متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته :مدیریت بازرگانی

گرایش :بازرگانی داخلی

عنوان : مطالعه تأثیر وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران (مدیریت توسعه منابع انسانی)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تهران مرکزی

دانشکده مدیریت-گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: “بازرگانی داخلی”

 

عنوان:

مطالعه تأثیر وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران (مدیریت توسعه منابع انسانی)

 

استاد راهنما:

دکتر محمود رضایی زاده

 تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

فصل اول

کلیات پژوهش. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2  اظهار مساله پژوهش : 2

1-3  سوال اصلی: 4

1-4  سوالات فرعی: 5

1-5  هدفهای پژوهش : 5

1-5-2  هدف های فرعی پژوهش. 5

1-6  اهمیت پژوهش. 6

1-7  چارچوب نظری پژوهش : 6

1-8  مدل پژوهش : 10

1-9  قلمرو پژوهش. 10

1-10  روش پژوهش. 11

1-11  جامعه آماری. 11

1-12  روش و ابزار گردآوری اطلاعات. 11

1-13  تعریف عملیاتی  و مفهومی واژه ها 12

1-13-1 وجدان کاری. 12

1-13-2  عملکرد شغلی. 12

1-13-3 کارکنان. 12

1-13-4  شرکت ملی نفت ایران. 12

فصل دوم

مبانی نظری و پژوهشی پژوهش. 13

2-1 مقدمه. 14

2-2  وجدان کاری. 14

2-2-1 مبانی نظری وجدان کاری. 14

2-2-2 معنی وجدان در زبان و فرهنگ فارسی. 14

2-2-3 معنی وجدان در زبان و فرهنگ لاتین. 15

2-2-4 وجدان از دید صاحبنظران. 15

2-2-5 معنا و تعریف وجدان کاری. 16

2-2-6 مفاهیم مشابه با وجدان کاری. 18

2-2-6-1 وجدان کاری و انضباط. 18

2-2-6-2 وجدان کاری و روحیه 18

2-2-6-3 وجدان کاری و کارایی. 18

2-2-6-4 وجدان کاری و انگیزش.. 18

2-2-6-5 وجدان کاری و تعهد 19

2-2-7 عوامل موثر بر وجدان کاری : 19

2-2-8 تقویت وجدان کاری. 20

2-2-8-1 ویژگی های انسانی فرد 20

2-2-8-2 ماهیت و نوع شغل. 21

2-2-9 شاخصها، نمایانگرها و معرفهای وجود و یا عدم وجود وجدان کاری. 23

2-2-9-1 شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم وجود وجدان کاری. 24

2-2-9-2 شاخصها، نمایانگرها، معرف ها و علایم اشکال وجدان کاری. 24

2-2-10 شاخص های وجدان کاری در این پژوهش. 26

2-2-10-1 شاخصهای بعد زمان. 26

2-2-10-2 شاخص بعد کمیت کار. 26

2-2-10-3 شاخصهای بعد کمیت کار. 26

2-2-10-4 شاخصهای بعد معنوی. 26

2-2-11 آثار و پیامدهای وجدان کاری. 26

2-2-12 وجدان کار در ایران. 30

2-3 عملکرد 31

2-3-1 تفاوت عملکرد با بهره وری. 32

2-3-2 تفاوت عملکرد با اثربخشی. 32

2-3-3 تفاوت عملکرد با کارایی. 32

2-3-4 عوامل تاثیر گذار بر عملکرد 33

2-3-5 تقویت عملکرد: 33

2-3-6 الگوهایی در مورد عملکرد منابع انسانی. 34

2-3-6-1-الگوی هرسی و گلداسمیت.. 34

2-3-6-2-الگوی موری اینسورث و نیول اسمیت.. 34

2-3-6-3-الگوی مدل امتیازات متوازن. 34

2-3-6-4 الگوی لینچ و گراس.. 34

2-3-6-5 الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان. 35

2-3-6-6 مدل اسکوانات و همکاران. 35

2-3-6-7 مدل عملکرد کارکنان آگونیوس.. 36

2-3-6-8 الگوی عملکرد کارکنان استیرز، بیگلی و پورتر. 37

2-4  پیشینه پژوهش. 38

2-4-1 مقدمه 38

فصل  سوم

روش پژوهش. 42

3-1 مقدمه. 43

3-2 روش پژوهش. 43

3-2-1 طبقه بندی پژوهش بر مبنای هدف.. 43

3-2-2 طبقه بندی پژوهش بر مبنای روش.. 43

3-3 فرضیات و مدل پیشنهادی پژوهش. 44

3-4 فرضیه اصلی پژوهش : 45

3-5 فرضیات فرعی پژوهش: 45

3-6 جامعه آماری. 46

3-7 روش نمونه گیری و حجم نمونه. 46

3-8 روش و ابزار گردآوری اطلاعات. 46

3-9  قلمرو پژوهش. 52

3-10 روش تجزیه و تحلیل داده ها 52

3-11 پایایی و روایی ابزار پژوهش. 52

3-11-1 تعیین پایایی(قابلیت اعتماد)  پرسشنامه 52

3-11-2 تعیین روایی (اعتبار) ابزار پرسشنامه 53

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها 54

4-1 مقدمه. 55

4-2 تحلیل توصیفی. 55

4-2-1 متغییر جنسیت.. 55

4-2-2 متغییر تاهل. 56

4-2-3 متغیر طبقه سنی. 58

4-2-4 متغیر سطح تحصیلات.. 59

4-2-5 متغیر سابقه کاری. 60

4-2-6 آمار توصیفی عملکرد: 61

4-2-7 آمار توصیفی وجدان کاری. 62

4-3 آمار استنباطی. 62

4-3-1 فرضیه فرعی اول: 64

4-3-2 فرضیه فرعی دوم 66

4-3-3 فرضیه فرعی سوم 69

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم 72

4-3-5 فرضیه فرعی پنجم 75

4-3-6 فرضیه فرعی ششم 77

4-3-7 فرضیه فرعی هفتم 80

4-3-8 فرضیه فرعی هشتم 81

4-3-9 فرضیه اصلی. 82

فصل پنجم

نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد 83

5-1 مقدمه. 84

5-2 بحث و ونتیجه گیری از فرضیات پژوهش. 84

5-2-1 فرضیه اصلی. 84

5-2-2 فرضیه های فرعی. 85

5-3  سایر نتایج. 88

5-4 ارائه پیشنهادات. 88

5-4-1 پیشنهادات برای سازمان مربوطه 88

5-4-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 89

5-5 محدودیت های پژوهش. 89

5-5-1 محدودیت های علمی و متدولوژیک… 89

منابع و مآخذ: 91

منابع فارسی: 92

منابع انگلیسی: 95

Abstract.. 97

 

 

 

 

فهرست جداول

جدول شماره (1-1)-شاخص های عملکرد شغلی برگرفته شده از الگوی استیرز، پورتر و بیگلی.. 8

جدول (3-1)شیوه امتیاز بندی.. 47

جدول(3-2) ویژگیهای وجدان کاری و سوالات.. 48

جدول (3-4) شاخص های ارزیابی عملکرد شغلی.. 49

جدول(3-5) شاخص های ارزیابی  وجدان کاری.. 49

جدول(4-1) توزیع جامعه آماری بر حسب موقعیت.. 56

جدول توزیع(4-2) جامعه آماری برحسب تاهل. 56

جدول(4-3) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر طبقه سنی.. 59

جدول (4-4) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر تحصیلات.. 60

جدول (4-5) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر سابقه کاری.. 60

جدول (4-6)محاسبات آماری عملکرد شغلی.. 61

جدول (4-7)آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و شاپیرو-ویلک… 62

جدول (4-8) محاسبات همبستگی وجدان کاری – عملکرد شغلی.. 82

جدول (4-9) محاسبات رگرسیون وجدان کاری.. 83

جدول(5-1) وضعیت عملکرد در طیف نانلی.. 86

جدول(5-2)وضعیت وجدان کاری در طیف نانلی.. 87

جدول (5-3)ارتباط اندازه وجدان کاری با سابقه خدمت.. 88
 

فهرست نمودارها

نمودار(2-2) نمایی از ارتباط فرد، کار و مدیریت (هدایی، 84، ص43) 23

نمودار (4-1) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر جنسیت. 56

نمودار (4-2) توزیع جامعه آماری بر حسب متغییر تاهل. 57

نمودار (4-3) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر گروه سنی. 59

نمودار(4-4) توزیع جامعه آماری برحسب متغییر سطح تحصیلات. 60

نمودار(4-5) توزیع جامعه آماری بر حسب متغیر سابقه کاری. 61

 

 

فهرست شکلها

شکل (1-1) مدل مفهومی پژوهش. 10

شکل (2-1) عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری (دانشگر،78، ص 76) 20

شکل (2-3) تأثیر وجدان کاری در بهره وری و فقرزدایی (مشبکی، 1377، ص 282) 28

شکل(2-4) عوامل تاثیرگذار بر وجدان کاری وآثار و پیامد های آن (دانشگر، 78، ص86) 29

شکل (2-5) مدل عملکرد اسکوانات و همکاران. 36

شکل (2-6) مدل عملکرد آگونیوس.. 37

شکل (3-1) مدل مفهومی پژوهش. 45

شکل (4-6) نمودار هیستوگرام داده ها 63

شکل (4-7) نمودار توزیع داده ها 64

شکل(4-8) نمودار نرمالیتی داده ها 64

شکل(4-9)نمودار هیستوگرام فرضیه اول فرعی. 65

شکل (4-10) نمودار ارتباط دو متغیر فرضیه فرعی اول. 66

شکل (4-11) نمودار هیستوگرام برخورد مناسب با ارباب رجوع. 67

شکل(4-12) نمودار توزیع نرمال رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع. 67

شکل(4-13) نمودار نرمالیتی داده ها 68

شکل(4-14) نمودار ارتباط وجدان با برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران. 69

شکل ( 4-15) نمودار هیستوگرام پشتکار و جدیت درکار. 70

شکل (4-16) نمودار توزیع نرمال شاخص پشتکار و جدیت در کار. 70

شکل (4-17) نمودار نرمالیتی داده های فرضیه سوم 71

شکل(4-18) ارتباط وجدان کار با پشتکار و جدیت در کار. 72

شکل (4-19) نمودار هیستوگرام مهارت کارکنان. 73

شکل (4-20) نمودار توزیع نرمال مهارت کارکنان. 73

شکل (4-21) نمودار نرمالیتی فرضیه چهارم 74

شکل (4-22) نمودار ارتباط وجدان کاری و مهارت کارکنان. 75

شکل (4-23) نمودار هیستوگرام توزیع داده ها 75

شکل (4-24) نمودار توزیع نرمال دانش کارکنان. 76

شکل (4-25) نمودار توزیع نرمال فرضیه پنجم 76

شکل(4-26) نمودار ارتباط وجدان کاری با دانش کارکنان. 77

شکل(4-27) نمودار هیستوگرام خودانگیزشی کارکنان. 78

شکل(4-28) نمودار توزیع نرمال خودانگیزشی کارکنان. 78

شکل (4-29) نمودار توزیع نرمال فرضیه ششم 79

شکل (4-30) نمودار ارتباط وجدان کاری با انگیزش کارکنان. 80

 

 

 

فصل اول

کلیات پژوهش


 

 

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه کارشناسی:بررسی بکارگیری مدیریت دانش درسطح سازمانها

1-1 مقدمه

در علم مدیریت برای افزایش عملکرد کارکنان یک سازمان راهکارهای مختلفی از قبیل افزایش رضایت شغلی، اعمال نظارت مستمر و اجرای برنامه های تشویقی و تنبیهی و موردها دیگر پیشنهاد شده می باشد. علاوه بر راهکارهای فوق که اکثرا جنبه بیرونی دارند، راهکارهای دیگری نیز وجود دارند گه بر نوعی توجه و انگیزه درونی در کارکنان سازمان تاکید دارند. این عوامل به شکل یک محرک درونی فرد را به عملکرد بهتر وا می دارد.

همه می دانیم که در سازمانها بر این اصول تاکید می گردد، قوانین لازم الاجرا می باشند، ضوابط  بر روابط حاکم می باشد، از وقت بایستی نهایت بهره گیری بعمل آید، ابتکار و خلاقیت دارای اهمیت می باشد و … اما در اقدام سازمانها در شکل گیری این شعارها به مانع بر می خورند و به راحتی نمی توانند آنها را اجرا کنند. مطالعه و تحلیل این موضوع تنها با در نظر داشتن جنبه  رسمی سازمان میسر نمی گردد .پس توجه و تاکید به جنبه های غیر رسمی سازمانها در عین مبهم بودن، مهم و ضروری می باشد.

پژوهش حاضر درصدد می باشد که روشن کند ویژگیهای وجدان کاری چه تاثیری بر عملکرد شغلی دارند.

1-2  اظهار مساله پژوهش :

امروزه منابع انسانی هر سازمان به­عنوان مهم­ترین و کلیدی­ترین منبع دارایی راهبردی محسوب می­گردد. با در نظر داشتن تأثیر راهبردی منابع انسانی در یک موفقیت سازمان و انجام مسئولیت­های صنعتی، تجاری و اجتماعی می­توان گفت که در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد و دارای عملکرد شغلی بالا می­تواند باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان گردد (شاه نظری، 1387).

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی می باشد که مدیران سازمان ها در پی آن هستند زیرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته (مشبکی، 1376) و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین گونه کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد گردید (اسپکتور، 1387). عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Suliman, 2006). افزایش عملکرد شغلی با عوامل بسیاری مانند انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط می باشد.

پاول هرسی و مارشال گلداسمیت عقیده دارند در عملکرد نه تنها لازم می باشد فرد بداند چه کاری بایستی انجام دهد بلکه نیاز می باشد به گونه مستمر بداند که کارها را چقدر خوب انجام دهد و همچنین جهت تصمیم های خود پشتوانه قانونی داشته باشد(رضائیان، 1380 : 417).

در تحقیقات جدید، مؤثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده می باشد (O’Connor & Paunonen, 2007) و (Barrick & Mount, 1991).

وجدان یکی از پنج عامل اصلی شخصیت می باشد. وجدان، توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوی که جامعه مطلوب می­داند و تسهیل کننده رفتار تکلیف محور و هدف محور می باشد. وجدان ویژگی های زیرا آینده نگری قبل از اقدام، به تأخیراندازی ارضای خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازمان دهی و اولویت بندی تکالیف را در بر می گیرد.

وجدان کار نوعی مکانیزم خودکنترلی در امور می باشد که به واسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به گونه تمام و کمال انجام می دهند (علیزاده، 1375).

مانند شاخص های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، تکریم به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسولیت (همان) احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار ، نیاز اندک به کنترل های خارجی، کوشش برای راضی نگه داشتن خداوند و مردم (هاشمی محمدابادی، 1386) و همچنین انجام کار بی عیب و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و احساس تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه ها و انجام به موقع کارها (سلطانی، 1377) هستند. پژوهش ها نشان می دهد وجود اخلاق کاری به وسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می گردد (ذاکرفرد، 1388).

شرکت ملی نفت ایران که از سال 1330 تاکنون عهده دار سامان بخشیدن و سیاستگذاری فعالیت های صنعت نفت اعم از اکتشاف، حفاری، تولید، پژوهش و توسعه، پالایش و توزیع نفت، گاز و فرآورده های نفتی و صادرات آن بوده می باشد، یکی از شرکت های بزرگ و بسیار تاثیر گذار در امور اقتصادی کشور می باشد.

این شرکت با در اختیار داشتن ذخیره های عظیم هیدروکربوری، یکی از بزرگترین شرکت های نفتی جهان به شمار می آید. با پیشرفت دانش و فنآوری صنعت نفت و پیچیده تر شدن مناسبت های اقتصادی و سیاسی، جایگاه شرکت ملی نفت ایران نیز ارتقا یافته می باشد. از این رو سیاست های ملی، منطقه ای و همکاری با کشورهای مهم صنعتی در زمینه تامین انرژی و ایجاد ثبات در بازارهای جهانی نفت در دستور کار این شرکت قرار دارد.

شرکت ملی نفت ایران بر اساس اصل 44 قانون اساسی با تفویض اختیار به بخش های گوناگون، ضمن نظارت عالی بر فعالیت صنعت نفت، اقدام موثر در زمینه تاسیس بنگاه های اقتصادی به انجام رسانده می باشد. همچنین با تامین منابع مالی و اقلام مورد نیاز توسعه و رشد در راستای به روز رسانی دانش و فنآوری در زمینه اکتشاف، حفاری و بهره برداری با اعتماد به متخصصان و کارکنان ایرانی، گام های بلندی در این راه برداشته می باشد.

این شرکت مجموعه ای سازمان یافته از واحدهای مدیریتی (مدیریت امور بین الملل، مدیریت پژوهش و فناوری، مدیریت برنامه ریزی تلفیقی، مدیریت هماهنگی و نظارت بر تولید نفت و گاز، مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت امور مالی، مدیریت امور حقوقی، مدیریت اکتشاف، مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست، طرح کمک به عمران مناطق نفت خیز)، واحد های ستادی(روابط عمومی، هسته گزینش، حراست،امور بازرسی و پاسخگویی به شکایات،حسابرسی داخلی)، سازمانی ( پژوهشگاه صنعت نفت،سازمان بهداشت و درمان ،شرکت ملی صادرات گاز ایران، سازمان بهینه سازی مصرف سوخت کشور، صندوق های بازنشستگی، پس انداز و رفاه کارکنان)، شرکت های تولیدی (شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، شرکت نفت مناطق مرکزی ایران، شرکت نفت و گاز پارس، شرکت نفت فلات قاره ایران، شرکت نفت و گاز اروندان، شرکت نفت خزر) و شرکت های خدمات فنی (شرکت ملی حفاری ایران، شرکت مهندسی و توسعه نفت، شرکت پشتیبانی ساخت و تهیه کالای نفت تهران، شرکت پایانه های نفتی ایران، سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس) می باشد(پایگاه اطلاع رسانی شرکت ملی نفت ایران).

با در نظر داشتن اینکه بهبود عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران می تواند گام موثری در دستیابی به اهداف عالیه آن باشد. بدیهی می باشد که به مقصود بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان، این شرکت روشهای متعددی را امتحان کرده و هزینه های بسیاری را تاکنون متقبل شده می باشد اما همانند سایر سازمانهای دولتی از پایین بودن سطح بازدهی عملکرد کارکنان خود همچنان رنج می برد. مطالعه عوامل تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان به مقصود دستیابی به عملکردی بهتر، رویکرد جدید این سازمان می باشد. بنظر می رسد وجدان یا اصطلاحا وجدان کاری یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد شغلی باشد، موردها فوق محقق را  بر آن داشت با در نظر داشتن اهمیت عملکرد شغلی و تأثیر احتمالی وجدان کاری درافزایش آن، تأثیر و  ارتباط بین این دو متغیر  را در  شرکت ملی نفت ایران مورد مطالعه قرار دهد.

مساله پژوهش حاضر آن می باشد که وجدان کاری تا چه اندازه عملکرد شغلی را تحت تاثیر احتمالی مثبت و یا منفی خود قرار می دهد و بین و وجدان کاری و ویژگیهای عملکرد شغلی چه نوع ارتباط ای هست.

تعداد صفحه : 110

قیمت : 14700تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***