متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

مرکز رشت

پایان نامه

 برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی

گروه مدیریت

مطالعه تاثیر نتایج بازخورد عملکرد بر انگیزش در سطح کارکنان

(مورد مطالعاتی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان)

استاد مشاور: دکتر میر هادی موذن جمشیدی

خرداد 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

یکی از مهمترین بخشهای کار مدیریت ارائه بازخورد به کارمندان می باشد. بازخوردها منجر به بهبود عملکرد ، اطمینان از رعایت استاندارد ها و برقراری ارتباط بین اهداف کسب و کار هستند.بازخورد شکلی از آموزش حین کار می باشد که به کارمندان کمک می ‌کند یاد بگیرند که چه کاری بایستی انجام دهند و چگونه بایستی این کار را انجام دهند. بازخورد در غالب دوشکل مثبت و منفی ظاهر می گردد که در هر دو شکل مفید و موثر می باشد . همانطور که ارتباطات برای انگیزش مهم می باشد، تمرکز این پژوهش بر روی بازخورد به عنوان جزیی از ارتباطات و تاثیر آن بر انگیزش بنا نهاده شده می باشد. هدف از انجام این مطالعه این می باشد که مشخص کنیم بازخورد عملکرد چگونه مفاهیم فردی و اثرات احتمالی بر انگیزش را از طریق کاهش ابهام عملکرد ، بهبود ارتباط مدیر- کارمند ، تسهیل دستیابی به اهداف ، طرفداری از پیشرفت و توسعه شخص و تطبیق و سازگاری با تغییرات منعکس می ‌کند . بازخورد عملکرد، بهبود اثربخشی فنی و رفتاری کارکنان را موجب شده که آن هم در انگیزه کار منعکس می گردد.

جامعه آماری این پژوهش ،سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان بوده و پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 323 نفر از کارمندان این سازمان انجام شده می باشد. نتایج پژوهش نشان دادند که نتایج بازخورد عملکرد تاثیر معناداری بر انگیزش کارکنان دارد.

کلمات کلیدی : بازخورد عملکرد ، انگیزش ، کاهش ابهام عملکرد، ارتباطات ، ارتباط مدیر- کارمند ، دستیابی به اهداف، پیشرفت شخصی ، تطبیق با تغییرات .

فهرست مطالب

فصل اول :کلیات پژوهش… 1

مقدمه. 2

1-1 ) اظهار مسئله. 3

1-2) ضرورت و اهمیت پژوهش… 6

1-3) اهداف پژوهش.. 7

1-4) سوالات پژوهش.. 7

1-5) فرضیه های پژوهش… 8

1-6) قلمرو پژوهش.. 9

1-6-1) قلمرو موضوعی.. 9

1-6-2) قلمرو زمانی.. 10

1-6-2) قلمرو مکانی.. 10

1-6-3) جامعه آماری.. 10

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 10

1-8 ) تاریخچه وزارت جهاد کشاورزی.. 14

فصل دوم:ادبیات پژوهش… 15

مقدمه. 16

2-1 ) انگیزش… 17

2-2 ) اهمیت انگیزش در یادگیری کارمندان. 20

2-3 ) انواع انگیزش… 21

2-4 ) تئوری های انگیزش… 22

2-4-1)تئوری سلسه مراتب نیازها 22

2-4-2) تئوری انگیزش بهداشت… 23

2-4-3) تئوری نیازهای مک کلند. 24

2-4-4) تئوری های درون زاد و برون زاد. 25

2-4-4-1( تئوری های برون زاد. 25

2-4-4-2( تئوری های درون زاد. 26

2-5)بکارگیری نظریات انگیزش… 27

2-6)فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 29

2-6-1)پاداش مالی و پولی.. 29

2-6-2)انگیزش از طریق طراحی شغل.. 29

2-6-3)تعدیل کار هفتگی.. 30

2-6-4)شناور ساختن ساعات کار. 31

2-6-5) هدف گذاری.. 31

2-6-6) اشتراک مساعی.. 31

2-6-7) اصلاح رفتار. 32

2-6-8)عدالت در پرداختها 32

2-7) عملکرد. 32

2-8) ارزیابی عملکرد. 33

2-8-1) دیدگاه های سنتی و جدید در ارزیابی عملکرد. 36

2-8-2 ) بافت ارزشیابی عملکرد و دشواریهای آن. 38

2-8-3) اهداف و اهمیت ارزیابی عملکرد. 41

2-8-4) پیامدهای ارزشیابی عملکرد و ارتباط آن با انگیزش شغلی.. 44

2-9) ارتباطات سازمانی.. 45

2-9-1)ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت… 47

2-10) ارتباطات و انگیزش… 48

2-11)بازخورد. 49

2-11-1) ضرورت بازخورد. 50

2-11-2) اهداف ضروری بازخورد. 51

2-11-3)فرق روشهای بازخورد مثبت و منفی.. 52

2-11-4) بازخورد یک اتلاف وقت نیست… 53

2-11-5) رویکرد ساندویچی در بازخورد منفی.. 54

2-12)بازخورد عملکرد. 54

2-12-1)اثرات شخصی بازخورد عملکرد. 57

2-12-1-1)کاهش ابهام عملکرد درک شده 57

2-12-1-2)توسعه رابط مدیر- کارمند درک شده 61

2-12-1-3)تسهیل دستیابی به اهداف درک شده 63

2-12-1-4)توسعه شخصی و تطبیق با تغییرات درک شده 66

2-13) پیشینه پژوهش… 69

2-13-1) پژوهش های خارجی.. 69

2-13-2) پژوهشهای داخلی.. 72

2-14) نتیجه گیری و مدل مفهومی پژوهش… 74

فصل سوم: روش پژوهش.. 75

مقدمه. 76

3-1) روش پژوهش.. 76

3-1-1) پژوهش توصیفی.. 77

3-1-2) پژوهش پیمایشی.. 77

3-1-3) پژوهش علی.. 77

3-2) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 78

3-3) روش ها و ابزارهای جمع آوری داده ها 80

3-4)متغیرهای پژوهش.. 82

3-5) روش های و ابزار گرد آوری اطلاعات… 83

3-5-1)چگونگی تهیه و گرد آوری سوالات پرسشنامه. 84

3-6) روایی و پایایی پرسشنامه ها 85

3-7) روش های تجزیه و تحلیل داده ها 86

3-7-1) تجزیه و تحلیل توصیفی داده های پژوهش.. 87

3-7-2) تجزیه و تحلیل استنباطی داده های پژوهش.. 87

3-8) اختصار فصل سوم. 88

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 89

مقدمه. 90

4-1)تجزیه و تحلیل داده ها 90

4-1-1) تحلیل های توصیفی.. 90

4-1-1-1) توزیع جنسیت پاسخ دهندگان. 91

4-1-1-2) تحصیلات پاسخ دهندگان. 92

4-1-1-3 )سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 93

4-1-2) فراوانی پاسخ ها به شاخصه های هر مولفه. 94

4-2) توصیف متغیر ها 95

4-2-1)کاهش ابهام عملکرد درک شده 95

4-2-2)توسعه روابط مدیر-کارمند درک شده 96

4-2-3)تسهیل دستیابی به اهداف درک شده 97

4-2-4) طرفداری از پیشرفت شخصی درک شده 98

4-2-5)تطبیق با تغییرات درک شده 99

4-2-6)انگیزش… 100

4-3)تجزیه و تحلیل استنباطی.. 101

4-3-1) مطالعه نرمال بودن متغیر ها 102

4-3-2)آزمون های آماری پارامتریک و ناپارامتریک… 110

4-3-3)آزمون فرضیه ها 114

4-3-3-1)آزمون فرضیه اصلی.. 114

4-3-3-2)آزمون فرضیه فرعی اول. 116

4-3-3-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 117

4-3-3-3) آزمون فرضیه فرعی سوم. 118

4-3-3-4) آزمون فرضیه فرعی چهارم. 119

4-3-3-5) آزمون فرضیه فرعی پنجم. 120

4-3-3-6) اختصار آزمون فرضیه ها 121

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات… 122

مقدمه. 123

5-1) نتایج آمار توصیفی.. 123

5-2) نتایج آزمون فرضیه ها 126

5-2-1)آزمون فرضیه اصلی.. 126

5-2-2) آزمون فرضیه فرعی اول. 127

5-2-3)آزمون فرضیه فرعی دوم. 128

5-2-4)آزمون فرضیه فرعی سوم. 128

5-2-5)آزمون فرضیه فرعی چهارم. 129

5-2-6)آزمون فرضیه فرعی پنجم. 130

5-3) محدودیتهای پژوهش… 130

5-4)پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 131

5-5)پیشنهادات کاربردی در راستای پژوهش.. 132

5-6)نتیجه گیری.. 134

منابع. 135

6-1) منابع فارسی.. 135

6-2) منابع لاتین.. 139

پیوستها 146

پیوست 1 : پرسشنامه. 146

پیوست 2 :نتایج تحلیل داده ها توسط نرم افزار SPSS. 149

مقدمه

انگیزه کارمند “نیروهای روانی[1] که تعیین کننده جهت رفتار فرد درسازمان ، سطوح کوشش و پشتکار[2] فرد ” می باشد.انگیزاندن کارکنان به چالش خاصی نیاز ندارد ،این کار ساده می باشد کافیست به آنها احساس هیجان انگیز داده گردد تا آنها هر روز سرکار ظاهر شده و راغب باشند وقت خود را با شما و دیگران سپری کنند(جونز ، 2008).

بازخورد[3] برای رسیدن به اهداف ضروری هستند و افراد قادر می سازند که تلاشهای خود را تنظیم کرده و تصمیم بگیرند که حداقل به گونه موقت کدام اهداف را دنبال کنند و یا رها سازند .پس بازخورد در تدام هدف ، تعهد و تغییر هدف اثر گذار می باشد. عملکرد ضعیف افراد، گاهی اوقات ریشه در انگیزه‌های آنها دارد. هنگامی با چنین وضعیتی مواجه می‌شوید، بازخورد عملکرد ارائه کنید. افراد همواره نیازمند گرفتن بازخورد از کوشش‌هایی که انجام داده‌اند، هستند. آنها نیاز دارند بدانند که در چه جایگاه عملکردی ایستاده‌اند و بایستی به چه نقطه عملکردی برسند(اعظمی نژاد،1392) .

در این فصل به اظهار مسئله و ضرورت پژوهش پرداخته و بدنبال آن ضرورت ارائه بازخورد عملکرد در سازمان را تبیین داده ایم سپس اهداف و فرضیات پژوهش و جامعه آماری و قلمرو زمانی و مکانی پژوهش اظهار شده می باشد. نهایت امر متغیرهای پژوهش در دو قالب مفهمومی و عملیاتی تبیین داده شده و اختصار ای از تاریخچه سازمان جهاد کشاورزی گیلان آورده شده می باشد.

1-1 ) اظهار مسئله

سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان مثل هر سازمان و کسب و کاری تمایل دارد که موفق باشد و به پیشرفت طولانی مدت دست یابد. تنها چند سازمان براین باورند که کارکنان سازمان دارایی اصلی آن هستند که می توانند به موفقیت طولانی مدت منجر بشوند. پس در بازارهای مدرن بسیار رقابتی شده امروزی، سازمانها بدون در نظر گرفتن اندازه شان با چالش حفظ و نگهداری کارکنان مواجه شده اند. برای غلبه بر این موانع بایستی یک ارتباط قوی و مثبت بین سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان و کارکنانش مستقر گردد. مگر و تا زمانیکه کارکنان سازمان راضی بوده و برای شکل گیری اهداف و وظایف سازمانی برانگیخته شوند ، سازمان خواهد توانست به موفقیت دست پیدا کند(تی.آبا[4] ، 2014).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   دانلود پایان نامه : امکان سنجی استقرار مرکز بالندگی اعضای هیأت علمی دانشگاه قم

سازمان جهاد کشاورزی برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی،همچنین به بهبود مستمر عملکرد[5] خود نیاز دارد. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها ومنشاء هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می شوند. بشر موجودی می باشد تغییر پذیر با تحولات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار، پس این توانایی‌ها بایستی ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ،ارزیابی عملکرد کارکنان وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریت‌های سازمانی می باشد. ارزیابی عملکرد، موجب آگاهی و بازخورد شده و نقاط قوت و اشکال عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پرتلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد نمود. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی، کلید موفقیت در رقابت می باشد(اصغر پور ،1385 ).

هیچ‌کس بازنگری عملکرد را دوست ندارد. زیردستان وحشت دارند، زیرا تصور می‌کنند به غیر از انتقاد چیز دیگری نخواهند شنید. از سوی دیگر، روسا هم، فکر می‌کنند که معتدل‌ترین انتقاد مستقیم آنها از کارکنان، با مقابله شدید، عصبانیت یا گریه روبه‌رو می گردد. در نتیجه، همه سکوت را برمی‌گزینند و حتی‌الامکان کمتر سخن می‌گویند. این‌گونه برخورد موجب تاسف می باشد، زیرا بیشتر کارکنان نیازمندند تا به ایشان در مورد شناخت راه‌های بهبود عملکرد و پیشرفت شغلیشان کمک گردد.زمانی که کارکنان خواهان بازخورد بوده و آمادگی برخورد سازنده با انتقاد را داشته باشند، سازمان‌ها سود می‌برند. زمانی که کارکنان چگونگی عملکرد خود در قیاس با اولویت‌های سازمان را درک می‌کنند، کارهایشان هم‌سوتر با اهداف سازمان می گردد. به‌علاوه، آنها شروع به تغییر اوضاع ضد بازخورد به اوضاع صادقانه‌ و باز خواهند نمود و در نتیجه عملکرد کل سازمان بهبود می یابد(سازمان مدیریت فردا ، 1382).

“ﻋﻤﻠﮑﺮد[6]” ﻏﺎﯾﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳـﺖ ﮐـﻪ ﻫﻤـﻮاره ﺑـﺎ واژه ﻫـﺎی دﯾﮕـﺮی ﭼـﻮن “اﺛﺮﺑﺨـﺸﯽ”، “ﮐﺎرآﺋﯽ”، “ﺑﻬﺮه وری[7]“، “ﮐﺎرآﻣﺪی” و واژه ﻫﺎی دﯾﮕﺮی از اﯾﻦ دﺳﺖ ﺟـﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﻣـﯽ ﮔـﺮدد. ﯾـﺎﻓﺘﻦ ﭼﻬﺎرﭼﻮب و ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻣﺸﺨﺼﯽ ﺟﻬﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﺑﻬﺒﻮد آن ﻫﻤﻮاره ﺟﺎی ﺗﺄﻣﻞ و ﺗﻌﻤـﻖ داﺷـﺘﻪ اﺳﺖ. بعضی آن را در ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻫﺪاﯾﺖ و راﻫﻨﻤﺎﺋﯽ، اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻤﻮده اﻧـﺪ. ﻋـﺪه ای ﺑﯿﺶ از ﭘﯿﺶ ﺑﺮ ﻫﺪﻓﮕﺬاری و ﻧﻘﺶ آن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. اﻣـﺎ ﻃﺮﻓـﺪاران ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﮐﻠﯿﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖ و ﺑﻬـﺴﺎزی ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿـﺸﺘﺮ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد را در ﻗﺎﻟﺐ “اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن” ﺗﻌﺒﯿﺮ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. و ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ ﮐـﻪ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﺑـﯽ رﻣـﻖ و فاقد اﻧﮕﯿﺰش ﻗﻄﻌﺎً ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. اﻣﺎ در ﭘﺎره ای از ﻣﺘﻮن ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ، ﻧﻈﺎرت و ارزﺷـﯿﺎﺑﯽ ، اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﺑﻪ کارکنان را وﻇﯿﻔﻪ اﺻﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺗﻠﻘﯽ ﻧﻤـﻮده اﻧـﺪ(نمود رستمی،1391).

افراد همواره نیازمند دریافت بازخورد برای کوشش‌هایی که انجام داده‌اند، هستند. آنها نیاز دارند بدانند که در چه جایگاه عملکردی ایستاده‌اند و بایستی به چه نقطه عملکردی برسند؛ اما ارائه بازخورد، چند ویژگی مهم دارد:

  • به موقع باشد. ارائه بازخورد به افراد را در اولین فرصت ممکن انجام دهید.
  • صادقانه باشد. کوشش کنید هنگام ارائه بازخورد به‌جای ارائه نظرات سلیقه ای، مبتنی بر علت های و مستندات با فرد صحبت کنید. در ارائه بازخورد هم به نقاط قوت و هم به نقاط قابل بهبود به فرد تصریح کنید.
  • پاداش‌دهی کنید. در صورتی‌که عملکرد فرد مناسب بوده می باشد، حین ارائه بازخورد به وی پادش بدهید، این کار اندازه انگیزه فرد را تا اندازه قابل‌توجهی افزایش می‌دهد (اعظمی نژاد ، 1392).

بازخورد بعنوان اطلاعات ارائه شده توسط یک عامل (بعنوان مثال معلم ، همکار ، مدیر ، پدر ، مادر ،تجربه) در ارتباط با عملکرد و درک یک شخص می باشد که برای اصلاح عملکرد شخص ارائه شده می باشد.درنتیجه بازخورد “نتیجه” از عملکرد می باشد(جان هتی و هلن تمپلی[8] ، 2007).برای اینکار بازخورد نیاز مند اینست که اطلاعات تهیه شده ، مرتبط با وظیفه یا فرایند یادگیری مورد نظر بوده باشد تا شکاف بین آن چیز که که درک شده و آن چیز که که بایستی درک می گردید را پر کند(سدلر ، 1989).

چند متغیر بر ارتباط بین هدف و عملکرد پرسنل تاثیر گذار می باشد،که یکی از آنها بازخورد می باشد. بازخورد امور را به سوی بهبود هدایت می کند و موجب بهبود عملکرد می گردد،زیرا وقتی پرسنل از نتیجه کار خود آگاه می گردد، نقاط قوت و اشکال خود و تفاوت بین آن چیز که بایستی انجام می داد و آن چیز که را که انجام داده می باشد را درمی یابد،بدین معنی که بازخورد از گذشته و فعالیتهای گذشته،رفتار آینده راهدایت می کند.

بازخورد همچنین دارای مشخصه هشدار برای سیگنالهای تغییر می باشد. فیدبک داده شده از سوی مدیر و یا دیگر منابع بالقوه بازخورد می تواند اجباری برای تغییر یک عادت در محل کار باشد. آنگاه ممکن می باشد کارمند احساس آمادگی برای تغییر نداشته و تمایل داشته باشد پیش روی تغییر مشخص شده مقاومت کند پس از این منظر اطلاعات بازخورد به مقصود هدایت بسوی تغییر، بایستی سازنده باشد در این روش، بازخورد از یک فرآیند سالم تغییرات به شیوه ای مثبت بهمراه افزایش انگیزه پشتیبانی می ‌کند (گریگوراس[9] و همکاران، 2003: 346).

1-2) ضرورت و اهمیت پژوهش

نظام ارزیابی عملکرد ، یکی از مهمترین و پایه ای ترین زیر نظامهای منابع انسانی به شمار می رود ، بدیهی می باشد که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیاری مهم و از حساس ترین مسائلی می باشد که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. با وجود کوشش دائم در طراحی سیستمهای بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان ، شواهد و مدارک نشان میدهند که ، به گونه کلی مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد بهره گیری برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی ، عوامل مختلفی مانند پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع می باشد اما سازمانها بعنوان موجودی اجتماعی ضرورتا نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند ، بازآزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده لازم است(تاج الدین و همکاران ،1388).

تمرکز این پژوهش بر اکثر سازمانهایی هستند که فرایند ارزیابی رسمی عملکرد [10] بنا به علت های مختلف منسوخ[11] شده می باشد و مشی “ارزیابی عملکرد غیر رسمی” تا حالا مرسوم بوده می باشد. یافته ها نشان میدهد که نداشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد مانع[12] رسیدن جریان اطلاعات از بازخورد عملکرد به کارمند می گردد. تحقیقات متعددی در خصوص تاثیرات مثبت عملکرد بر انگیزش انجام شده می باشد. اما نظر عام این می باشد که بازخورد عملکرد باعث بهبود رفتاری و تکنیکی کارمندان شده و آن نیز در انگیزش کاریشان انعکاس یافته می باشد.

1-3) اهداف پژوهش

هدف اصلی:

سنجش اندازه تاثیر گذاری نتایج بازخورد عملکرد بر انگیزش کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان

اهداف فرعی :

  • سنجش اندازه تاثیرگذاری کاهش ابهام عملکرد درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور
  • سنجش اندازه تاثیرگذاری توسعه روابط مدیر-کارمند درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور
  • سنجش اندازه تاثیر گذاری تسهیل دستیابی به اهداف درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور
  • سنجش اندازه تاثیرگذاری طرفداری از پیشرفت شخصی درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور
  • سنجش اندازه تاثیر گذاری تطبیق با تغییرات درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور

1-4) سوالات پژوهش

سوال اصلی :

  • آیا نتایج بازخورد عملکرد بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟

سوالات فرعی:

  • آیا کاهش ابهام عملکرد درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟
  • آیا توسعه روابط مدیر-کارمند درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟
  • آیا تسهیل دستیابی به اهداف درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟
  • آیا طرفداری از پیشرفت شخصی درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟
  • آیا تطبیق با تغییرات درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟

تعداد صفحه :173

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com