متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی 

رشته مدیریت 

عنوان 

مطالعه ارتباط بین سکوت سازمانی و توجه های شغلی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی) در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

مقدمه:

امروزه از منابع انسانی به عنوان منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی سازمان و به تعبیری مهمترین سرمایه هر سازمان یاد می گردد و همین عامل حیاتی می باشد که در تعامل با سایر متغیرهای سازمانی به سازمان معنا و مفهوم می‌بخشد. از طرفی در دنیای مدام در حال تغییر، که رقابت در آن شدیدتر می گردد، انتظارات شهروندان و مشتریان بالا می رود و تاکید بیشتری بر کیفیت می گردد. از کارکنان انتظار می رود که خلاق باشند، اظهار نظر کنند و مسئولیت بیشتری بپذیرند، اما متاسفانه در بسیاری از سازمان‌ها شاهد امتناع کارکنان از ارائه عقاید، نظرات و نگرانی های خود در مورد مسائل و معضلات سازمانی هستیم. کارکنان احساس می کنند عقاید و نظرات آنها با ارزش نبوده و از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد معضلات سازمانی امتناع می ورزند. ماریسون و میلیکن[1] این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی[2]  نامیده اند. در واقع سکوت سازمانی به معنای عدم ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی های کارکنان، که در ارتباط با مسائل و معضلات بالقوه کاری می باشد (بریتزفیلد[3]، 2009). مطالعه توجه های کارمندان به دلیل نتایج زیادی که ممکن می باشد بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب نظران بوده می باشد. پوهش در مورد توجه اعضای سازمان موجب می گردد تا مدیران از نوع توجه کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا درمی آورند منصفانه می باشد یا خیر؟ مدیران بایستی به توجه اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند زیرا این توجه ها موجب تاثیر بر افراد در سازمان می گردد (رابینز، استفن، پی، 1377). سکوت سازمانی می تواند منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، پس انگیزش و رضایت شغلی پایین تری در پی خواهد داشت.  همچنین، در ارتباط با توجه های شغلی افراد در سازمان ها نشان داده شده می باشد، از میان توجه های متعدد، توجه های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته می باشد (رضایی صوفی، شعبانی، 1392). به هر حال این­که توجه­های شغلی به چه شکلی می­تواند در ارتباط با جو سکوت در سازمان باشد، می­تواند نتایج جالبی به همراه داشته باشد. در نتیجه امید بر آن می باشد تا با اتکای بر این پژوهش، مدیران سازمانها پدیده مخرب سکوت سازمانی را شکسته و موجب افزایش رضایت شغلی در کارمندان گردند. در این پژوهش ارتباط بین سکوت سازمانی با توجه های شغلی مورد نظر می باشد.

1-2 -تعریف و اظهار مساله اصلی پژوهش:

کارایی و توسعه هر سازمانی تا حدود زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد و هرچقدر که سازمان ها بزرگتر می شوند، بالطبع به معضلات این نیروی عظیم افزوده می گردد. از سوی دیگر ارتقای توانایی سازمان در پاسخگویی به نیازهای رو به رشد و متغیرهای محیطی و افزایش قابلیت آنها در بهره گیری موثر از تمامی سرمایه‌های فکری موجود و در دسترس سازمان، از هدف های کلیدی مدیران و رهبران هزاره سوم می باشد. در دنیای متغیر امروزی، سازمان ها به کارمندانی نیاز دارند که اندیشه هایشان را ابراز کنند، همچنین افراد سازمان هایی را انتخاب می کنند که بتوانند نظراتشان را اظهار کنند، زیرا هم مدیران و هم کارمندان در محیطی که سکوت وجود نداشته باشد عملکرد بالاتری را از خود بروز می دهند(دن لیو، جان وو، جی چانگ می، 2009)[4].

کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به تعبیری از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچارسرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند گردید که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می گردد (دانایی فرد و پناهی، 1389). ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمان ها و منابع انسانی شان تحت تأثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله می توان به سکوت سازمانی تصریح نمود. هنریکسون و دایتون [5] سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی تعریف کرده اند که افراد مشارکت بسیار کمی در واکنش به مسائل و معضلات سازمان از خود نشان می دهند، به طوری که اغلب کارکنان در مورد حقیقت موضوعات و مسائل درون سازمانی آگاهی دارند اما جرأت ابراز حقیقت را به مدیر یا سرپرستان ندارند (هنریکسون، دایتون، 2006).

ون داین و همکاران[6]( 2003) سکوت سازمانی را به عنوان یک رفتار سازمانی اینگونه تعریف کرده اند: «خودداری آگاهانه از اظهار نظر ایده ها، اطلاعات و عقاید مرتبط با کار». اگر چه سکوت سازمانی به گونه کلی به عدم ابراز اندیشه ها، اطلاعات و نظرات کارکنان به گونه عمدی اطلاق می گردد، اما با در نظر داشتن انگیزه ای که در کارمند برای سکوت هست، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. بعضی اوقات سکوت می تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی (انفعالی[7])، گاهی بدلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه (تدافعی[8]) و بعضی اوقات نیز به مقصود ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها )فرا اجتماعی[9])  باشد (ون داین و همکاران).

موفقیت سازمان های امروزی تا حد زیادی متکی بر خلاقیت، نوآوری، کشف و اختراع می باشد. با در نظر داشتن نیازهای موجود، سازمان ها برای ادامه حیات، به تغییر در رفتار افراد و همچنین تغییرات کارآمد در سازمان ها تشویق می شوند که گویا انجام این تغییرات به شکل پیدایش افکار نو و مفید در حال افزایش می باشد. اپل بائوم و همکاران[10](2000) استدلال می کنند که در فرآیند تغییر سازمانی، کارکنان با مسائل انطباقی مختلفی همچون ترس از دست دادن شغل، عدم اطمینان در مورد مدیر جدید یا اعضای تیم، ازدست دادن کنترل موقعیت و غیره روبه رو می شوند که درصورت حاکم شدن جو سکوت از آنجایی که شرایط ارتباطات مثبت به مقصود اجتناب از عدم اعتماد و بدبینی ضروری می گردد دراین حالت به تغییر به عنوان ریسک و خطر نگریسته می گردد. سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط می باشد (دانایی فرد و پناهی، 1389). جو سکوت می تواند برتوانایی سازمان در جهت کشف خطاها و یادگیری تأثیر گذارد. پس، اثربخشی سازمانی بطور منفی تحت تأثیر قرار می گیرد. همچنین سکوت کارکنان می تواند ایجاد کننده استرس، بدبینی و عدم رضایت گردد (تاموز[11]، 2001). همچنین سکوت در شکست برنامه های مدیریت تغییر(بیر و نویا[12]، 2000) و توجه منفی مدیران به تغییر(بوان و بلکمن[13]، 2003) تأثیر دارد. این پدیده همچنین به روحیه نوآوری افراد لطمه زده (ادمانسون[14]،2003) و مانعی بر سر راه مطالعه و نقد اقدامات مدیریت می باشد (پرلو و ویلیامز[15]، 2003) این پدیده همچنین موجب می گردد اعمال غیرقانونی در سازمان استمرار یابد و در نتیجه جلوی این دسته از اقدامات گرفته نشود(بیرنیش[16]، 2000). به اعتقاد بوان و بلکمن (2003) سکوت سبب حفظ اختلاف قدرت در سازمان می گردد (ماریا[17]، 2006) به علاوه ها این پدیده اندازه رضایت شغلی و تعهد کاری افراد را کاهش داده (واکولا و بوراداس[18]، 2005). موریسن و میلیکن نیز نشان دادند که سکوت سازمانی می تواند باعث ناهماهنگی شناختی شده و پس موجب تعهد و رضایت پایین باشد (موریسن و میلیکن،2000). از سویی دیگر، درسازمان ها اگر کارکنان ملاحظه کنند که کوشش هایشان بی نتیجه بوده و ارتباطی بین کوشش های خود و سیستم پرداخت و ارتقای سازمان اداراک نکنند، همچنین از شغل خویش و روابط حاکم بر محیط کاری رضایت نداشته باشند ممکن می باشد نوعی رخوت و ناامیدی در سازمان تسری یابد، امری که چونان زهری مهلک در شریان های حیاتی سازمان به جریان درآمده و بقا و پایداری آن را تهدید می کند. می توان گفت که سکوت سازمانی هم برای افراد و هم برای سازمان ها دارای پیامدهای زیانبار زیادی می باشد. با در نظر داشتن این زمینه ها محقق بالتبع می باشد تا ضمن واکاوی ادبیات مربوط به سکوت در سازمان ها، مطالعات انجام گرفته را در این زمینه مطالعه و ارتباط بین سکوت کارکنان با توجه های شغلی در ادارت تربیت بدنی دانشگاه های سراسر کشور را مورد مطالعه قرار دهد.

1-3 -ضرورت و اهمیت پژوهش:

در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابتهای بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فناوری ها در عرصه قدرت هستیم، منابع انسانی بالاخص افراد خلاق و ماجراجو، صاحبان اندیشه های نو و بدیع، به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمان بوده و از جایگاه ارزشمندی برخوردارند.کارکنان فعال و پرتلاش کلید تغییر سازمانی هستند و رهبران بایستی قادر به تحرک بخشیدن به کارکنان برای انجام فرآیند تغییر باشند. سازمان ها به گونه فزاینده ای از کارکنان خود انتظار دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و بدلیل رقابت هرچه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر برکیفیت که نشان دهنده یک دنیای در حال تغییر می باشد، احساس مسئولیت داشته باشند (گرینر و اسپریتزگر[19]، 1976). همچنین سازمان ها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی می باشند که نسبت به چالش های محیطی پاسخگو بوده و از تسهیم اطلاعات و دانش هراسی نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیم شان پایبند باشند. بسیاری از کارکنان اظهار می کنند که سازمان های آنها از ارتباطات باز و تسهیم اطلاعات و دانش طرفداری نمی کنند که همین امر یکی از علت های شکست برنامه های مدیریت تغییر می باشد (بیر و نوریا،  2000). کارمندان به عنوان منبع اصلی تغییر، خلاقیت، یادگیری و نوآوری در نظر گرفته می شوند که این عوامل تأثیر مهمی را در موفقیت سازمان اعمال می کنند. با این تفاصیل بسیاری از کارمندان نظرات و عقایدشان را ابراز نمی کنند در حالی که در مورد بسیاری از موضوعاتی که در سازمان شان رخ می دهد نگرانند (دن لیو، جان وو، جی چانگ می 2009).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه بررسی تاثیر نقش مدیریت دانش بر اثر بخشی واحدهای تولیدی – صادراتی صنایع لبنی استان مازندران

درحالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می گیرد، هنوز تحقیقات علمی کمی درمورد آن انجام گرفته می باشد. ماریسون و میلیکن ذکر می کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده اما پژوهش خیلی جدی درمورد آن صورت نگرفته می باشد (موریسن و میلیکن، 2000). سکوت سازمانی با محدود کردن اثربخشی تصمیم گیری های سازمانی و فرآیندهای تغییر در ارتباط می باشد. مشکلی که اکنون گریبان گیر سازمان هاست، آنست که بیشتر سازمان ها از اظهارنظر خیلی کم کارکنان ناراحتند در چنین شرایطی کیفیت تصمیم گیری و انجام تغییر کاهش می یابد. همچنین سکوت سازمانی به وسیله ممانعت از بازخورد منفی، مانع تغییرات و توسعه سازمانی موثر می گردد. از این رو سازمان توانایی مطالعه و تصحیح خطاها را ندارد. پس بدون بازخوردهای منفی خطاها بیشتر شده و حتی شدیدتر می شوند به دلیل آن که فعالیت های اصلاحی در زمان ضرورت انجام نمی گیرد (دانایی فرد و پناهی، 1389). از سوی دیگر، امروزه به سبب پیشرفت های تکنولوژی، نیازهای بشر و روش های رفع آنها تغییر یافته می باشد و سرعت تحول، بشر را برآن داشته تا هرچه سریع تر خود را با این تغییرات سازگار نماید، اما جریان سازگاری گاهی به دلایلی میسر نمی گردد که یکی از علت های آن می تواند پدیده سکوت سازمانی باشد (دانایی فرد، فانی و براتی،1390).

زمانی تصور می‌گردید که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان می‌کاهد. بر این اساس برای این که به حداکثر بازدهی برسیم بایستی حداقل نیازها ارضاء گردد. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده می باشد. چنانچه نیازهای واقعی کارمندان درک و به آن‌ها بهاء داده نشود و مدیران درصدد ارضاء آن‌ها نباشند بهره‌وری در سازمان کاهش می‌یابد؛ زیرا علاقه‌مندی و توجه مثبت به شغل سبب کوشش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‌ها می گردد. توجه فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی می باشد که وی درمورد جنبه‌ای از محیط کاری‌اش دارد. اکثر تحقیقاتی که اخیراً در حیطه رفتار به اقدام آمده می باشد ناظر بر توجه‌های شغلی افراد در سازمان‌ها کاری مربوط به خودشان می‌باشد (نظریان مادوانی، مختاری دینانی، 1392). ادبیات ناظر بر توجه های شغلی افراد در سازمان ها نشان می دهد از میان توجه های متعدد، توجه های مرتبط با فعالیت های شغلی به ویژه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی بیش از همه مورد توجه قرار گرفته می باشد (رضایی صوفی، شعبانی، 1392).

بسیاری از سازمان ها به این معمای عیان پی برده­ اند که بیشتر کارکنان، حقایق را در خصوص مسائل و معضلات سازمانی می دانند، اما جرات اظهار حقایق را به رهبران و مدیران خود ندارند. گرچه مدیران سازمان ها بایستی به این موضوع توجه نمایند که اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده گردد، اذهان افراد شاغل در سازمان که موتور مولد دانش سازمانی اند،  فسیل خواهند گردید که این امر موجب کاهش بهره وری، عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سرمایه انسانی خواهد گردید. سازمانها و مدیران آنها در آتش حسرت خواهند سوخت، اینکه می توانستند از این منبع با ارزش در عرصه رقابت جهانی بهره جویند اما این کار را نکردند (دانایی فرد، فانی و براتی،1390). مطالعه توجه های شغلی و تحلیل و تبیین روابط میان آنها و همچنین ارتباط آنها با سکوت سازمانی می تواند ابزار سودمندی را در راستای بهبود توجه اعضا، دلبستگی بیشتر به کار، افزایش پایبندی و تعهد به سازمان و رضایت از شغل خود در اختیار رهبران و مدیران سازمان ها قرار دهد، همچنین موجب مساعد کردن جو حاکم بر سازمان، افزایش و بهبود عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان می گردد (محرابی، 1392).

ماریسون و میلیکن نشان می دهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، پس انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت. از سوی دیگر به دلیل آنکه موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران، علی الخصوص در حیطه ورزش دانشجویی و مانند ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها موضوع جدید و ناآشنایی می باشد، نتایج این پژوهش کمک خواهدکرد تا پرسنل این ادارات به ویژه مدیران با مفهوم سکوت سازمانی و ارتباط آن با توجه‌های شغلی کارکنان آشنا شوند و به این واسطه اقدامات و رویه هایی را در پیش گیرند که باعث ایجاد جو مشارکتی و احساس ارزشمندی در کارکنان گردد. به هر حال با در نظر داشتن شرایط و جو موجود در دانشگاه­ها به نظر می­رسد که مطالعه متغیرهای جو سکوت در ارتباط با توجه­های شغلی نتایج جالب توجهی برای مدیران دانشگاهی داشته باشد. همچنین ادبیات موجود در این زمینه دارای اشکال در مطالعه ارتباط بین این متغیرها در سازمان­های ورزشی می­باشد، و به نظر می­رسد با در نظر داشتن شرایط نیاز یه کارهای پژوهشی بیش از پیش احساس می­گردد. امید می باشد نتایج پژوهش، بتواند در زمینه ارتباط بهتر مدیران و کارکنان سازمان­های ورزشی جهت ارتقا کارامدی سازمان راهبردهای سودمندی ارائه دهد. 

1-4 -اهداف پژوهش

1-4-1 -هدف اصلی:

هدف کلی این پژوهش مطالعه ارتباط بین سکوت سازمانی و توجه های شغلی (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی) در ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور می باشد.

1-4-2 -اهداف اختصاصی:

  1. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  2. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  3. تعیین ارتباط بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  4. تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  5. تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور
  6. تعیین ارتباط بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور

1-5-سؤالات پژوهش

  1. آیا بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور ارتباط معنی‌داری هست؟
  2. آیا بین سکوت سازمانی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور ارتباط معنی‌داری هست؟
  3. آیا بین سکوت سازمانی و رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور ارتباط معنی‌داری هست؟
  4. آیا بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور ارتباط معنی‌داری هست؟
  5. آیا بین رضایت شغلی و دلبستگی شغلی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور ارتباط معنی‌داری هست؟
  6. آیا بین دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان ادارات تربیت بدنی دانشگاه های کشور ارتباط معنی‌داری هست؟

1-6-محدودیت‌های پژوهش

1-6-1-محدودیت‌های قابل کنترل

  • محدودیت مکانی: این پژوهش در ادارات تربیت بدنی کل کشور انجام شده می باشد.
  • دوره زمانی: دوره زمانی این پژوهش از فروردین 1393 تا بهمن ماه 1393 بوده می باشد.
  • پرسشنامه‌ها از طریق ایمیل برای همه ارسال گردید.

1-6-2-محدودیت‌های غیرقابل کنترل

  • عدم همکاری بعضی افراد در تکمیل و پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه.
  • عدم ایجاد شرایط یکسان در هنگام تکمیل پرسشنامه برای تمام افراد هنگام تکمیل پرسشنامه.

1-7-پیش‌فرض‌های پژوهش

  • پرسشنامه‌های مورد بهره گیری در این پژوهش اهداف را به دقت می‌سنجد.
  • پرسشنامه های مورد بهره گیری از روایی و اعتبار بالایی برخوردار می باشد و تمامی سؤالات برای آزمودنی‌ها روشن و قابل درک می باشد.

1-8-متغیرهای موجود در پژوهش

1-8-1-متغیر پیش بین: سکوت سازمانی

1-8-2- متغیر ملاک: توجه های شغلی (دلبستگی شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی)

1-9 -تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‌های پژوهش

1-9-1-سکوت سازمانی

سکوت در سطح سازمانی عبارتست از پدیده ای در سطح جمعی که در آن کارکنان از ارائه اطلاعات، عقاید، یا نگرانی هایشان، که در ارتباط با مسائل و معضلات بالقوه کاری می باشد، خودداری می کنند (بریتزفیلد[20]، 2009).

از نظر پیندر و هارلوس سکوت سازمانی عبارتست از خودداری از اظهار واقعیت به هر شکلی در مورد ارزیابی های شناختی، رفتاری و یا موثر فرد از حوادث و پیشایندهایی که در سازمان با آن مواجه می گردد، به افرادی که قادر به ایجاد تغییرات مفید و یا انجام اصلاحات می باشند (پیندر و هارلوس، 2000).

در این پژوهش برای پی بردن به سکوت سازمانی در ادارات تربیت بدنی مورد مطالعه از پرسشنامه 15 گویه ای (ون داین و همکاران، 2003) بهره گیری شده می باشد.

1-9-2 –تعهدسازمانی

 تعهد سازمانی در دهه گذشته جایگاه مهمی را در پژوهش های رفتار سازمانی یافته و عبارت می باشد از حالتی که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن بماند. مفهوم تعهد سازمانی آنچنان که وایت[21] تعریف کرده‌می باشد معین کننده سه عنصر مهم از احساس یا رفتار متعلق به فردی می باشد که در سازمان مشغول به کار می باشد و آن عبارت می باشد از :

  • اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های آن 2) تمایل به کوشش و کوشش برای سازمان ورای آن چیز که در قراردادش با سازمان درج شده می باشد و3) تمایل به عضویت و ماندن در سازمان (طالب پور، زارعی، 1389).

در پژوهش حاضر پژوهشگر از پرسشنامه تعهد سازمانی مودای، استیرز و پورتر(1979) که شامل 15 سوال می باشد بهره گیری کرده می باشد.

تعداد صفحه :128

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com