمان

ـ تمایل به اعمال کوشش برای سازمان

ـ دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان(ماودی[19]،پورتر[20] و استیرز[21]، 1982).

اخیرا روان شناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه مولفه ای از تعهد ارائه نموده اند: (می یر[22]،آلن[23]، اسمیت،1993) .این سه مولفه عبارتند از:

1- عاطفی[24] 2- مستمر[25] 3- هنجاری[26]

تعهد عاطفی یا توجه هنگامی رخ می دهد که کارکن به دلیل پیوستگی عاطفی میل به ماندن در سازمان دارد.

تعهد مستمر هنگامی هست که یک فرد بایستی در سازمان باقی بماند زیرا او به مزایا و حقوق نیازمند می باشد و نمی تواند شغل دیگری پیدا کند.

تعهد هنجاری از ارزشهای کارکنان نشان می گیرد. افراد چنین باوری دارند که به سازمان مدیون هستند و در آن باقی می مانند و آن را درست ترین چیزی می دانند که انجام می دهند. تعهد سازمانی برای کارکنان مفید می باشد و سبب افزایش انگیزش و خشنودی آنها و سبب پاداشتهائی زیرا ارتقاء و افزایش حقوق می گردد. تحقیقات نشان میدهدابتدا استرس زمینه را برای فرسودگی هیجانی فراهم می آورد و پیش از آنکه استرس بطور مستقیم باعث واکنشهای رفتاری گردد، آغاز با اعمال فشار های متعدد برفرد باعث بهم خوردن تعادل روانی و عاطفی و چگونگی تفکر آنها میشود(گل پرور و همکاران، 1387).

براساس نظریه اسپتاین، افرادی در کنار آمدن با استرس موفق ترند معمولا سازنده تر فکر می کنند افرادی که تفکرشان تخریبی می باشد دچار استرس می شوند(اپستاین[27]،مایر،1989).طبق نظریه اسپتاین با یادگیری تفکر به گونه ای متفاوت می توان استرس را نیز کنترل نمود. اسپتاین چهار نوع تفکر طبقه بندی شده را تعیین نمود. تفکر طبقه بندی شده، تفکر خرافی، خوش بینی خام، تفکر منفی.

مطالعه مقیاس های تفکر سازنده شاخص هایی را در مورد تفاوت بین افراد با تفکر سازنده و افراد با تفکر مخرب نشان می دهد. تفاوت اصلی هنگام دریافت پیامدهای منفی رخ می دهد. هر دو گروه خواهان نتایج مثبت اند.اما افراد با تفکر مخرب، بعد از دریافت پیامد منفی، بیشتر گرایش به تعمیم دهی بیش از حد نسبت به خود دارند. عزت نفس آنها کاهش می یابد. احساس افسردگی می کنند و نسبت به عملکرد آتی خود احساس درماندگی می کنند و اینها نشان دهنده بعضی از ویژگیهای افراد افسرده می باشد. اسپتاین معقتد می باشد افرادی که تفکر سازنده ضعیف دارند استرس بیشتری تجربه می کنند و به گونه خود انگیخته با خلق تفکر منفی به نبود استرس زاهای بیرونی و تهدید آمیز بودن استرس زاهای بیرونی فکر می کنند.پس پژوهش حاضر به دنبال پیش بینی فرسودگی هیجانی، از طریق متغیرهای استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده می باشد.

[1] -Emotional Exhaustion

[2] -Maslach

[3] -jackson

[4] – Lewin

[5] -Salger

[6] -Maslach

[7] – job – related stuations

[8] – stressful

[9] -Siuol

[10] -Spector

[11] -Cooper

[12] -Addae

[13] -Wang

[14] -Hemingway

[15] -Smith

[16] -Tovey

[17] -Adams

[18] -Herscovitch

[19] -Mowday

[20] – porter

[21] -steers

[22] -Meyer

[23] -Allen

[24] Affective com mitment

[25] -Continuance com mitment

[26] -Normal commitment

[27] -Epstiein

تعداد صفحه : 153

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***