متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (M.A.)

گرایش: استراتژیک

عنوان:

مطالعه تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی( مورد مطالعه: سازمان‌های دولتی شهرستان یزد)

استاد راهنما:

داود عندلیب اردکانی

سال تحصیلی 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه. 3

1-2- اظهار مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 5

1-4- اهداف پژوهش.. 5

1-5- سوالات و فرضیههای پژوهش.. 5

1-5-1- سوالات پژوهش.. 5

1-5-2- فرضیه‌های پژوهش.. 6

1-5-2-1- فرضیه‌های اصلی.. 6

1-5-2-2- فرضیه‌های فرعی.. 6

1-6- قلمرو پژوهش.. 6

1-7- روش شناسی پژوهش.. 6

1-8- متغیرها و مفاهیم پژوهش.. 8

1-8-1- کیفیت زندگی کاری: 8

1-8-1-1- پرداخت منصفانه و کافی.. 8

1-8-1-2- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم. 8

1-8-1-3- فضای کلی زندگی.. 9

1-8-2- دورکاری.. 9

1-8-2-1- طرفداری و پشتیبانی.. 9

1-8-2-2- ارتباطات… 9

1-8-2-3- اعتماد. 9

1-8-3- فرسودگی شغلی.. 9

1-8-3-1- خستگی عاطفی.. 10

1-8-3-2- عملکرد شخصی.. 10

1-8-3-3- مسخ شخصیت… 10

1-8-3-4- درگیری.. 10

1-8-4- عملکرد سازمانی.. 10

1-8-4-1- توانایی.. 10

1-8-4-2- وضوح.. 10

1-8-4-3- کمک… 10

1-8-4-4- مشوق.. 11

1-8-4-5- ارزیابی.. 11

1-8-4-6- اعتبار. 11

1-8-4-7- محیط.. 11

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مدیریت عملکرد. 13

2-1-1- مبانی نظری مدیریت عملکرد. 13

2-1-2- عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد. 14

2-1-3- اصول مدیریت عملکرد. 15

2-1-4- مزایای مدیریت عملکرد. 16

2-1-5- معایب مدیریت عملکرد. 17

2-1-6- چالش‌های مدیریت عملکرد. 18

2-2- ارزیابی عملکرد. 20

2-2-1- تعاریف… 20

2-2-2- دیدگاه‌ها 21

2-2-3- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد. 22

2-2-4- فرایند ارزیابی عملکرد. 22

2-2-4-1- تدوین شاخصها 22

2-2-5- معیارهای ارزیابی عملکرد. 23

2-2-6- هدف نهایی از ارزیابی عملکرد. 25

2-3- دورکاری.. 26

2-3-1- تعریف… 26

2-3-2- دورکار کیست؟. 27

2-3-3- مهمترین پیش نیازهای پیاده سازی و اجرای برنامه‌های دورکاری.. 27

2-3-3-1- طرفداری و پشتیبانی.. 28

2-3-3-2- ارتباطات… 28

2-3-3-3- اعتماد. 29

2-3-4- مزایای دورکاری.. 29

2-3-4-1- صرفه جویی در هزینه‌ها 29

2-3-4-2- افزایش بهره وری.. 30

2-3-4-3- تقویت انگیزه 30

2-3-4-4- توسعه مهارت به صورت خودآموزی.. 30

2-3-4-5- انعطاف پذیری.. 31

2-3-4-6- بهبود ارائه خدمات به مشنریان. 32

2-3-4-7- کاهش زمان تردد و هزینه‌های آن برای سازمان. 32

2-3-4-8- ایجاد فرصت‌هایی برای بهبود کار. 32

2-3-4-9- کاهش اخلال در زندگی.. 32

2-3-4-10- ایجاد تعادل در کار و زندگی خانوادگی.. 32

2-3-4-11- مشارکت در جامعه محلی.. 32

2-3-4-12- ساعات کار اداری انعطاف پذیر. 33

2-3-4-13- کاهش حجم ترافیک… 33

2-3-4-14- دوستی با محیط زیست… 33

2-3-4-15- افزایش گستره استغال و فرصت‌های کار. 34

2-3-4-16- دسترسی به کار برای افراد با معضلات خاص…. 34

2-3-5- انواع دورکاری.. 34

2-3-6- مشاغل متناسب با دورکاری.. 35

2-3-6-1- نمونه‌هایی از کارها و مشاغل متناسب با دورکاری.. 35

2-3-7- معضلات کار از راه دور برای سازمان‌های ایرانی.. 36

2-3-8- راه‌های گسترش کار از راه دور. 36

2-4- فرسودگی شغلی.. 37

2-4-1- تعریف… 39

2-4-2- علل فرسودگی شغلی.. 40

2-4-3- اثرات فرسودگی شغلی.. 40

2-4-4- علائم و نشانه‌های فرسودگی شغلی.. 41

2-5- کیفیت زندگی کاری و خانوادگی.. 42

2-5-1- مفاهیم کیفیت زندگی کاری.. 44

2-5-2- تاریخچه کیفیت زندگی کاری.. 45

2-5-3- ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی.. 46

2-5-4- افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری.. 50

2-5-5- ارتباط کیفیت زندگی کاری با کارآیی و تاثیر عملکرد. 51

2-5-6- کیفیت زندگی کاری و چگونگی ارتقای آن. 51

2-6- پیشینه پژوهش.. 52

2-6-1- تحقیقات داخلی.. 52

2-6-2- تحقیقات خارجی.. 54

2-7- نتیجه گیری.. 56

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه. 59

3-1-1-  نوع و روش پژوهش.. 59

3-2- جامعه آماری مورد مطالعه.. 60

3-2-1- جامعه آماری.. 60

3-2-2- حجم نمونه. 60

3-2-3- واحد تحلیل.. 60

3-2-4- شیوه نمونه گیری.. 60

3-2-5- روش و ابزار گردآوری داده‌ها 61

3-2-6- روایی و پایایی داده‌ها 61

3-2-6-1- روایی سازه 61

3-2-6-2- روایی محتوا 62

3-2-7- روایی پرسشنامه. 63

3-2-8- پایایی پرسشنامه. 63

3-2-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 64

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه. 69

4-2- آمار توصیفی.. 69

4-2-1- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای جنسیت پاسخ‌دهندگان. 69

4-2-2- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سن.. 70

4-2-3- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سابقه خدمت… 71

4-2-4- توزیع فراوانی نمونه آماری بر مبنای سطح تحصیلات… 72

4-3- یافته‌های ناشی ازآزمون فرضیه‌های اصلی پژوهش… 73

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه. 78

5-2- مطالعه فرضیات پژوهش.. 78

5-2-1- مطالعه فرضیات اصلی.. 78

5-2-2- فرضیات فرعی.. 79

5-2-2-1- فرضیه اول. 79

5-2-2-2- فرضیه دوم. 80

5-2-2-3- فرضیه سوم. 80

5-3- پیشنهادهای پژوهش… 83

5-3-1- پیشنهادات کاربردی.. 83

5-3-2- پیشنهادات پژوهشی.. 85

منابع. 86

پیوست: پرسشنامه. 89

چکیده انگلیسی.. Error! Bookmark not defined.

چکیده

مفهوم عملکردسازمانی در دو دهه گذشته در مرکز تحولات مدیریت دولتی قرار گرفته و به هدف محوری آن تبدیل شده می باشد و رونق روز افزون فنآوری اطلاعات و ارتباطات و تأثیر گسترده آن بر تمامی شئون جامعه مانند کار و شغل، موجب بروز پدیده کار از راه دور یا همان دور کاری گشته می باشد. از سوی دیگر، کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی مانند موضوعات مهم منابع انسانی می باشد که تاثیرات زیادی روی عملکرد سازمانی و گرایش به سمت دورکاری دارد. در این پژوهش با بهره گیری از رو ش توصیفی- پیمایشی به ارائه مدلی جهت ارزیابی جنبه­های گوناگون دورکاری و عملکرد سازمانی و فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی و تاثیر آنها بر عملکرد سازمانی می­پردازیم. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان سازمان­های دولتی شهر یزد می باشد که مشتمل بر 3000 نفر می­باشد. تعداد نمونه 342 نفرمی­باشد که با بهره گیری از روش تصادفی ساده و از میان کارکنان بخش­های مختلف سازمان­ها انتخاب شده می باشد. برای جمع­آوری اطلاعات از روش کتابخانه­ای و میدانی بهره گیری شده می باشد، برای تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش حاضر از روش مدلسازی معادلات ساختاری بهره گیری شده می باشد، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده­ها، نشان داد که بین مولفه­های کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی، دورکاری و عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی، فرسودگی شغلی و دورکاری با ضرایب مسیر584/0، 369/0، 281/0-، 572/0 ارتباط معنی­داری هست اما بین مولفه­های کیفیت زندگی و دورکاری با ضریب مسیر102/0 ارتباط معنی­داری وجود ندارد. نتایج پژوهش حکایت از آن دارد که با فراهم­آوردن زمینه­های دورکاری با در نظر گرفتن مولفه­های کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی می­توان عملکرد سازمانی را افزایش داد.

   واژگان کلیدی:

عملکرد سازمانی، دورکاری، فرسودگی شغلی، کیفیت زندگی، سازمان­های دولتی شهر یزد، مدلسازی معادلات ساختاری

 

 فصل اول: کلیات پژوهش 

1– مقدمه

کار در آینده معادل آن چیزی می باشد که به عنوان ارزش از آن دانسته می گردد. حضور ماندگار در فضا و بازار رقابتی موجود در جامعه اطلاعاتی نیازمند ارائه محصولات و خمات شخصی به مشتریان، و نیز پذیرش تغییرات در محیط کاری و جامعه می باشد. بایستی پذیرفت که دیگر، استخدام مادام العمر، معنی و مفهومی در محیط رقابتی امروز ندارد و نهادها و سازمانها بایستی با تحلیل مناسب محیط کسب و کار پیرامون خود ،استخراج نیازها و مهارتهای مرتبط، به استخدام نیروی انسانی دانش محور، کارا و موثر بنا بر احتیاجاتشان مبادرت ورزند(تافلر، 1389) بر این اساس شاید مفاهیمی زیرا کار تمام وقت و یا تک شغلی بودن افراد، دیگر مانند گذشته کاربردی نداشته باشد و انواع و گونه‌های جدیدی از کار به وجودآید. فناوری اطلاعات و ارتباطات با تأثیر بر وجوه مختلف جامعه، بر کار و مشاغل نیز تأثیر عمده ای گذاشته می باشد. پدیده ای که از آن بعنوان کار از راه دور و یا دورکاری نام برده می گردد. این روزها بحث دورکاری در کشور ما بسیار داغ می باشد. دورکاری یعنی اینکه کارمند اداره می تواند کار خود را بدون حضور فیزیکی در محل کار و از طریق وسایل ارتباطی مثل اینترنت , تلفن, ایمیل و مانند اینها انجام داده و با اداره درتماس باشد. برای جامع اقدام پوشاندن به این طرح بایستی مراحل زیادی را طی کند وهمچنین ابزارهای سخت افزاری ونرم افزاری مورد نیاز این کار بایستی فراهم گردد. درست می باشد که دورکاری در کشورما موضوع جدیدی به حساب می آید و این در حالی می باشد که دورکاری در سایر کشورها سالهاست که تجربه شده و مورد تأیید می باشد. همچنین در سازمان­های امروزی عملکرد سازمانی به مقصود دستیابی به نتایج و پیامدهای مورد انتظار از سازمان‌های دولتی و نیز پاسخگویی به ذینفعان و عامه مردم در قبال هزینه‌هایی که از منابع عمومی می گردد، بسیار مهم می باشد و اعتماد مردم را به دولت افزایش می دهد(برمن و کرنی، 2009) با در نظر داشتن مهم بودن نفش کارکنان در سطح عملکرد سازمانی دو موضوع کیفیت زندگی و فرسودگی شغلی مورد اهمیت قرارمی­گیرد. مطالعه در این زمینه نشان می­دهد که دو پدیده زندگی کاری وزندگی شخصی اثرات متقابل و تشدید کننده ای بر یکدیگر دارند. فردی که در زندگی خانوادگی و شخصی خود معضلات زیادی دارد، به گونه قطع این معضلات، بر روی تمرکز، رضایت از کار، بهره وری و شادابی وی در محیط کار اثر می گذارد(شیرآشتیانی، 1388) همچنین یکی از عمده­ترین مسائل شغلی که معمولاً به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می گردد، پدیده فرسودگی شغلی می باشد . فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی می باشد مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد، توجه منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد.ما برآنیم تا در این پژوهش ضمن مطالعه کامل موضوعات فوق به مطالعه تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با در نظر داشتن نفش فرسودگی شفلی و کیفیت زندگی بپردازیم.

1-2- اظهار مسئله

عملکردسازمانی عبارت می باشد از فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته. طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می گردد : ١. کارایی که توصیف کننده ی چگونگی بهره گیری سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات می باشد؛ یعنی ارتباط بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و 2. اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی می باشد (رهنورد، 1387).  

ازسوی دیگر با در نظر داشتن پبچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون ارتباطات و تکنولوژی بسیاری از سازمان­ها درصدد اعطای دورکاری به کارکانشان جهت بهبود عملکرد سازمان و کاهش فرسودگی شغلی و بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی آنان می باشند؛ ازاین رو دورکاری به معنای یک انتخاب می باشد راجع به روش انجام کار، که به کارکنان اجازه می دهد تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند؛ یعنی افراد می توانند از منزل، از یک مرکز ارتباط از راه دور در نزدیکی منزل یا از محل کار دیگری وظایف کاریشان را انجام دهند (جلالی، 1391).

از سوی دیگر اهمیت کیفیت زندگی کاری با در نظر داشتن پیچیدگی روزافزون جوامع و بازارهای کار توجه بیشتر به ماهیت نیروهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد . به عقیده تعدادی از صاحبنظران بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در بعضی از کشورها، ناشی از کاستی‌های کیفیت زندگی کاری و تغییراتی می باشد که در علایق و اولویت‌های کارکنان پدید آمده می باشد. کارکنان بالتبع هستند تا در کارشان نظارت و دخالت بیشتری بیابند. آنان  میل دارند مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ، به شمار نیایند (فکرنو، 1388).

از سوی دیگر از ویژگیهای یک سازمان سالم آن می باشد که سلامت جسمی و روانی کارکنان آن به همان اندازه مورد توجه و علاقه مدیریت سازمان قرار گیرد که تولید و بهره وری مورد تاکید قرار گرفته می باشد. یکی از مفاهیمی که در سال­های اخیر توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف ساخته، از پادرآوردن، از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی، سستی و رخوت متصدی شغل می باشد که اصطلاحاً فرسودگی شغلی گفته می­گردد (ساعتچی، 1388).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

دراین پژوهش برآنیم تا در آغاز ضمن مطالعه ی جامع ادبیات پژوهش و انجام مصاحبه‌های عمیق با خبرگان و  متخصصان به شناسایی عوامل موثر بر عملکرد سازمانی و دورکاری وکاهش فرسودگی شغلی وبهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی بپردازیم. در ادامه با بکارگیری روش‌های رگرسیون و مدلسازی معادلات ساختاری به تشریح بیشتر ارتباط بین این عوامل خواهیم پرداخت.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

با در نظر داشتن پیچیده شدن سازمان‌های امروزی و پیشرفت روزافزون تکنولوژی  بسیاری از سازمان‌ها در صدد راه‌هایی جهت بهبود عملکرد سازمانی و کاهش فرسودگی شغلی و افزایش کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان خود می باشند؛ پس عملکرد در سازمان به دو جزء تقسیم می گردد: 1. کارایی که تخصیص و مصرف مدبرانه منابع در تولید خدمات و محصولات می باشد و 2. اثربخشی که درجه حصول به اهداف سازمانی راشامل می گردد؛ از این رو سازمان‌ها از دورکاری به عنوان یک انتخاب راجع به روش انجام کار بهره گیری می کنند که به کارکنان خود اجازه می دهند تمام یا قسمتی از کارشان را خارج از محیط کاری انجام دهند تا بدین وسیله در جهت بهبود عملکرد سازمان و همچنین بالابردن کیفیت زندگی کاری و خانوادگی کارکنان گام‌های موثری را برداشته باشند.

1-4- اهداف پژوهش

  • شناسایی عوامل موثر بر عملکرد و دورکاری سازمانی جهت بهبود کیفیت زندگی کاری و خانوادگی
  • مطالعه اندازه تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر افراد در مشاغل مربوطه
  • مطالعه نوع ارتباط و شدت تاثیر عوامل موثر بر عملکرد سازمانی با تاکید بر دورکاری سازمانی
  • طراحی مدل عملکرد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی و با تاکید بر دورکاری سازمانی

1-5- سوالات و فرضیه‌های پژوهش

1-5-1- سوالات پژوهش

  • نوع و شدت ارتباط دورکاری با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه می باشد؟
  • نوع و شدت ارتباط کیفیت زندگی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه می باشد؟
  • نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه می باشد؟
  • نوع وشدت ارتباط کیفیت زندگی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه می باشد؟
  • نوع و شدت ارتباط فرسودگی شغلی با دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد چگونه می باشد؟

1-5-2- فرضیه‌های پژوهش

1-5-2-1- فرضیه‌های اصلی

  • بین دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد ارتباط معناداری هست.
  • بین کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد ارتباط معناداری هست.
  • بین فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد ارتباط معناداری هست.
  • بین کیفیت زندگی و دورکاری در سازمان­های دولتی شهر یزد ارتباط معناداری وحود دارد.
  • بین فرسودگی شغلی و دورکاری درسازمان­های دولتی شهر یزد ارتباط معناداری وحود دارد.

1-5-2-2- فرضیه‌های فرعی

  • بین ابعاد کیفیت زندگی و عملکرد سازمانی درسازمان­های دولتی شهر یزد ارتباط معناداری هست.
  • بین ابعاد دورکاری و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد ارتباط معناداری هست.
  • بین ابعاد فرسودگی شغلی و عملکرد سازمانی در سازمان­های دولتی شهر یزد ارتباط معناداری هست.

1-6- قلمرو پژوهش

1- قلمرو موضوعی: این پژوهش به مطالعه تاثیر دورکاری بر عملکرد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی می­پردازد.

2- قلمرو مکانی: این پژوهش کلیه سازمان­های دولتی شهر یزد می­باشد.

3- قلمرو زمانی: این پژوهش با گردآوری اطلاعات و جمع­آوری داده­ها اواخر سال 1393 و اوایل سال 1394 می­باشد.

1-7- روش شناسی پژوهش

الف. نوع و روش پژوهش:

این پژوهش از حیث نوع جزو تحقیقات کاربردی به شمار می رود. در مرحله ی اول پژوهش با بهره گیری از مطالعه عمیق ادبیات پژوهش به شناسایی مهمترین عوامل موثر بر دورکاری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی می پردازیم. در ادامه با بکارگیری آزمون‌های آماری مناسب و نرم افزارspss  کوشش در مطالعه ارتباط بین عوامل و تاثیرگذاری آنها خواهیم داشت. در نهایت با بکارگیری نرم افزار pls  مدل متناسب دورکاری ارائه خواهد گردید.

ب.روش گردآوری اطلاعات

در این پژوهش با در نظر داشتن اینکه از پرسشنامه بهره گیری می گردد؛ پس پژوهش از نوع میدانی می باشد. همچنین با در نظر داشتن اینکه در مرحله اول پژوهش با بهره گیری از ادبیات پژوهش به شناسایی مهترین عوامل موثر بر دورکاری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی با در نظر داشتن تأثیر فرسودگی شغلی و کیفیت زندگی کاری و خانوادگی می پردازیم؛ پس روش کتابخانه ای نیز در این پژوهش استقاده شده می باشد. 

پ.ابزارگردآوری اطلاعات

در این پژوهش از روش‌های پرسشنامه، مصاحبه، نظاره، مطالعه و مطالعه مقالات معتبر فارسی و انگلیسی مرتبط با موضوع، بانک‌های اطلاعاتی، شبکه‌های کامپیوتری، اینترنت و سایت‌های معتبر بهره گیری خواهد گردید.

ت. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

دراین پژوهش به مقصود تجزیه و تحلیل و مطالعه داده‌ها از مدلسازی معادلات ساختاری مبتنی بر روش pls  بهره گیری خواهیم نمود. مدل یابی معادلات ساختاری از روش‌های جدید آماری ویکی از قوی ترین روش‌های تجزیه و تحلیل چندمتغیره می باشد. کاربرد اصلی آن در موضوعات چند متغیره ای می باشد که نمی توان آنها را به شیوه دو متغیری با در نظر گرفتن هربار یک متغیر مستقل با یک متغیر وابسته انجام داد. تجزیه و تحلیل چندمتغیره به یک سری روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاق می گردد که ویژگی اصلی آنها، تجزیه و تحلیل همزمان چند متغیر مستقل با چند متغیر وابسته می باشد. معادلات ساختاری به عنوان یک الگوی آماری به مطالعه روابط بین متغیرهای پنهان و عیان(نظاره شده) می پردازد. 

برای مطالعه ارتباط بین متغیرهای وابسته و متغیرهای مستقل pls  متغیرهای تبیینی یا مستقل جدیدی ایجاد می کند که غالبا عامل یا متغیر مکنون نامیده می شوند. این مؤلفه‌ها ترکیب خطی از نشانگرهای خود هستند. روش pls  با هدف بهینه سازی تبیین واریانس در سازه‌های وابسته مدل‌های معادله ساختاری، ساخته شده می باشد. روش pls  به جای بازتولید ماتریس کواریانس تجربی، بر بیشترین واریانس متغیرهای وابسته به وسیله متغیرهای مستقل تمرکز دارد. روش pls  برای مقابله با داده‌های خاص مانند داده‌ها با حجم نمونه اندک، داده‌های دارای مقادیر گمشده و همچنین هنگامی که بین متغیرهای مستقل هم خطی هست، طراحی شده می باشد.

1-8- متغیرها و مفاهیم پژوهش

1-8-1- کیفیت زندگی کاری:

کیفیت زندگی کاری را می­توان در دو مفهوم تعریف نمود:

الف- تعریف عینی از کیفیت زندگی کاری عبارت می باشد از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند : اندازه حقوق و مزایا ، امکانات رفاهی ، بهداشت و ایمنی ، مشارکت در تصمیم گیری، دوره‌های آموزشی، تفویض اختیار و ….

ب- تعریف ذهنی از کیفیت زندگی کاری، عبارت می باشد از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زند گی به گونه اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلفی مشابه ، ویژگی خاص خود را دارد (میرسپاسی، 1386).

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود می باشد (سلمانی، 1384).

شاخص­های کیفیت زندگی به­صورت زیر تعریف شده­اند:

1-8-1-1- پرداخت منصفانه و کافی

مقصود پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد. مقصود از جبرا ن خدمت منصفانه و کافی این می باشد که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.

1-8-1-2- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم

به معنای فراهم کردن زمینه بهبود توانایی‌های فردی ، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد . این امر از طریق بهبود توانای ی‌های فردی فرصت‌های پیشرفت ، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می گردد.

1-8-1-3- فضای کلی زندگی

این مولفه به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می گردد مربوط می باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به اندازه زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین تبیین وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.

1-8-2- دورکاری

دورکاری شامل سازماندهی و یا انجام کار می باشد که با بهره گیری از فناوری اطلاعات در زمینه قرارداد شغلی و ارتباط آن با کار تعریف شده می باشد و کارفرمایان در محل و یا دور از آن محل ،کار را بطور مستقیم انجام می دهند.

شاخص­های دورکاری به­صورت زیر تعریف شده­اند:

1-8-2-1- طرفداری و پشتیبانی

طرفداری همه جانبه همه افراد در همه سطوح سازمان جهت پیشبرد اهداف سازمانی با در نظرگرفتن همه جوانب دورکاری

1-8-2-2- ارتباطات

فراهم آوردن زیرساخت­های سخت­افزاری و نرم­افزاری جهت تماس با یکدیگر و همچنین تماس همه افراد با سازمان در کمترین زمان ممکن

1-8-2-3- اعتماد

ایجاد همبستگی و آرامش خاطر بین همه کارکنان و مدیران از اینکه کارها در زمان مناسب و به بهترین نحو انجام می­گردد.

1-8-3- فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی به مفهوم از دست دادن انرژی و نشاط در کار تعریف شده می باشد . شخصی که دچار فرسودگی شغلی می گردد از خود احساس کسالت نسبت به انجام وظایف شغلی بروز می دهد که علت آن فشار شغلی دایمی می­باشد

شاخص­های فرسودگی شغلی یه تبیین زیر تعریف شده­اند:

1-8-3-1- خستگی عاطفی

ماحصل استرسها و اضطراب مداوم در طی یک روز فرد می باشد که شدت آن به متغیرهای فردی مثل سن ‚ سابقه کار ‚ تاهل و اندازه پیش بینی معضلات بستگی دارد.

1-8-3-2- عملکرد شخصی

فشار‌های ناشی از کار و فعالیتها باعث اشکال عملکرد شغلی می باشد که علت آن در دو جنبه محیطی و فردی مطرح می گردد. عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه‌های گوناگون از قبیل کناره گیری از کار غیبت و تغییرات عملکرد نظاره می گردد.

1-8-3-3- مسخ شخصیت

واکنش­ها و استرس­ها بشر را از هر چیزی که شخصیت و خصلت اوست عمیقا جدا می سازد و باعث گم شدن تأثیر شخص می گردد.

1-8-3-4- درگیری

فرد درگیر تمرکزاصلی اش بر روی شغل می باشد و برای شغلش زندگی می کند و در شغل خود غرق می باشد (با رغبت بودن در شغل)

1-8-4- عملکرد سازمانی

عملکرد کنش انگیزش و توانایی می باشد. به عبارت ساده­تر ‚کارمند بایستی تا حدی میل و مهارتهای لازم برای انجام تکلیف را داشته باشد.

شاخص­های عملکرد به تبیین زیر تعریف شده­اند:

1-8-4-1- توانایی

دانش و مهارت­های قابل انتقال، به مقصود انجام موفقیت آمیز یک وظیفه

1-8-4-2- وضوح

درک و پذیرش چگونگی کار، محل و چگونگی انجام آن

1-8-4-3- کمک

کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد

1-8-4-4- مشوق

انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص

1-8-4-5- ارزیابی

بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه

1-8-4-6- اعتبار

مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم­های مدیر در مورد منابع انسانی

1-8-4-7- محیط

عوامل خارجی­ای که می­توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، طرفداری و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند:

عناصر کلیدی عوامل محیط عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه­های دولتی، تدارکات و ….. دقت به این مسئله به این دلیل مهم می باشد که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار کارکنان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و یا تنبیه­شان نمود (هرسی و بلانچارد، 1380).

تعداد صفحه :112

قیمت :37500 تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت