برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)
- مقدمه
در دنیای امروزی و زندگی سازمانی امنیت شغلی[1] مانند مسائل و موضوعاتی می باشد که فکر و ذهن کارگران و کارکنان سازمان ها و بنگاه ها را بطور جدی به خود مشغول می کند و بخش اعظمی از انرژی روانی و فکری سازمان و بنگاه صرف این مسئله می گردد. ازطرفی قطعا یکی از رسالت های اساسی مدیریت منابع انسانی در سازمان ها نگهداری کارکنان توانمند می باشد از آنجا که اقدامات نگهداری مکملی بر سایر اقدامات و فرآیند های منابع انسانی می باشد حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب وسایر اقدامات پرسنلی به نحو شایسته انجام گردد بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی دارای ابعاد متعددی می باشد که یکی ازابعاد مهم در ارتباط با نوع انعقاد قرارداد کاری بوده وتضمین کننده امنیت شغلی کارگران وکارکنان سازمان و بنگاه خواهد بود و پیرو آن رضایت شغلی حاصل خواهد گردید. ابعاد دیگر شامل مورد هایی زیرا تقویت کردن روحیه علاقمندی کارکنان و کارگران به کار و محیط کاری همچون خدمات بیمه ای، بازنشستگی و سایر خدمات پرسنلی و یا توانا سازی کارکنان وکارگران در ابعاد تخصصی، تجربه آموزی، رفتاری، ارتباطی، تفکر و وجدان کاری و همچنین موضوع بهداشت، سلامت و ایمنی آنان قطعا درایجاد امنیت شغلی تاثیر داشته و از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد. اما این مسائل علی رغم اینکه در ایجاد امنیت شغلی موثر می باشد اما بیشتر در جهت افزایش رضایتمندی شغلی موثرتر می باشد. با در نظر داشتن موردها مذکور، دراین پایان نامه محوریت برمبنای ایجاد امنیت شغلی با رویکرد نوع قرارداد کار بوده واین یکی از عوامل موثرتر و اصلی دربهبود مستمر وتعالی سازمان ها بایستی درنظرگرفته گردد. یقینا با ایجاد امنیت شغلی در بین کارکنان وکارگران یک سازمان و یا بنگاه، موجب رسیدن به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر آنان که پیرو آن با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود را در اختیار سازمان قرار داده و سازمان نیز کمتر دچار تنش های انسانی نمی گردد.
مدتی می باشد خط مشی کاهش تصدی گری بخش دولتی و اجرای سیاست خصوصی‌سازی در بیشتر کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، در دستور کار دولتمردان قرار گرفته می باشد. در کشور ما نیز اهمیت مشارکت بخش خصوصی و واگذاری بخش عظیمی از شرکت ها و سازمان های دولتی به بخش خصوصی چندی می باشد به جد مورد تاکید قرار گرفته می باشد وشواهد نشان می دهد که وضعیت امنیت شغلی کارکنان در پرتو فرآیند خصوصی سازی در کشور ما در مجموع چندان مطلوب نیست. این مسأله در کوتاه مدت (بلافاصله پس از خصوصی سازی)، نمود بیشتری پیدا می کند. ( ﺑﺮرﺳﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺧﺼﻮﺻﯽ. ﺳﺎزی ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد. ﺷﺮﮐﺖ. ﻫﺎ. ی دوﻟﺘﯽ ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه. در ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان. ﺳﯿﺪ اﻣﯿﺮ رﺿﺎ ﻧﺠﺎت. *. اﮐﺒﺮ ﻣﯿﺮزاده. **. ﻣﺤﻤﺪ ﺷﻬﺒﺎزی. ***. ﻣﻬﺪی ﺟﻮاﻫﺮی ﮐﺎﻣﻞ)
از طرفی، تغییرات بازار کار کشور، افزایش تقاضا های شغلی، از بین رفتن تعادل در عرضه و تقاضای نیروی کار، سوء بهره گیری بعضی کارفرمایان از شرایط کمبود فرصت های شغلی و تعیین ضوابط یک طرفه برای متقاضیان کار و البته تضعیف تولید در اثربرخی علل مانند افزایش هزینه های تولید، کمبود نقدینگی درسازمان هاو بنگاه ها و آسیب پذیری واحدهای کوچک اقتصادی در سال های اخیر؛ مهم ترین دلایلی می باشد که تاثیر نامناسبی را در روابط کاری کارگران و کارفرمایان گذاشته می باشد.
به اظهار، دیگر هر چقدر کارفرمایان در اداره سازمان ها و بنگاه ها با مسائل جدی تری مواجه شدند از آن سو کوشش گردید تا دستکم از هزینه های مربوط به نیروی کار زده گردد و به اظهار ساده تر هزینه های نامطلوب بودن فضای کسب و کار کشور در بعضی موردها تماما از نیروی کار گرفته گردد.
اینکه در مورد هایی همه هزینه های مربوط به نامناسب بودن شرایط کاری بنگاه ها و سازمان ها را کارگران داده اند در امضای قرارداد های سفید و صوری به خوبی خود را نشان می دهد. در واقع کارفرمایانی که توان مقابله با برنامه های دولت ها در افزایش یکباره هزینه های انرژی را ندارند و یا دچار سوء مدیریت هستند، کوشش می کنند فشارها را به نیروی کار خود منتقل کنند که در واقع بایستی گفت بدترین نوع برقراری ارتباط کاری بین کارگر و کارفرما خواهد بود.
در دوران سخت اقتصادی هیچکس امنیت کامل شغلی ندارد. برای حفظ شغل بایستی نشان دهید برای شرکت ارزش آفرین هستید و بدون حضور شما شرکت نمی‌تواند درست فعالیت کند. در مقاله حاضر به اقداماتی که برای حفظ شغل بایستی انجام دهید تصریح می‌کنیم.
در کار تیمی مهارت پیدا کنید. در اکثر محیط‌های کاری، تیم‌ها اهمیت خاصی دارند و اگر شما فردی تک رو باشید که نمی‌تواند با گروه کار کنید، جزء اولین گزینه‌های اخراج در دوران تعدیل نیرو خواهید بود. شما بایستی بتوانید به گونه موثر با دیگران ارتباط مستقر کنید. مهارت‌هایی نظیر خوب گوش کردن، انتقاد سازنده از دیگران و کمک به آنها در صورت لزوم جزء مهارت‌های کار تیمی هستند.
مثبت اندیش باشید. تفکر مثبت در تمام جنبه‌های زندگی مانند کار، یک ویژگی ارزشمند به شمار می رود. هیچکس دوست ندارد با کسی کار کند که بدبین می باشد و دائما از همه چیز شکایت می کند. حتی اگر در محیطی منفی کار می‌کنید با در نظر داشتن جنبه‌های مثبت محیط، خوش‌بین باقی بمانید. هیچگاه با همکاران منفی‌باف صمیمی نشوید زیرا طرز فکر آنها بر شما هم تاثیر می‌گذارد و شما نیز از دید رییس فردی منفی‌گرا محسوب می‌شوید. خارج از محیط کار نیز از شرکت بدگویی نکنید زیرا در دنیای کنونی حرف‌ها خیلی زود پخش می شوند و قطعا به گوش رییس هم خواهند رسید.
از رییس خود نظر بخواهید. شما همواره بایستی بدانید که ارزیابی رییس یا مدیر از عملکرد شما چیست. در فواصل زمانی معین از او بخواهد نظرش را درمورد عملکرد شما اظهار کند. سپس درخواست‌های او را در کار خود تاثیر دهید طوری که وی نظاره کند شما در پی بهبود عملکرد خود هستید.
سخت کار کنید. همواره اندکی بیش از وظایف خود کار کنید. به یاد داشته باشید که مدیران شرکت از عملکرد تمام کارکنان با خبر هستند حتی اگر به روی خود نیاورند. بیش از وظایف خود کار کردن نشان می‌دهد به شرکت و پیشرفت آن وفادار هستید و مدیران می‌توانند روی شما حساب کنند. این ویژگی از دید مدیران شرکت اهمیت بالایی دارد.
بروز باقی بمانید. در شرایط بد اقتصادی هر کس بر اطلاعات، مهارت ها و دانش خود نیفزاید دیر یا زود شغل خود را از دست خواهد داد. در این مورد هیچ تردیدی وجود ندارد. در کنفرانس‌های علمی، کلاس‌های مرتبط با حوزه شغل خود و کارگاه‌هایی که بر اطلاعات شما می‌افزایند شرکت کنید. با این کار نه تنها شما به دارایی با ارزش‌تری برای شرکت تبدیل می‌شوید بلکه در این گونه مکان‌ها امکان آشنایی با افراد جدید فراهم می گردد. به یاد داشته باشید که هر چه شبکه اجتماعی شما گسترده‌تر باشد و افراد بیشتری شما را بشناسند، فرصت های شغلی متنوع‌تری پیش روی شما قرار خواهد داشت.
حرفه‌ای رفتار کنید. رفتار شما در محیط کار نشان دهنده شخصیت شما و مدیران سازمان می باشد. رفتار طبق مقررات و استاندارد شرکت، به ارتقاء شغلی منجر می گردد. دیر آمدن به محل کار، رعایت نکردن مهلت‌هایی که برای انجام کارها در نظر گرفته شده می باشد، پوشیدن لباس های نامناسب در محیط کار، هدر دادن وقت در محیط کار با گشت‌زدن بی‌مورد در اینترنت و… همگی از مورد هایی هستند که شانس شما را برای باقی ماندن در شغل کنونی کم می‌کنند. نکته دیگر اینکه مسایل خانوادگی خود را در محیط کار دخالت ندهید و نگذارید این مسایل در کار شما تاثیر بگذارند. شغل خود را جدی بگیرید. با این کار تکریم دیگران بویژه مدیران را جلب خواهد نمود.
همواره در پی فرصت‌های جدید شغلی باشید. واقعیت این می باشد که بهترین وقت جستجو برای شغل جدید و بهتر، زمانی می باشد که در شغلی مشغول کار هستید. اما اکثر مدیران از اینکه نیروی کار به دنبال شغل دیگری باشد عصبانی می شوند. پس نگذارید همکاران بفهمند شما در پی شغلی جدید هستید. 1-1-1- به گونه کلی امنیت شغلی، رفاه ، رضایت شغلی و کیفیت زندگی شغلی را از سه دیدگاه می توان مطالعه نمود:
1-1-1-1- از دیدگاه کارگر
دستمزد، حفظ عزت نفس، برقراری عدالت، حالات عاطفی از قبیل اضطراب و افسردگی و یأس، حالات جسمـانی از قبیل خستـگی، بـیماری یا آسیب های مرتبط با کـار، رضایت از امکانات وظرفیت های شغلی، پیشرفت در کار
1-1-1-2- ازدیدگاه جامعه
تولید ناخالص ملی، رشد ارزش ذخیره نیروی انسانی، هزینه تأمین رفاه کارگران ، توجه های مصرفی، اندازه رضایت از زندگی درجامعه.
1-1-1-3- ازدیدگاه کارفرما[2]
بهره وری، کـاربـرد شگرد هـای جدید، کسب مهـارت، جابجایی های شغلی، غیبت و تأخیر، بیگانگی ازکـار، برقراری رابـطه مثبـت و سازنده با همـکاران، رفتارهـای مغـایر با بهره وری از قبیل خرابکاری ، اعتصابات و… (افسرسلطانی- کارشناس ارشدجامعه شناسی)
1-1-2- آسیب های روانی و اجتماعی ناشی از عدم امنیت شغلی
1- چند شغله شدن و افزایش مشاغل کاذب
2- افزایش درصد اشتباه وخطا در وظایف محوله
3- افزایش فشارهای عصبی و خستگی ناشی از آن
4- رشد تخلفات اداری
5- ضعیف شدن مفهوم تکریم ارباب رجوع
6- کاهش انگیزه معاشرت ، خلاقیت ، ابتکار، کشف و نو آوری
7- افزایش رفتارهای تخریبی
8- افزایش نابسامانی و از هم گسیختگی در خانواده
9- کاهش مشارکت اجتماعی و فعالیت گروهی
10 – افزایش جرائم اجتماعی و اقتصادی
11- پایین آمدن اعتماد به نفس
12-کاهش بهره وری و بازده کاری
13- ضرر و زیان مادی و معنوی (افسرسلطانی- کارشناس ارشدجامعه شناسی)
در چند سال گذشته کوشش هایی از سوی دولت ها برای اصلاح قانون کار صورت گرفته و در این باره نشست ها و جلسات فراوانی بین کارگران، کارفرمایان و دولت برگزار شده می باشد؛ اما با وجود اینکه در بسیاری از مواد قانون کار توافقاتی به مقصود انجام اصلاحات صورت گرفته اما در بعضی موضوعات مانند قراردادها، اساسا هیچگونه پیشرفت و توافقی حاصل نشده می باشد.
نیروی کار در ایران با داشتن قرارداد موقت اغلب فکر می کند ممکن می باشد هر روز و هر لحظه شغلش را از دست بدهد، بیکار گردد و دیگر امکان حضور در شغلی که روی آن حساب باز کرده می باشد را نداشته باشد؛ اینها باعث می گردد تا هیچگونه ارتباط و پیوندی بین نیروی کار و بنگاه حاصل نشود و نتیجه قرار گرفتن سرمایه کارفرما و نیروی کار به صورت اجباری در کنار یکدیگر، تولید محصولات بی کیفیت، ارتباطات کاری شکننده و در نتیجه تضعیف تولید ملی شکل بگیرد و شاید به همین دلیل بود که وزارت کار به این مساله ورود نمود.
ماجرا هم از این بنا بر این بود که طراحان مدل تامین امنیت شغلی کارگران برای حذف کامل قراردادهای سفید امضا، پیشنهاد «برد – برد» را برای مذاکره کارگران و کارفرمایان مطرح کردند که برای کارفرمایان اختیار فسخ قرارداد و برای کارگران نیز تبدیل قراردادهای موقت به دائم را به همراه خواهد داشت.
وزارت کار با ارائه مدل جدیدی در راستای تامین امنیت شغلی کارگران و تامین امنیت سرمایه‌گذاری کارآفرینان، گزارشی از وضعیت نا مناسب قرارداد های کار در کشور ارائه نمود. به اظهارنمایندگان کارگران، قراردادهای کاری در حال حاضر در بدترین شکل خود قرار دارند و در بخش آسیب‌شناسی گزارش وزارت کار اعلام شده که وضعیت بیش از 93 درصد قراردادهای کار کشور به موقت یک ماهه، 3 ماهه و بعضا یک ساله تغییر یافته می باشد. همچنین در این گزارش به کاهش شدید انگیزه و شادمانی در نیروی کار در کنار سهم ناچیز بهره‌وری عوامل تولید در رشد اقتصادی (کمتر از 13 درصد) و کاهش تعلق و طرفداری سازمانی نیروی کار در کشور پرداخته شده می باشد.
در بخش مربوط به کارفرمایان پیشنهاد شده تا تفویض فسخ قرارداد کار به کارفرمایان سپرده گردد و از آن سو در بخش مربوط به کارگران یاد شده تا پیش روی امتیازی که کارفرمایان می‌گیرند، قراردادهای موقت کار به دائم تبدیل شوند.
با این حال اما قراردادهای سفید و بی رحمانه هنوز هم به خصوص میان قشر کارگری بیداد می کند.
سوال کارگران این می باشد مگر تمامی اقتصاد کشور در شرایط موقت در حال فعالیت هستند که قراردادها بایستی به صورت غیردائم منعقد گردد؟ ریشه نگرانی کارفرمایان و عدم تمایل آنها به ریسک و اقدام به مفاد قانون کار درمورد چگونگی امضای قراردادهای کاری کجاست؟ آیا تاوان ناامن شدن فضای کسب و کار، تاثیرات منفی تصمیمات خلق الساعه دولت ها و آسیب های احتمالی که ممکن می باشد به تولید وارد گردد را بایستی نیروی کار بپردازد؟
باتوجه به اینکه شهرداری‌ها از سال 79 از طریق بودجه‌ی خود اکتفا برای تامین منابع انسانی بهره گیری می کند. و این کار باعث گردید نوعی خصوصی سازی در طریقه امورات اداری و کارگزینی جهت بهبود راندمان و توانایی ارایه‌ی خدمات عمومی ایجاد گردد. فلذا از لحاظ خصوصی سازی تا به امروز اقدامات زیادی انجام شده می باشد اما متاسفانه گاهاً به علت های فراوان مانند معضلات مالی و اداری تعدادی از پرسنل و کارکنان خدوم شهرداری از لحاظ امنیت شغلی در حالت تهدید روزها را سپری می‌کنند. پایان‌نامه حاضر که مطالعه‌ی موردی از شهرداری منطقه 10 کلانشهر تبریز می باشد به مطالعه وضعیت امنیت شغلی می پردازد که نتیجه آن دراین پایان نامه با در نظر داشتن مدلسازی مورگان بحث خواهدشد وقابل تعمیم وارائه راهکارها برای امنیت شغلی کارگران سایرشهرداری های کلانشهرخواهدبود.
[1] Job securit
[2] employer
قیمت :37500 تومان
