متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده علوم انسانی گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) در رشته مدیریت بازرگانی

کارشناسی ارشد(گرایش مدیریت مالی)

عنوان:

مطالعه تاثیر موانع بهبود کارایی نیروی انسانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان       ( مطالعه موردی : اداره کل اوقاف و امور خیریه استان فارس)

استاد راهنما:

دکتر غلامعباس علیپوریان

تابستان 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              شماره صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش. 2

1-1- مقدمه. 3

1-2- اظهار مسئله. 5

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… 5

1-4 – پرسش های پژوهش……………………………………………………………………………………………..6

1-5- اهداف پژوهش… 6

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی.. 7

     1-6-1- تعاریف نظری.. 7

     1-6-1-1- بهینه سازی.. 7

     1-6-1-2- نیروی انسانی.. 7

     1-6-1-3- کارایی.. 7

     1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 8

     1-6-2-1- کارایی.. 8

    1-6-2-2- بهینه سازی……………………………………………………………………………………………….8

    1-6-2-3-منابع انسانی……………………………………………………………………………………………….8

1-7- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)………………………………………………………………….8

1-8-  سازماندهی پژوهش…………………………………………………………………………………………………8

فصل دوم. 10

2-1- مقدمه. 11

2-2- تعریف و تاریخچه بهره وری.. 12

     2-2-1- بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها 19

     2-2-2- ارتباط کیفیت و بهره وری.. 20

     2-3-1- استراتژی پیکورث.. 23

     2-3-2- استراتژی های مدیریت بهره وری انبساطی و انقباضی.. 23

    2-3-3- استراتژی تحول و نوآوری.. 24

    2-3-4- استراتژی بهبود مستمر (کایزن) 24

2-4- عوامل موثر و موانع بهبود بهره وری.. 24

    2-4-1- عوامل بر بهره وری.. 25

    2-4-2- نیروی انسانی.. 29

    2-4-2-1- بهره وری نیروی انسانی.. 29

    2-4-2-2- انگیزش و بهره وری نیروی انسانی.. 30

    2-4-2-3- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری.. 30

    2-4-2-4- شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران. 31

    2-4-2-5- متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی انسانی ایران. 31

-6-2-4-2     عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی.. 32

     2-4-2-7- موانع ارتقاء بهره وری نیروی انسانی.. 36

2-5- مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی.. 38

     2-5-1- مدل های موری اینسورث و وینویل اسمیت.. 38

     2-5-2- مدل هرسی و گلداسمیت.. 39

2-6- کارایی.. 40

     2-6-1- مفهوم و تعریف کارایی.. 40

     2-6-2- اهمیت کارایی.. 41

     2-6-3- عوامل مؤثر در کارایی.. 41

     2-6-4- شاخص های کارایی.. 41

     2-6-5- شاخص های کارایی عمومی.. 42

2-7- تعاریفی‌‌ از اثربخشی.. 45

2-8- تفاوت بین کارایی و اثربخشی.. 45

2-9- پیشینه پژوهشی پژوهش. 46

     2-9-1- پیشینه پژوهش در داخل کشور. 46

     2-9-2- پیشینه پژوهش در خارج کشور. 50

2-10- تاریخچه تشکیل سازمان اوقاف و امور خیریه. 52

     2-10-1- ساختار سازمانی سازمان اوقاف و امور خیریه. 54

2-11- چارچوب نظری پژوهش. 55

2-12- مدل مفهومی پژوهش. 56

2-13- فرضیه پژوهش. 57

3-1- مقدمه. 59

3-2- روش پژوهش. 61

3-4- نمونه و روش نمونه گیری.. 62

3-5- آمار توصیفی.. 62

     3 -5-1- مطالعه خصوصیات جمعیتی و شغلی پاسخگویان. 63

     3-5-1-1- مطالعه توزیع فراوانی بر حسب شاخص جنسیت.. 63

     3-5-1-2- مطالعه توزیع فراوانی بر حسب شاخص سن.. 63

     3-5-1-3- مطالعه توزیع فراوانی برحسب شاخص اندازه تحصیلات.. 64

     3-5-1-3- مطالعه توزیع فراوانی برحسب شاخص سابقه کار. 65

3-6- ابزار گردآوری داده ها 66

3-6-1- پرسشنامه سنجش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 67

     3-6-1-1- پایایی پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 68

     3-6-1-2- روایی پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 68

3-7- روایی و پایایی ابزارهای سنجش… 69

     3-7-1- روایی ابزار سنجش… 69

     3-7-2- آزمون پایایی طیف… 69

4-1- مقدمه. 73

     4-2- مطالعه وضعیت پاسخگویان به پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 73

     4-2-2- مطالعه وضعیت مولفه های موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان. 74

4-3- نتایج آمار استنباطی.. 75

     4-3-1- فرضیه اصلی پژوهش:  موانع بهبود کارایی نیروی انسانی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد. 75

     4-3-2- اولین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اجتماعی و روانی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان ارتباط مستقیم و تاثیرگذار هست. 78

     4-3-3- دومین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع فردی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان ارتباط مستقیم و تاثیرگذار هست. 79

     4-3-4- سومین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع محیطی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان ارتباط مستقیم و تاثیرگذار هست. 80

     4-3-5- چهارمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع اقتصادی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان ارتباط مستقیم و تاثیرگذار هست. 81

     4-3-6- پنجمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع مدیریتی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان ارتباط مستقیم و تاثیرگذار هست. 82

     4-3-7- ششمین فرضیه فرعی پژوهش: بین موانع فرهنگی با مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان ارتباط مستقیم و تاثیر گذار هست. 83

4-4- تحلیل مسیر (برازش مدل ساختاری) 84

     4-4-1- شاخص های مورد بهره گیری در این پژوهش برای تایید و برازش مدل: 85

     4-4-1-1- شاخص (RMSEA): 85

     4-4-1-2- شاخص (NFI): 85

     4-4-1-3- شاخص (NNFI): 85

     4-4-1-4- شاخص (CFI): 86

     4-4-1-5- شاخص (AGFI) و (GFI): 86

4-5- برازش مدل ساختاری.. 87

5-1- مقدمه. 92

5-2- اختصار پژوهش……………………………………………………………………………………………………92

5-3- یافته ها و بحث در مورد آن ها 92

     5-3-1- فرضیه اصلی پژوهش:  موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد.. 92

     5-3-2- فرضیه فرعی اول:  موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذاراست. 93

     5-3-3- فرضیه فرعی دوم: موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد. 94

     5-3-4- فرضیه فرعی سوم:  موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد. 95

     5-3-5- فرضیه فرعی چهارم: موانع اقتصادی برمدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار می باشد. 95

     5-3-6-فرضیه فرعی پنجم:  موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیرگذار می باشد. 96

     5-3-7- فرضیه فرعی ششم:  موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد. 97

5-4- محدودیت های پژوهش… 98

5-5- پیشنهادهای برگرفته از نتایج پژوهش ( پیشنهاد های کاربردی) 98

– منابع و مآخذ. 100

– فهرست منابع فارسی.. 100

پرسشنامه جهت پالایش موانع بهبود کارایی نیروی انسانی.. 109

– خروجی پایان نامه. 112

خروجی spss پژوهش… 112

– خروجی لیزرل پژوهش… 142

– چکیده انگلیسی.. 144

چکیده

یکی از اهداف اولیه هر سازمان و مدیران آن بهبود کارایی و بهره وری نیروی انسانی می باشد. دستیابی به این هدف مستلزم برنامه ریزی و درک دقیق از وقایع موجود در سازمان می باشد. در این پژوهش بر مبنای مرور متون مرتبط و دریافت نظرات کارشناسان موانع بهبود کارایی شناسایی گردید. سوال اصلی این مطالعه این می باشد که:  آیا موانع بهبود کارایی نیروی انسانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد؟ برای استخراج مدل مفهومی، نظریه ها و مدل های مرتبط با موضوعات و پژوهش های پیشین به گونه گسترده مورد مطالعه قرار گرفت.  پژوهش حاظر از لحاظ روش پژوهش توصیفی – پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره اوقاف و امور خیریه استان فارس می باشد. روش نمونه گیری بر اساس تصادفی ساده (در دسترس) می باشد که اندازه نمونه 155 نفر محاسبه شده می باشد. ابزار بهره گیری شده در این پژوهش آلفای کرونباخ 84/0 می باشدو روایی آن از طریق روایی محتوایی تایید گردید.در این پژوهش از آزمون های همبستگی پیرسون، آزمون تی و آزمون تحلیل واریانس و رگرسیون چند متغیره و با بهره گیری از نرم افزار SPSSو Lisrel  بهره گیری شده می باشد. نتایج پژوهش نشان داد که مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان بر موانع بهبود کارایی و مؤلفه های آن تاثیر گذار می باشد. یعنی با افزایش بهینه سازی منابع انسانی، کارایی کارکنان افزایش می یابد.

واژه های کلیدی: کارایی منابع انسانی، بهینه سازی و بهره وری منابع انسانی

1-1- مقدمه

در جهان پرشتاب و تحول آفرین امروز، همه شواهد حکایت از محوری بودن تأثیر بشر و منابع انسانی در گشایش تنگناها، ایجاد تکنولوژی های پیشرفته و تولید فرآورده های گوناگون دارد. در واقع سنگ زیر بنای هر سازمان را نیروی انسانی و به عبارت صحیح تر منابع انسانی تشکیل می دهند که اگر این منابع انگیزش کافی داشته باشند استعداد و مهارت خود را درخدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد. اکثر دانشمندان مدیریت بر این باورند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه مادی و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد، قادر نیست به هیچ چیز دیگری توسعه بخشد. این موضوعات نشان دهنده اهمیت نیروی انسانی و کارایی نیروی انسانی در توسعه و پیشرفت کشورها می باشد. در دنیای کنونی مهم ترین عامل توسعه و پیشرفت کارایی، نیروی انسانی می باشد و این در حالی می باشد که شاخص بهره وری (کارایی) نیروی انسانی در ایران در مقایسه با سایر کشورهای منطقه و شرق آسیا بسیار پایین تراست. (احمدی، مقدس، 1381).

 به گونه کلی بهره وری به بهره گیری کارا و اثربخش از منابع شامل افراد، ماشین، پول و سایر منابع تصریح دارد و این منابع برای موفقیت و رشد سازمان ضروری هستند (هونگ و کریک[1]، 1995).

     از منظر هدفمندی، توسعه منابع انسانی در این عبارت کوتاه اختصار می گردد: توانا سازی بشر ها برای کیفیت بهتر زندگی فردی، اجتماعی و سازمانی می باشد. صرف نظر از دیدگاه ها، آن چیز که مهم گویا این می باشد که منابع منابع انسانی تنها منبع لایزال و جاودان می باشد که نه تنها به سهولت قابل دسترسی می باشد، بلکه پدیده ای که در صورت مدیریت صحیح به گونه مرتب در حال خود افزایی و ارتقا توانمندی خواهد بود. پس توسعه منابع انسانی ابزاری برای بهبود کارایی افراد در محیط کار می باشد. منابع انسانی یک کشور، از هرجنبه ای که به آن توجه گردد، چه به عنوان تصمیم گیران و قانون گذاران در سطح کلان و چه به عنوان مدیران و کارکنان در سطح خرد مهم ترین اقدام توسعه آن کشور به شمار می رود (حسینی و همکاران، 1377).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه:بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران

     بهره وری (کارایی) یکی از مهم ترین عوامل موثر برعملکرد کلی هرسازمان، چه کوچک و چه بزرگ می باشد. در سطح خرد بهبود بهره وری باعث کاهش هزینه های تولید محصول، و ارایه خدمات در سطح سازمان می گردد، در سطح کلان نیز بهبود بهره وری همواره به عنوان ابزاری مفید برای مقابله با اثرات تورم و سیاست های حقوق و دستمزد می باشد. به گونه اختصار نتایج بهبود بهره وری را می توان این گونه بیان نمود: 1- کاهش هزینه کل و استمرار تولید 2- بهبود کیفیت 3- رشد سهم بازار محصول 4- افزایش حقوق کارکنان بدون هیچ گونه فشار تورمی 5- بهبود توان خرید کارکنان، کارفرمایان و مشتریان.(کازار و همکاران[2]،2007).

 صاحب نظران بهره وری عقیده دارند که کارایی نیروی انسانی عامل اصلی شکل دهنده کارایی کل عوامل تولید در سازمان می باشد. تا کنون تحقیقات متعددی در زمینه کارایی نیروی انسانی انجام شده می باشد. با این تفاصیل در این زمینه گزینه های زیادی حتی در کشورهای توسعه یافته برای پژوهش هست (الیناتوی و همکاران[3]، 2007 ).

1-2- اظهار مسئله

زمانی که از بهینه سازی منابع انسانی سخن می گوییم قاعدتا منظورمان مجموعه ای از فرایندها و فعالیت هایی می باشد که باعث می شوند قابلیت ها و استعدادهایی که لزوما هنوز فرصت شکوفا شدن پیدا نکرده اند، عینیت و فرصت ظهور پیدا کنند. بهینه سازی منابع انسانی درسازمان نوعی تعهد متقابل و وظیفه دوجانبه بین فرد و سازمان تلقی می گردد (کارگر، 1389).

     توجه غیر ابزاری به نیروی انسانی از زمان تکوین مکتب روابط انسانی در مدیریت آغازگردید. در این مقطع مدیران به تدریج متوجه شده اند که نیروی انسانی تأثیر موثری در کارایی سازمان دارد و به دنبال یافتن راه هایی برای افزایش کارایی نیروی انسانی بودند. درحال حاضر اکثر کشورهای توسعه یافته و بعضی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاری زیادی در بهبود کارایی در سطح ملی، منطقه ای، سازمانی و افراد انجام داده اند. صاحب نظرانی که از کارایی و بهینه سازی منابع انسانی سخن گفته اند تأثیر نیروی انسانی را به عنوان عامل اصلی کارایی در نظر دارند. به بیانی دیگر کارایی نیروی انسانی عامل اصلی تشکیل دهنده کارایی کل عوامل تولید درسازمان می باشد. پایین بودن کارایی در اکثر کشورهای در حال توسعه مانند ایران توجه صاحب نظران را در سال های اخیر به خود جلب کرده می باشد. یکی از مهم ترین سازمان هایی که تأثیر مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه جامعه در کشور اعمال می کند سازمان اوقاف و امور خیریه ایران می باشد. پس بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان در این بخش می تواند تاثیر شگرفی بر شکوفایی جامعه داشته باشد. سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس نیز یکی از زیر مجموعه های این سازمان می باشد که به نوبه خود تأثیر مهمی را در کمک به نیازمندان و رفاه آنان در استان فارس اعمال می کند. پس مساله اصلی در این پژوهش این می باشد که چگونه با شناسایی و رتبه بندی موانع بهبود بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی نسبت به ارتقای کارایی نیروی انسانی در سازمان مذبور اقدام نمود (کاوه کوشا، 1390).

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

افزایش کارایی به ویژه کارایی نیروی انسانی در رفع معضلات اجتماعی کشورها به ویژه کشورهای درحال توسعه می تواند تأثیر اساسی داشته باشد. توجه منطقی به پیشرفت زندگی نیازمندان و جایگاه اجتماعی آنها در کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها بالا بردن کارایی منابع انسانی می باشد. اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای کارایی سازمان و بهینه سازی منابع انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد که در هر سازمان با در نظر داشتن شرایط خاص آن متفاوت می باشد. با در نظر داشتن تأثیر و اهمیت نیروی انسانی در کارایی، یکی از مهمترین گام ها در بهینه سازی منابع انسانی و ارتقای کارایی، شناسایی معضلات بهبود کارایی نیروی انسانی می باشد. تا زمانی که مدیران نتوانند مهم ترین موانع و معضلات بهبود کارایی کارکنان شان را شناسایی کنند، کوشش هایشان در جهت ارتقای کارایی و بهینه سازی بی فایده خواهد بود. شناسایی دقیق و ریشه یابی این معضلات باعث جهت بخشیدن به کوشش های مدیران در راستای بهبود بهینه سازی منابع انسانی و کارایی خواهد گردید (کاوه کوشا، 1390).

 1-4- پرسش های پژوهش

  • آیا موانع بهبود کارایی کارکنان بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد؟
  • آیا موانع اجتماعی و روانی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد؟
  • آیا موانع فردی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد؟
  • آیا موانع محیطی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد؟
  • آیا موانع اقتصادی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد؟
  • آیا موانع مدیریتی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد؟
  • آیا موانع فرهنگی بر مدیریت بهینه سازی منابع انسانی و کارایی کارکنان تاثیر گذار می باشد؟

1-5- اهداف پژوهش

این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده می باشد:

1- شناسایی معضلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

2- رتبه بندی معضلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

3- ارایه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل معضلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس

1-6- تعاریف نظری و عملیاتی

1-6-1-تعاریف نظری

1-6-1-1- بهینه سازی

در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می گردد. بهینه سازی باعث می گردد به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین چگونگی ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط می باشد و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا متناسب می بیند (کامازورا[4]، 2010).

1-6-1-2- نیروی انسانی

به عقیده بارون[5] وکرپس[6] (1999)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی بایستی در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان به مقصود دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند.

1-6-1-3- کارایی

کارایی در واقع عبارت می باشد از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی (ابطحی، 1386).

مارتین مانزر[7] (1990) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب بجای آوردن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. مقصود از کارایی، شکل گیری اهداف سازمان با حداقل هزینه می باشد.

گویا کارایی سازمان را میتوان از طریق مقایسه بازده عملیات و منابع مصرف شده مورد مطالعه قرار داد و بدین ترتیب، کارایی سازمان متناسب با نسبت بازده عملیات به منابع مصرف شده می باشد (گاراوان و همکارانش[8]، 1999).

1-6-2- تعاریف عملیاتی

1-6-2-1- کارایی

مقصود ازکارایی در این پژوهش امتیازی می باشد که پاسخ دهنده به سوالات 1 تا 20 پرسشنامه کاوه کوشا(1390)  کسب می نماید.

1-6-2-2- بهینه سازی

مقصود از بهینه سازی در این پژوهش امتیازی می باشد که پاسخ دهنده به سوالات 21 تا 39پرسشنامه کاوه کوشا(1390) کسب می نماید.

1-6-2-3- منابع انسانی

مقصود از منابع انسانی در این پژوهش امتیازی می باشد که پاسخ دهنده به سوالات 40 تا 51 پرسشنامه کاوه کوشا(1390) کسب می نماید.

1-7- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)

قلمرو موضوعی: موضوع پژوهش حاضر تأثیر مؤلفه­های کارایی نیروی انسانی مدیریت بهینه سازی منابع انسانی در پیش­بینی مؤلفه­های کارایی کارکنان می باشد این موضوع در قلمرو علوم رفتاری قرار دارد

قلمرو زمانی: این پژوهش در فاصله زمانی بهمن ماه 93 تا شهریور 94 انجام خواهد گردید.

قلمرو مکانی: این پژوهش در سطح شهر شیراز، کازرون و نوراباد ممسنی به اجرا درامده می باشد.

1-8–  سازماندهی پژوهش

فصل اول کلیات پژوهش – اظهار مساله – اهمیت و اهداف پژوهش – فرضیه ها اظهار گردید

در ادامه به چهارفصل پرداخته می گردد

فصل دوم به مطالعه متغیرهای مستقل و وابسته مسأله پرداخته و نتایج پژوهش های انجام شده در ایران و سایر کشورها را در این زمینه مورد مطالعه قرار می­دهد

فصل سوم  به موضوعات ساختار و روش اجرای پژوهش می­پردازد. در این فصل آغاز  مسأله و فرضیه­های پژوهش اظهار می­شوند. مباحثی همچون عوامل تشکیل دهنده فرضیه، جامعه آماری، روش نمونه­گیری، جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و چگونگی تجزیه و تحلیل این اطلاعات و روش آزمون فرضیه­های پژوهش تشریح می­گردد.

فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده می­پردازد. نتایج مربوط به آزمون آماری فرضیه­های پژوهش در این فصل ارائه می­گردد.

فصل پنجم به ارائه اختصار پژوهش، نتیجه­گیری و ارائه پیشنهادها برای پژوهش های آتی اختصاص دارد.

تعداد صفحه :164

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت