متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه تهران

پردیس فارابی

دانشکده مدیریت

پایان‌نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت سیستمهای اطلاعاتی

عنوان:

مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی

استاد مشاور:
 جناب آقای دکتر رضا طهماسبی

مرداد   1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

مدیریت استعداد راهبردی، ازجمله مفاهیم جدید حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی می باشد که بر شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی که به‌گونه گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، تأکید دارد. هدف از انجام این پژوهش، مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی می باشد. پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان به تعداد 340 نفر می‌باشند که 181 نفر از آن‌ها به روش طبقه‌ای برای نمونه انتخاب‌شده‌اند. برای جمع‌آوری نظرات پاسخ‌دهندگان، از ابزار پرسشنامه‌ی استاندارد بهره گیری‌شده می باشد که آلفای کرونباخ برای مجموع سؤالات پرسشنامه 944/0 به دست آمد. فرضیه‌های پژوهش با بهره گیری از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار WarpPLS4 مورد آزمون قرارگرفته‌اند. نتایج پژوهش حاکی از آن می باشد که مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی تأثیر معناداری دارد، مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار تأثیر معناداری دارد، توانمندی‌های رفتاری و سبک‌کار بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد درحالی‌که تأثیر توانمندی‌های دانشی و مهارتی بر عملکرد سازمانی معنادار نبوده می باشد، تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری ندارد و مدیریت استعداد راهبردی به‌صورت غیرمستقیم از طریق متغیرهای میانجی توانمندی‌ رفتاری و سبک‌کار، بر عملکرد سازمانی تأثیر معنادار دارد.

واژگان کلیدی: مدیریت استعداد راهبردی[1]، توانمندی استعداد[2]، عملکرد سازمانی[3]، تعهد سازمانی[4]

 

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه  2

1-2) اظهار مسئله  3

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش    6

1-4) اهداف پژوهش    7

1-4-1) هدف اصلی  7

1-4-2) اهداف فرعی  7

1-5) فرضیه‌های پژوهش    8

1-6) روش پژوهش    8

1-7) قلمرو پژوهش    9

1-7-1) قلمرو موضوعی  9

1-7-2) قلمرو مکانی  9

1-7-3) قلمرو زمانی  9

1-8) جامعه آماری  9

1-9) روش نمونه‌گیری  9

1-10) روش گردآوری اطلاعات   9

1-10-1) روش کتابخانه‌ای  9

1-10-2) روش میدانی  10

1-11) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 10

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی  10

1-13) چارچوب کلی پایاننامه  11

فصل دوم: مبانی نظری و مطالعه پیشینه پژوهش

بخش اول: مدیریت استعداد راهبردی

 

2-1) مقدمه  14

2-2) تاریخچه‌ی مدیریت استعداد 16

2-3) تعاریف مختلف استعداد 17

2-4) تعاریف مختلف مدیریت استعداد 19

2-5) مدیریت استعداد راهبردی  21

2-5-1) مقایسه‌ی بین مدیریت منابع انسانی راهبردی و مدیریت استعداد راهبردی  23

2-5-2) مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی  23

2-5-3) مقایسه‌ی بین توسعه‌ی رهبری و مدیریت استعداد راهبردی  24

2-6) رویکردهای مدیریت استعداد 26

2-7) چشم اندازهای راهبردی برای مدیریت استعداد 28

2-7-1) دیدگاه رقابتی  28

2-7-2) دیدگاه فرایندی  28

2-7-3) دیدگاه برنامه‌ریزی منابع انسانی  28

2-7-4) دیدگاه توسعه‌ای  28

2-7-5) دیدگاه فرهنگی  29

2-7-6) دیدگاه مدیریت تغییر 29

2-8) حیطه‌ی مدیریت استعداد 29

2-8-1) رهبری استراتژیک   29

2-8-2) افزایش کیفیت کارکنان  30

2-8-3) ارزیابی عملکرد 30

2-8-4) مطالعه انتظارات   30

2-9) مدل‌های مدیریت استعداد 31

2-9-1) مدل جامع مدیریت استعداد شرکت DDI 31

2-9-2) مدل فیلیپس و راپر 32

2-9-3) مدل لوئیس و هاکمن  36

2-9-4) مدل کالینز و ملاهی  37

2-9-5) مدل رضائیان و سلطانی  40

2-10) مزایای مدیریت استعداد 42

بخش دوم: تعهد سازمانی

2-11) تعاریف مختلف تعهد سازمانی  44

2-12) اهمیت تعهد سازمانی  46

2-13) طبقه‌بندی تعهد سازمانی  47

2-13-1) طبقه‌بندی اتزیونی  47

2-13-2) طبقه‌بندی آلن و می‌یر 48

2-13-3) طبقه‌بندی اوریلی و چتمن  48

2-14) انواع تعهد سازمانی  49

15-2) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی  50

2-15-1) متغیرهای مرتبط با تعهد عاطفی  51

2-15-1-1) مطالعه‌ی استیرز و همکاران  51

2-15-1-2) مطالعه‌ی می‌یر و هرسکویچ  52

2-15-1-3) مطالعه‌ی بارن و گرینبرگ   53

2-15-2) متغیرهای مرتبط با تعهد مستمر 53

2-15-3) متغیرهای مرتبط با تعهد هنجاری  54

بخش سوم: عملکرد سازمانی

2-16) تعاریف مختلف عملکرد سازمانی  56

2-17) اهمیت سنجش عملکرد سازمانی  59

2-18) شاخص‌های عملکرد 60

2-19) رویکردهای سنجش عملکرد 60

بخش چهارم: توانمندی کارکنان

2-20) تعاریف مختلف توانمندی  63

2-21) رویکردهای مختلف توانمندی  64

2-21-1) رویکرد ارتباطی  64

2-21-2) رویکرد انگیزشی  64

2-21-3) رویکرد شناختی  65

2-22) توانمندی استعداد 65

بخش پنجم: پیشینه پژوهش

2-23) پیشینه پژوهش    69

2-23-1) پیشینه پژوهش‌های داخلی  69

2-23-2) پیشینه پژوهش‌های خارجی  70

2-24) توسعه‌ی فرضیههای پژوهش    73

2-24-1) مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی  73

2-24-2) مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی کارکنان  74

2-24-3) توانمندی‌ کارکنان و عملکرد سازمانی  75

2-24-4) مدیریت استعداد راهبردی و تعهد سازمانی  76

2-24-5) تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی  77

2-25) چارچوب نظری پژوهش و مدل پژوهش    78

فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش

 

3-1) مقدمه  81

3-2) روش پژوهش    82

3-3) جامعه‌ آماری  83

3-4) نمونه آماری و روش نمونه‌گیری  84

3-5) مدل مفهومی پژوهش    86

3-6) ابزار و روش‌های جمع‌آوری اطلاعات   87

3-7) طراحی پرسشنامه  88

3-8) روایی ابزار پژوهش    90

3-9) نظرات خبرگان در مورد سؤالات پرسشنامه  91

3-10) پایایی ابزار پژوهش    93

3-11) شیوه‌ی تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 95

3-12) شیوه‌ی محاسبه و معرفی نرم‌افزار 95

فصل چهارم: تجزیه‌و‌تحلیل داده‌های پژوهش

 

4-1) مقدمه  98

4-2) تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها 98

4-2-1) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناسی  99

4-2-1-1) توزیع فراوانی نمونه ازنظر جنسیت   100

4-2-1-2) توزیع فراوانی نمونه ازنظر اندازه سن  101

4-2-1-3) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سطح تحصیلات   102

4-2-1-4) توزیع فراوانی نمونه ازنظر سابقه‌ی کار 103

4-2-1-5) توزیع فراوانی نمونه ازنظر نوع استخدام سازمانی  104

4-2-1-6) توزیع فراوانی نمونه ازنظر پست سازمانی  105

4-3) تجزیه‌وتحلیل استنباطی داده‌ها 106

4-3-1) تحلیل و تفسیر مدل معادلات ساختاری  106

4-3-1-1) تحلیل مدل اندازه‌گیری  106

4-3-1-2) تحلیل مدل ساختاری  114

4-3-2) شاخص‌های نیکویی برازش   119

4-4) یافته‌‌های جانبی  120

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

 

5-1) مقدمه  122

5-2) نتایج پژوهش    122

5-2-1) نتایج پژوهش حاصل از آمار استنباطی  122

5-2-1-1) نتیجه‌گیری حاصل از تجزیه‌وتحلیل مدل ساختاری  122

5-2-2-2) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه‌های پژوهش    124

5-2-2-2-1) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه اول  124

5-2-2-2-2) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دوم  124

5-2-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه سوم  125

5-2-2-2-4) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه چهارم  125

5-2-2-2-5) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه پنجم  125

5-2-2-2-6) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه ششم  126

5-2-2-2-7) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هفتم  126

5-2-2-2-8) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه هشتم  126

5-2-2-2-9) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه نهم  127

5-2-2-2-10) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه دهم  127

5-2-2-2-11) نتیجه‌گیری حاصل از آزمون فرضیه یازدهم  127

5-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از یافته‌های جانبی  128

5-2-2-3-1) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی اول  128

5-2-2-3-2) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی دوم  128

5-2-2-2-3) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم  129

5-2-2-2-4) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم  129

5-3) بحث و نتیجهگیری کلی  129

5-4) پیشنهادهای پژوهش    136

5-4-1) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش    136

5-4-2) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 139

5-5) موانع و محدودیت‌های پژوهش    141

منابع فارسی  142

منابع لاتین  147

[1] Strategic Talent Management

[2] Talent Capability

[3] Organizational Performance

[4] Organizational Commitment

) مقدمه

تحولات مدیریتی در دو دهه‌ی اخیر و حضور سازمان‌ها در دنیای رقابتی و پیچیده‌ی امروز این نکته را یادآور می گردد که مدیریت نیز مانند سایر علوم، نیازمند مهارت و تخصص می باشد. مدیران بایستی محیط پیرامون خود را شناسایی کرده و با اشراف به اصول، فنون و بهره گیری از ابزارهای موردنیاز، سازمان خود را اداره کنند.

دنیای پرتلاطم و رقابتی حاکم بر فضای کسب‌وکار سازمان‌ها، مؤلفه‌ی نیروی انسانی را تبدیل به یک عامل تأثیرگذار و فرصت بالقوه در حفظ و ارتقای منافع سازمانی و پایداری ماندگار سازمان‌ها کرده می باشد؛ به‌طوری‌که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی و دارای مهارت‌های متناسب با نیازمندی‌های سازمان، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌باشد.

امروزه بشر به‌عنوان سرمایه‌ی انسانی، یک دارایی مهم برای سازمان تعبیر می گردد و مدیریت اثربخش آن، رمز موفقیت سازمان می باشد. با آغاز هزاره‌ی سوم، تأثیر منابع انسانی و بالطبع اهمیت مدیریت آن‌ها هرلحظه پررنگ‌تر می گردد. در این عصر، بشر به‌عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار معرفی‌شده و در عرصه‌ی اقتصاد، این واقعیت بیش‌ازپیش به حقیقت پیوسته می باشد (ابیلی و موفقی، 1389: 90). پژوهش‌ها حاکی از آن می باشد که سازمان‌های با عملکرد برتر، به نیروی کار پویا و بااستعداد تکیه‌دارند و برای شکار استعدادها باهم رقابت می‌کنند و بر همین اساس به گفته‌ی مورتون[1] (2004) در اقتصاد نوظهور، طبقه‌بندی استعدادها متداول گشته و استعداد وجه فرق اصلی سازمان‌ها به شمار می رود  (D’Annunzio-Green , et al., 2008).

موضوع مدیریت استعداد راهبردی از جدیدترین موضوعات حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، بهسازی استعدادها و دستیابی سازمان به کسب مزیت رقابتی پایدار می باشد. طی یک دهه‌ی اخیر بحث‌های فراوانی درزمینه‌ی مدیریت استعداد در سطح جهانی شکل‌گرفته اما مبحث مدیریت استعداد راهبردی همچنان نیازمند توجه گسترده‌تر و مطالعه بیشتر می باشد. ازاین‌رو با در نظر داشتن تأثیر محوری مدیریت استعداد راهبردی در کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان، این مطالعه قصد دارد به مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی بپردازد.

1-2) اظهار مسئله

بی‌شک عصر حاضر عصر سازمان‌هاست و متولیان این سازمان‌ها، بشر‌ها هستند؛ بشر‌هایی که خود به‌واسطه‌ی در اختیار داشتن عظیم‌ترین منبع قدرت یعنی تفکر می‌توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان‌ها را پدیدآورند (معالی‌تفتی و تاج‌الدین، 1387). امروزه دستیابی به اهداف سازمان درگرو توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله می باشد و نیروی انسانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها به شمار می رود. نیروی انسانی ارزنده‌ترین و اصلی‌ترین عامل در تولید، رشد و شکوفایی اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و خدماتی هر کشور می باشد و به هر اندازه شمار بشر‌های فرهیخته، متعهد و متخصص در جامعه فزونی گیرد به همان اندازه امکان بالندگی و سبقت‌گیری آن جامعه در عرصه‌ی جهانی بیشتر فراهم می گردد. درواقع هیچ سازمانی بدون داشتن نیروی انسانی متخصص، ماهر و کارآفرین نمی‌تواند برای مدت طولانی به حیات خود ادامه دهد. به‌خصوص در شرایط کنونی جهان که طریقه رشد علمی و فنی، سرعت خیره‌کننده‌ای یافته می باشد و اغلب کشورهای موفق کوشش دارند با جذب مشتریان بیشتر و عرضه‌ی خدمات باکیفیت و کمیت بالاتر در میدان رقابت، گوی سبقت را از دیگران بربایند.

در شرایطی که سازمان‌ها با تغییرات محیطی سریع و شرایط رقابتی سختی مواجه هستند، جذب و نگهداری نیروی انسانی مناسب که توانایی و قابلیت‌هایی متناسب با این شرایط را داشته باشد و بتواند سازمان را در شرایط عدم اطمینان و بسیار پویای کنونی، رهبری نماید بسیار مهم می باشد.

از دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، همه‌ی دانش‌ها و مهارت‌ها، راهبردی محسوب نمی‌شوند. در این ارتباط، توان راهبردی منابع انسانی را می‌توان در دو بعد توجه کرد: ارزشمند بودن و منحصربه‌فرد بودن (Snell, Lepak, & Youndt, 1999).

دیدگاه مبتنی بر منابع بر این دلالت دارد که منابع انسانی هنگامی ارزشمند هستند که در پیشبرد اثربخشی، در بهره گیری از فرصت‌ها و خنثی کردن تهدیدات تأثیر داشته باشند. از دید مدیریت استراتژیک، ایجاد ارزش عبارت می باشد از تمرکز برافزایش سود مشتری در مقایسه با هزینه‌ها. در این ارتباط، اگر نیروی انسانی در کاهش هزینه‌ها و فراهم کردن خدمات و محصولات تأثیر داشته باشد، می‌تواند ارزش‌افزوده ایجاد نماید (Lepak & Snell, 1999).

از دید اقتصادی، نظریه‌ی معامله – هزینه بر این دلالت دارد که سازمان‌ها مزیت رقابتی را هنگامی کسب می‌کنند که منابع خاصی داشته باشند که به‌راحتی قابل تقلید و نسخه‌برداری توسط رقبا نباشد (Williamson, 1975). پس هنگامی‌که منحصربه‌فرد بودن منابع افزایش می‌یابد، سازمان‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع به‌مقصود کاهش ریسک و بهره‌برداری از توان‌های تولیدی خود انگیزه دارند. درواقع، مقصود از منحصربه‌فرد بودن منابع انسانی، اندازه وجود نیروی انسانی مخصوص و کلیدی در یک سازمان می‌باشد.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه ارزیابی تامین‌کنندگان شرکت صنایع فولاد مازندران با استفاده ازتکنیک‌های MADM

در سال‌های اخیر و به دلیل جایگاه محوری و استراتژیک منابع انسانی در سازمان، سرمایه‌گذاری در حوزه‌های شناخت استعدادها،‌ انتخاب و به‌کارگیری نیروهای انسانی شایسته و کلیدی در سطوح مختلف مشاغل سازمانی، پایش عملکرد، افزایش مهارت و هدایت صحیح آن‌ها به‌مقصود بهبود عملکرد و تعهد سازمان‌ها امری ضروری می باشد.

در کشور ما نیز با در نظر داشتن اجرای اصل 44 قانون اساسی و مسئله‌ی خصوصی‌سازی، لازم می باشد نیروهای انسانی شاغل، از دانش والایی به‌مقصود بهبود عملکرد و تعهد سازمانی برخوردار باشند. به‌ویژه در صنعت پیچیده‌ی برق، به نیروی انسانی ارزشمند نیاز بیشتری هست و زیرا پیشرفت ‌فنّاوری بسیار سریع می باشد، لازم است مرتباً دانش، آگاهی و تخصص شاغلین این صنعت حساس ارتقاء یابد.

صنعت برق به‌عنوان صنعت زیربنایی و مادر تأثیر مهمی در توسعه‌ی اقتصادی و رفاه جوامع دارد. اهمیت برق ازآن‌جهت می باشد که به دلیل امکان به‌کارگیری فنّاوری‌های مدرن‌تر و نیز ملاحظات زیست‌محیطی، در تمامی زمینه‌های فعالیت می‌تواند به‌عنوان انرژی مناسب انتخاب گردد. در این زمینه، صنعت برق به دلیل زیربنایی بودن و وابستگی همه‌ی بخش‌های جامعه به آن از حساسیت فوق‌العاده‌ای برخوردار می باشد؛ زیرا هرگونه نقصان و کاستی در این صنعت بر کل جامعه تأثیرگذار خواهد بود.

همچنین صنعت برق، صنعتی می باشد که وزن دانش و فناوری در آن بالا بوده و بدنه‌ی کارشناسی آن از کمیت و کیفیت بسیار بالایی برخوردار می باشد. هر چه سطح دانش کارکنان و شاغلان در یک صنعت بالاتر باشد مدیریت بر آن‌ها پیچیده‌تر خواهد بود. صنعت برق مانند قطار سریع‌السیری می باشد که بیش و پیش از رشد اقتصادی کشور، درحال‌توسعه‌ی تأسیسات بوده و بایستی متناسب با این سرعت توسعه، نیروی انسانی کافی و مناسب را پرورش دهد، بکار برد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. هم‌اکنون نیروی انسانی که به‌صورت مستقیم و یا وابسته با این صنعت همکاری می‌کنند از کمیت و کیفیت بالایی برخوردار بوده و ازاین‌رو بحث سازمان‌دهی و مدیریت نیروی انسانی در این صنعت اهمیت خاصی یافته می باشد. به عقیده‌ی بعضی از صاحب‌نظران، مدیریت آمیخته‌ای از علم و هنر می باشد و علم را با یک استعداد وجودی بایستی بکار گرفت و به یک مهارت عملیاتی تبدیل نمود. بر این اساس و با در نظر داشتن پیشرفت گسترده‌ی سازمان‌ها و پیچیده‌ترشدن آن‌ها، برای پیش بردن سازمان‌ها به سطح مدیریتی بسیار بالاتری نیاز خواهد بود و مدیریت استعداد راهبردی کمک می کند که استعدادهای مدیریتی شناسایی شوند، پرورش یابند، شرایطی فراهم گردد که بدنه‌ی مدیریتی آینده‌ی صنعت ‌برق کشور از بنیه‌ی قوی‌تری برخوردار گردد و بتواند به مزیت رقابتی پایدار دست یابد. با در نظر داشتن طریقه رشد فعلی صنعت ‌برق، در یک افق زمانی 20 ساله، تأسیسات این صنعت حداقل 2 برابر اندازه فعلی خواهد بود و بنا به‌ضرورت و با در نظر گرفتن ضریب اطمینان موردنیاز به حداقل بیش از 2 برابر مدیران فعلی در سطوح ارشد، میانی و سرپرستی نیاز خواهد بود (www.sabainfo.ir).

اهمیت روزافزون مدیریت استعداد راهبردی در پیشبرد اهداف سازمان‌ها از یک‌سو و عدم به‌کارگیری الگوها و شاخص‌های درست آن توسط رؤسا و مدیران سازمان‌ها از سوی دیگر، پژوهشگر را بر آن داشت تا با در نظر داشتن پیچیدگی‌های صنعت برق، بهره گیری‌ی این صنعت از تخصص‌های مختلف در سطح کشور و بحث استراتژیک و راهبردی بودن منابع انسانی آن در جلوگیری از قطع برق و در مدار بودن هرلحظه‌ی آن، درصدد پاسخگویی به این سؤال برآید که آیا مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی در این صنعت تأثیر خواهد داشت؟ ازاین‌رو هدف اصلی پژوهش حاضر، مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی خواهد بود. پس مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر مستقل، توانمندی کارکنان شامل توانمندی‌های رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته و نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل، تعهد سازمانی نسبت به عملکرد سازمانی به‌عنوان متغیر مستقل و عملکرد و تعهد سازمانی نسبت به مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان متغیر وابسته موردبررسی قرار خواهد گرفت.

1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش

امروزه سازمان‌ها در وضعیت رقابت همیشگی قرار دارند و شدت این رقابت هرساله افزایش می‌یابد. بعضی سازمان‌ها به دلیل عدم بهره گیری‌ی کامل از تمامی منابع در دسترس به‌ویژه قوه‌ی ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ماهر خود، در مقابله با سرعت تغییرات فنّاوری و تنوع نیازهای افراد، عاجز شده و یکی پس از دیگری از صحنه‌ی رقابت خارج می شوند؛ بنابراین نیاز می باشد که سازمان‌ها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را هم‌راستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف سازمان هدایت نمایند. این در حالی می باشد که استراتژی مدیریت استعداد به‌عنوان بخشی از تغییرات ضروری قرن بیست و یکم و جزء مکمل استقرار تحول در سازمان‌ها می باشد. درواقع مدیریت استعداد رویکرد جدیدی می باشد که می‌تواند تحولی در مدیریت سرمایه‌ی انسانی ایجاد کرده و نقاط اشکال و معضلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد. ازاین‌رو می‌توان آن را به‌منزله‌ی ابزاری مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان‌ها پیشنهاد نمود (رضائیان و سلطانی، 1388).

سرمایه‌ی انسانی جزئی از سرمایه­های حیاتی سازمان می باشد و اعتقاد بر این می باشد که این سرمایه با داشتن دو خصوصیت کمیاب و غیرقابل تقلید‌ بودن، می­تواند منافع ویژه­ای را برای سازمان به ارمغان آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان به‌عنوان منبع استراتژیک کلیدی برای موفقیت نهایی سازمان، بسیار حیاتی می­باشند. اگر سازمان‌ها استعدادهای خود را به‌عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن‌ها در فرایند تولید، ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می گردد (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی بایستی برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه‌ی شایستگی‌های استعداد، به‌صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992). بسیاری از مدیران درک نموده­اند که داشتن کارکنان متخصص و باانگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می­باشد؛ اما هنوز بعد از گذشت یک دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکززدائی سازمان­ها، کارکنان نه‌تنها توانمند نشده­اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می­رسند و رهبران همچنان به‌جای تأکید بر سرمایه‌ی انسانی، فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنان درزمینه‌ی مدیریت استعداد مناسب نیست.

این شکاف نشان‌دهنده‌ی آن می باشد که جایی بین تئوری و اقدام، سرمایه‌ی گران‌بهای انسانی مورد سوءاستفاده قرارگرفته، بیهوده تلف می­گردد و یا مفقود می­گردد. این در حالی می باشد که امروزه وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته‌شده و به‌عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی در برابر رقبا به‌حساب می­آیند. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ‌چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت.

1-4) اهداف پژوهش

1-4-1) هدف اصلی

هدف اصلی از انجام این پژوهش مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد و تعهد سازمانی می باشد.

1-4-2) اهداف فرعی

  1. مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی.
  2. مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان.
  3. مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان.
  4. مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان.
  5. مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان.
  6. مطالعه تأثیر توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
  7. مطالعه تأثیر توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
  8. مطالعه تأثیر توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی.
  9. مطالعه تأثیر توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی.
  10. مطالعه تأثیر مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی.
  11. مطالعه تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی.

1-5) فرضیه‌های پژوهش

  1. مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  2. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
  3. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
  4. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
  5. مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.
  6. توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  7. توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  8. توانمندی مهارتی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  9. توانمندی سبک‌کاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
  10. مدیریت استعداد راهبردی بر تعهد سازمانی تأثیر دارد.
  11. تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

1-6) روش پژوهش

پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی می باشد و ازنظر شیوه‌ی گردآوری داده‌ها، پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد.

1-7) قلمرو پژوهش

1-7-1) قلمرو موضوعی

پژوهش حاضر از حیث موضوعی در قلمرو مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی می‌باشد.

1-7-2) قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این پژوهش ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان در استان گیلان می‌باشد.

1-7-3) قلمرو زمانی

ازلحاظ قلمرو زمانی، پژوهش حاضر در دوره‌ی زمانی نه‌ماهه از مهرماه 1393 تا تیرماه 1394 انجام گرفت. همچنین داده‌های این پژوهش نیز از هفته‌ی پایانی اسفند 1393 تا پایان هفته‌ی دوم اردیبهشت 1394 جمع‌آوری گردید.

1-8) جامعه آماری

جامعه‌ی آماری این پژوهش کارکنان ادارات توزیع برق شهرستان‌های لنگرود، رودسر، سیاهکل و لاهیجان می‌باشند که درمجموع تعداد 340 نفر را شامل می شوند.

1-9) روش نمونه‌گیری

نمونه‌گیری در این پژوهش به روش طبقه‌ای انجام‌گرفته می باشد که تعداد 181 نفر را شامل می گردد.

1-10) روش گردآوری اطلاعات

روش گردآوری اطلاعات حاضر به‌صورت کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد.

1-10-1) روش کتابخانه‌ای

درروش کتابخانه‌ای با مراجعه به کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی، از کتب و مقالات فارسی و لاتین جهت تکمیل بخشی از پژوهش بهره گیری‌شده می باشد.

1-10-2) روش میدانی

درروش میدانی پس از طراحی، پرسشنامه‌ی مذکور توزیع گردید و پس از دریافت پرسشنامه با در نظر داشتن فنون آماری، تجزیه‌وتحلیل مناسب روی آن صورت گرفته می باشد.

1-11) طبقه‌بندی و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

در پژوهش حاضر، آغاز از آمار توصیفی برای تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها بهره گیری‌شده می باشد. بدین‌صورت که پس از استخراج داده‌های پرسشنامه، جهت مطالعه‌های جمعیت شناختی از روش‌های توصیفی در مورد متغیرهای موردمطالعه و نرم‌افزارهای SPSS19، Word و Excel بهره گیری‌شده می باشد. همچنین به‌مقصود مطالعه ارتباط‌ی بین متغیرها و آزمون فرضیه‌ها، پس از جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات گردآوری‌شده از طریق پرسشنامه، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار WarpPLS4 بهره گیری‌شده می باشد.

1-12) تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی

مدیریت استعداد راهبردی: مدیریت استعداد راهبردی به‌عنوان فعالیت‌ها و فرآیندهایی که شامل شناسایی سیستماتیک موقعیت‌های کلیدی می باشد که به‌گونه گوناگونی در مزیت رقابتی پایدار سازمان شرکت دارند، توسعه‌ی مخزنی از استعدادهای بالقوه و با عملکرد بالا که برای متناسب شدن با این تأثیر‌ها لازم می باشد و توسعه‌ی ساختاری متفاوت از منابع انسانی به‌مقصود تسهیل پر کردن این موقعیت‌ها با متصدیان شایسته و اطمینان از این‌که آن‌ها به‌گونه مستمر به سازمان متعهد هستند تعریف‌شده می باشد (Collings & Mellahi, 2009).

توانمندی استعداد: توانمندی‌های استعداد، محرکه‌هایی در جهت دستیابی سازمان به مزیت رقابتی از طریق یکپارچه‌سازی منابع و تولید استراتژی‌های جدید با ارزش‌افزوده‌ هستند (Grant, 1996; Pisano, 1994).

عملکرد سازمانی: عملکرد سازمانی شامل خروجی واقعی و یا نتایج حاصل از یک سازمان در برابر خروجی در نظر گرفته‌شده‌ی آن (و یا مقاصد و اهداف) می باشد  (Richard, Devinney, Yip & Johnson, 2009).

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تمایل به کوشش قابل‌توجهی در جهت اهداف و ارزش‌های سازمان و یک تمایل قوی برای حفظ عضویت در سازمان می باشد (Mowday, Porter & Steers, 1982; Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974).

1-13) چارچوب کلی پایان‌نامه

پایان‌نامه‌ی حاضر شامل پنج فصل می باشد. فصل اول به مقدمات و کلیات پژوهش اختصاص دارد. در فصل دوم به‌مرور ادبیات موضوع پرداخته می گردد که شامل تعاریف و مطالعه مدیریت استعداد راهبردی، توانمندی استعداد، عملکرد سازمانی، تعهد سازمانی و مطالعه پیشینه‌ی پژوهش می باشد. در فصل سوم روش پژوهش ارائه گشته و در فصل چهارم با در نظر داشتن اطلاعات به‌دست‌آمده، به تجزیه‌و‌تحلیل اطلاعات پژوهش پرداخته می گردد. در فصل پنجم نیز جمع‌بندی و نتیجه‌گیری کلی موضوعات مطرح‌شده در پایان‌نامه انجام می‌گیرد و پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی ارائه می گردد.

[1] Morton

تعداد صفحه :195

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت