متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده علوم اقتصادی و اداری

 

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

 

عنوان:

مطالعه ارتباط ارزش منابع انسانی و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران : تأثیر میانجی بهره وری نیروی کار

استاد مشاور:

دکتر شهاب الدین شمس

 

تابستان 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

      منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاری های آن سازمان دارای اهمیت بوده و مدیران سازمان ها به مقصود افزایش کارایی سازمان تحت سرپرستی خود مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نماید. حسابداری امروزین، حسابداری محصولات نامشهود می باشد. از این رو دارایی هایی که این محصولات ایجاد می کنند نیز اکثرا دارایی های نامشهود می باشد. حسابداری منابع انسانی، با ارائه اطلاعات در مورد معیارهای ارزیابی منابع انسانی، کارکرد منابع انسانی را در رسیدن سازمان به اهداف و راهبردهای خود و بطور کلی بهره وری سازمانی، مشخص می کند و به این ترتیب زمینه را جهت بهبود و ارتقای آن فراهم می سازد.

      بر این اساس هدف پژوهش حاضر مطالعه ارتباط بین ارزش منابع انسانی و بازده سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با تأثیر میانجی بهره وری نیروی انسانی می باشد.داده های مورد نیاز از طریق نرم افزارهای موجود در سازمان بورس اوراق بهادار تهران(ره آورد جدید و داده پرداز) و همچنین سایت کدال جمع آوری گردید. تعداد شرکت های نمونه 74 شرکت می باشد که شامل شرکت های غیر سرمایه گذاری می باشد که در فاصله سال های 1388تا 1392 توقف فعالیت نداشته و پایان سال مالی آنها اسفند ماه  می باشد. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که ارزش منابع انسانی با بازده سهام ارتباط دارد. همچنین بین ارزش منابع انسانی و بهره وری ارتباط هست اما ارتباط بین بهره وری و بازده سهام مورد تایید قرار نگرفت.

 

واژگان کلیدی: ارزش منابع انسانی، بازده سهام، بهره­وری نیروی انسانی، رفاه، آموزش

 

 فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

فصل اول:کلیات پژوهش

  • مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 2
  • اظهار مساله………………………………………………………………………………………………………………………………………. 2
  • اهمیت مساله……………………………………………………………………………………………………………………………………. 4
  • اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………… 5
  • فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………. 5
  • قلمرو پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………. 5
  • تعریف مفهومی واژه ها………………………………………………………………………………………………………………………. 6

فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 10

2-2- تاریخچه حسابداری منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………….. 10

2-3- نیروی انسانی به عنوان دارایی یا هزینه…………………………………………………………………………………………………. 11

2-4- مفهوم ارزش منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………………………….. 14

2-5- منطق سنجش(ارزشگذاری) منابع انسانی………………………………………………………………………………………………. 15

2-6- موانع ارزشگذاری منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………. 16

2-7- متغیرهای ارزشگذاری غیر پولی……………………………………………………………………………………………………………. 17

2-8- روش های پولی ارزشگذاری منابع انسانی……………………………………………………………………………………………….. 17

2-9- مطالعه دکترین بهای تمام شده تاریخی…………………………………………………………………………………………………. 20

2-10- آموزش نیروی انسانی………………………………………………………………………………………………………………………… 22

2-11- رفاه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 24

2-12- حقوق………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 26

2-13- سرانه ارزش منابع انسانی…………………………………………………………………………………………………………………… 29

2-14- نرخ رشد ارزش منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………. 29

2-15- معیارهای عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………………… 29

2-16- بازده سهام……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 30

2-17- اجزای بازده سهام……………………………………………………………………………………………………………………………… 31

2-18- محاسبه نرخ بازده…………………………………………………………………………………………………………………………….. 33

2-19- بازده سرمایه گذاری………………………………………………………………………………………………………………………….. 34

2-20- عوامل موثر بر بازدهی……………………………………………………………………………………………………………………….. 35

2-21- محاسبه بازده سهام…………………………………………………………………………………………………………………………… 36

2-22- بازده سهام عادی………………………………………………………………………………………………………………………………. 38

2-23- بهره وری نیروی انسانی……………………………………………………………………………………………………………………… 38

2-24- فضای مساعد برای بهره وری در سازمان……………………………………………………………………………………………… 43

2-25- سنجش بهره وری فردی…………………………………………………………………………………………………………………….. 46

2-26- عوامل موثر بر بهره وری در سطح فردی………………………………………………………………………………………………. 46

2-27- شاخص های بهره وری………………………………………………………………………………………………………………………. 47

2-28- انواع شاخص های بهره وری……………………………………………………………………………………………………………….. 47

2-31- پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………… 50

2-32- اختصار فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 53

فصل سوم- روش شناسی پژوهش

3-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 55

3-2- مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………….. 55

3-3- روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 57

3-4- روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-5- شیوه گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-6- روایی و اعتبار داده ها………………………………………………………………………………………………………………………….. 58

3-7- جامعه و نمونه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………… 59

3-8- چگونگی محاسبه متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………. 59

3-9- فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………. 62

3-10- تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………… 62

3-11- اختصار فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 73

فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

 4-2- آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………………… 75

4-3- آزمون پایایی متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………….. 80

4-4- آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 81

4-5- آزمون فرضیات……………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

4-6- مطالعه تأثیر متغیر میانجی………………………………………………………………………………………………………………….. 86

4-7- اختصار فصل………………………………………………………………………………………………………………………………………. 91

فصل پنجم- یافته ها،نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 93

5-2- مرور موضوع پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….. 93

5-3- نتایج کلی آزمون های فرضیه پژوهش…………………………………………………………………………………………………….. 95

5-4- بحث………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 97

5-5- پیشنهادات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

5-6- محدودیت های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… 99

5-7- پیشنهاد برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………….. 99

5-8- اختصار فصل…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 100

منابع………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101

پیوست ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 110

چکیده لاتین……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 134

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                                     صفحه

جدول 2-1 هزینه های اولیه منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………. 13

جدول 2-2 هزینه های  جایگزینی منابع انسانی……………………………………………………………………………………………… 14

جدول  2-3 مقولات رفاهی……………………………………………………………………………………………………………………………. 26

جدول 4-1 لیست صنایع مورد مطالعه به همراه تعداد شرکت­ها……………………………………………………………………….. 76

جدول 4-2 توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب بازده…………………………………………………………………….. 77

جدول 4-3توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب بهره وری……………………………………………………………….. 78

جدول 4-4. توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب ارزش منابع انسانی……………………………………………….. 79

جدول 4-5 توزیع فراوانی شرکت­های جامعه آماری بر حسب سرانه ارزش منابع انسانی……………………………………….. 80

جدول4-6آزمون ایم، پسران و شین(IPS)……………………………………………………………………………………………………… 80

جدول 4-7 آزمون لین و لون (LL)………………………………………………………………………………………………………………. 81

جدول 4-8 آزمون چاو………………………………………………………………………………………………………………………………….. 82

جدول4-9 آزمون هاسمن……………………………………………………………………………………………………………………………… 82

جدول 4-10 مدل اثرات ثابت (فرضیه اول)…………………………………………………………………………………………………….. 83

جدول 4-11 آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………….. 84

جدول4-12 آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………… 84

جدول 4-13مدل اثرات ثابت (فرضیه دوم)……………………………………………………………………………………………………… 84

جدول 4-14 آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

جدول4-15آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………….. 86

جدول 4-16مدل اثرات ثابت (فرضیه سوم)…………………………………………………………………………………………………….. 86

جدول 4-17آزمون چاو………………………………………………………………………………………………………………………………… 87

جدول4-18-آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………… 88

جدول 4-19- مدل اثرات ثابت (مطالعه ارتباط بین متغیر مستقل و متغیر میانجی)…………………………………………….. 88

جدول 4-20- آزمون چاو……………………………………………………………………………………………………………………………… 89

جدول4-21- آزمون هاسمن…………………………………………………………………………………………………………………………. 90

جدول 4-22- مدل اثرات ثابت (مطالعه ارتباط بین متغیر وابسته و متغیر میانجی)……………………………………………… 90

 

  • مقدمه

هر پژوهش علمی شامل مراحلی می باشد که بایستی طی شوند.این مراحل عبارتند از: نظاره،تفکر، ایجاد فرضیه و آزمون آنها و در نهایت تدوین تئوری و نظریه. در این پژوهش نیز محقق اقدام به شناخت مساله و تعریف آن نموده و پس از تدوین فرضیه ها به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها پرداخته می باشد و سپس برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی این اطلاعات از تکنیک های آماری بهره گیری کرده و در نهایت به نتیجه گیری از این داده ها پرداخته که از این طریق فرضیه ها را آزمون نموده تا بتواند به تئوری پژوهش دست یابد.   

 فصل اول شامل کلیات پژوهش می باشد. در کلیات پژوهش، محقق به گونه اختصار و با در نظر داشتن موضوع پژوهش، به ضرورت و اهمیت انجام پژوهش، اظهار مساله پژوهش، فرضیه ها، مدل مفهومی، اهداف پژوهش، روش پژوهش، روش گردآوری اطلاعات، پرداخته می باشد.

 

1-2- اظهار مساله

     ما در عصری زندگی میکنیم که به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف می باشد و در آنها ارتباط میان منابع انسانی و بهره وری از پیچیدگی خاصی برخوردار می باشد که از آن به «سازمانهای دانایی محور» تعبیر می کنیم، به این مفهوم که بهره وری را دیگر نباید صرفاً در ابزار آلات و مواد جستجو نمود بلکه بهره وری به گونه فزاینده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانایی مغز پرورش یافته بشر می باشد؛ و بشر دارای ظرفیتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه می باشد که تا بحال نسبت به اندازه گیری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده می باشد(بیگ زاده و غلامی،1387).

     منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان، دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به مقصود افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نمایند، علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، اما در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و اندازه آموزش و تخصص و کارآیی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درمورد اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر می باشد و یا چه اندازه از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش مقصود شدن بعنوان دارایی را دارد و چه اندازه از هزینه از دست رفته تلقی می گردد، از نکات اشکال سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید(میرشکاری ،1383).

    یکی از اهداف سیستم های اطلاعاتی حسابداری کمک به بهره گیری کنندگان در پیش بینی و ارزیابی عملکرد مالی و عملیاتی شرکت ها می باشد.معیارهای زیادی برای ارزیابی عملکرد شرکت ها هست.بهره گیری از این معیارها توسط سرمایه گذاران و سایر گروه های ذینفع تا حدود زیادی به سهولت و کمی بودن و قابلیت محاسبه این شاخص ها یا بهره گیری از اطلاعات موجود در صورت های مالی بستگی دارد.سودآوری و شاخص های مربوط به آن از دیرباز توسط سرمایه گذاران و سایر بهره گیری کنندگان برای ارزیابی عملکرد سازمان و مطالعه وضعیت گذشته و پیش بینی روندهای آینده مورد بهره گیری قرار می گرفته می باشد(لشگری و همکاران،1388). سرمایه گذاران با بهره گیری از معیارهای ارزیابی عملکرد به پیش بینی جریان های نقد ورودی آتی و به تبع آن پیش بینی بازده سرمایه گذاری می پردازند. شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام همواره موضوع پژوهش های فراوانی در ادبیات مدیریت مالی و حسابداری بوده می باشد. اما عمده پژوهش های انجام شده در جهت شناسایی عوامل تاثیر گذار بر بازده سهام، داده های بازار و داده های مالی را مورد آزمون قرار داده اند(ثقفی و سلیمی ،1384). این در حالی می باشد که امروزه آن چیز که که سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، گذشته از سرمایه،فناوری و مواد اولیه در اختیار آن ها، نیروی انسانی متخصص و کارآمد می باشد که در واقع می توان آن را مهم ترین عامل موثر در موفقیت یا شکست سازمان ها دانست(طبرسا و پاکدل،1385). پس برنامه ریزی برای پرورش سرمایه های فکری، نه تنها مزیتی رقابتی برای سازمان به شمار می رود؛ بلکه فرصت هایی نیز برای یادگیری شیوه های جدید و بهبود عملکرد سازمان فراهم می آورد(تانگو و همکاران[1]،2010).

     پس، بهره گیری صرف از داده های مالی و داده های بازار و عدم در نظر داشتن ارزش منابع انسانی شرکت ها در فرآیند ارزیابی عملکرد آن ها،فرصت اتخاذ تصمیم های منطقی و داشتن درکی جامع از وضعیت مالی و عملیاتی شرکت ها را از بهره گیری کنندگان از اطلاعات صورت های مالی می گیرد.

     نداشتن اطلاعات درمورد ارزش اقتصادی دارایی های انسانی سازمان و یا اندازه مخارج انجام شده برای آموزش و تعلیم افراد متخصص و اندازه هزینه فرصت از دست رفته موردها بالا از نقاط اشکال سیستم های حسابداری فعلی به شمار می رود. هر چند جایگاه ارزش منابع انسانی شرکت ها در صورت ها و گزارش های مالی شرکت ها نخستین چالش در این حوزه می باشد اما آن چیز که مهم تر می باشد، رویکرد های بهره گیری از داده های مربوط به ارزش منابع انسانی شرکت ها در ارزیابی عملکرد و وضعیت مالی شرکت ها به نتیجه نهایی این اطلاعات می باشد. حسابداری منابع انسانی مدعی می باشد که کاربرد های مفید و موثری برای بهره گیری کنندگان گزارش ها و صورت های مالی، در راستای ارائه اطلاعات مناسب و قابل اتکا پیرامون ارزش منابع انسانی شرکت ها داشته می باشد (سنگلاجی[2]،1975).

     با آغاز دوران صنعتی و تولید انبوه، رشد نرخ نیروی ورودی به کار تا سال ها در توازن با نرخ رشد جمعیت، ادامه داشت.  در این برهه از زمان، نیروی انسانی نیاز به دانش تخصصی و حرفه ای برای حضور در عرصه کسب و کار نداشت و مهارت های مورد نیاز برای انجام کار نیز عموما پس از جذب نیرو و در حین کار، کسب می گردید. اما شرایط فوق پایدار نبود و پس از طی دوره مذکور و حرکت به سوی عصر فراصنعتی یا عصر انقلاب دانایی-به ویژه در سه دهه آخر قرن بیستم-ساختار سازمان ها به شدت در معرض دگرگونی و تحول قرار گرفته اند و در این دگرگونی بر الگوی تأثیر نیروی انسانی در راهبری سازمان ها اثر گذاشته می باشد. بعضی از تحولاتی که در عصر جدید رخ داده، عبارتند از:

  • رشد و توسعه بخش خدمات نسبت به سایر بخش ها؛
  • حرکت از سمت تکنولوژی های کاربر به سمت تکنولوژی های مغزبر؛
  • آغاز عصر اقتصاد دانایی؛
  • تنوع، تعدد، بی ثباتی و در هم تنیدگی عوامل محیطی؛
  • پیچیدگی فزاینده ساختار، فرآیندها و سیستم های سازمانی به همراه تخصصی شدن فعالیت ها؛
  • افزایش در نظر داشتن مشتری و مشتری مداری.
این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه ارشد رشته مدیریت :بررسی رابطه رهبر عضو و اعتماد به همکاران با رضایت شغلی کارکنان گروه صنعتی فومن شیمی

در عصر فراصنعتی از یک سو ضرورت حضور نیروی انسانی حرفه ای، متخصص و توسعه یافته برای هدایت و راهبری سازمان و همین گونه ساماندهی فعالیت های تخصصی سازمان را نظاره می کنیم و از سوی دیگر شاهد کمبود عرضه نیروی انسانی حرفه ای و توسعه یافته هستیم. از این رو می توان نتیجه گرفت که امروزه رقابت اصلی در سازمان ها،جذب نیروی انسانی حرفه ای و کوشش برای توسعه و ارتقا قابلیت های آنان می باشد.

از نگاه دیگر، همراه با تغییر و تحولاتی که در حوزه کسب و کار رخ داده می باشد، الگوی عرضه، جذب و توسعه نیروی انسانی نیز به لحاظ کمی و کیفی شروع به تغییر نموده می باشد. تحولاتی نظیر بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان و ظهور نیروهای دانشی در تمام عرصه ها، دانش محور شدن فرآیند های سازمانی و ضرورت توسعه دانایی در تمام سطوح سازمان ها، نرخ رشد بالای فناوری جدید، افزایش ضریب اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه های انسانی در فرآیند رشد و توسعه کشورها، استراتژی جدید مدیریت را به توسعه شایسته سالاری معطوف ساخته می باشد. در واقع حرکت سازمان ها در جهت استقرار نظام شایسته سالاری از آنجا آغاز می گردد که توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری توسعه منابع انسانی مرتبط می باشد و سازمان های موفق،سازمان هایی هستند که بتوانند بهترین افراد را با بهترین قابلیت ها و شایستگی ها جذب نمایند، پرورش دهند و از خدمات آن ها در بهترین پست های سازمانی بهره گیری نمایند(درگاهی وهمکاران،1389).

از طرفی دیگر توانمند سازی باعث انگیزش درونی افراد شده و با بهره وری نیروی انسانی ارتباط دارد(یانگ و چوی[3]،2009). پژوهشگران بر این باورند خلاقیت، سطوح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل موثر بر بهره وری می باشند(اوزبیلجین[4]،2005). توانمند سازی به گونه مستقیم بر پی آمدهای کاری(کیفیت،بهره وری و رضایت مشتریان) موثر می باشد و همچنین بطور غیر مستقیم بر رضایت شغلی، انگیزش و خودکارآمدی موثر می باشد(فرناندز و مولدوگزیو[5]،2011). کارکنان توانمند؛ارزش کار خود را افزایش داده و برای بهره وری کاری مشارکت می نمایند(بارتن و بارتن[6] 2011). آن ها در مشارکت هایشان نه تنها احساس فخر و سربلندی می کنند؛ بلکه آن ها بهره ور تر از همکاران غیرتوانمند خود هستند. بطور کلی، آن ها راضی تر بوده و مشتریان بیشتری می توانند جذب کنند که منجر به سودآوری می گردد(استک[7]،2010).

 

1-3- اهمیت مساله

         حسابداری مالی، در فرایند افشای اطلاعات برای سهامداران و سایر بهره گیری‌کنندگان اطلاعات، مخارج تحمّل‌شده بابت نیروی انسانی (از قبیل مخارج مربوط به استخدام، آموزش ومهارت کارکنان) را به‌عنوان هزینه جاری شناسایی می کند. این نحوۀ برخورد با این مخارج به‌منزله نادیده گرفتن منافع آینده فراوانی می باشد که شرکت می‌تواند از محل این داراییها به‌دست آورد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد .  اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای آن می باشد. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده می باشد.برخلاف داراییهای عینی، مشکلاتی بر سر راه گزارش کردن منابع انسانی به‌عنوان دارایی در ترازنامه هست که ذهنی و براوردی بودن معیارهای اندازه‌گیری منابع انسانی و مختار بودن بشر، مانند عمده ترین اینگونه معضلات شمرده می گردد.اهمیت و ضرورت تعیین ارزش خدمات ارائه شده به وسیله نیروی انسانی به سبب این واقعیت می باشد که سازمان های امروز،به علت توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی،ناگزیر از تدارک،حفظ و اداره یک نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند.به طوری که،نیروی انسانی ماهر و متخصص به عنوان مهمترین عامل پویایی سازمان های متحول و پیشرفته شناخته شده می باشد(پرهیزگار،1382).به مقصود نیل به توسعه مورد انتظار سازمان ها در سایه توجه و تاکید بر منابع انسانی به عنوان موثرترین منابع سازمانی،سازمان ها همواره بایستی برآورد صحیحی از منابع و ذخایر خود داشته باشند.همچنین،اندازه اثربخشی منابع و امکانات موجود،در رسیدن به هدف های سازمانی را در نظر بگیرند(ابطحی ،1381).

 

1-4-اهداف پژوهش

هدف اصلی این پژوهش به تبیین زیر می باشد:

  • مطالعه ارتباط ارزش منابع انسانی و بازده سهام

 

1-5- فرضیه های پژوهش

  • ارزش منابع انسانی با بازده سهام ارتباط دارد.
  • سرانه ارزش منابع انسانی موجود با بازده سهام ارتباط دارد.
  • نرخ رشد ارزش منابع انسانی با بازده سهام ارتباط دارد.

 

همچنین در این پژوهش این پرسش مورد مطالعه قرار خواهد گرفت:

 

  • آیا بهره وری نیروی انسانی در ارتباط ارزش منابع انسانی و بازده سهام تأثیر میانجی اعمال می کند؟

 

1-6- قلمرو پژوهش

      در این قسمت برای تعیین حدود و قلمرو پژوهش جهت درک مساله پژوهش، به مطالعه قلمرو زمانی، قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی خواهیم پرداخت.

1-6-1- قلمرو موضوعی

    قلمرو موضوعی پژوهش حاضر در حوزه حسابداری منابع انسانی می باشد.

 

1-6-2- قلمرو مکانی

     قلمرو مکانی پژوهش شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

1-6-3- قلمرو زمانی

     قلمرو زمانی انجام پژوهش حاضر سال 1388 الی 1392 می باشد.

 

1-7- تعریف مفهومی واژه ها

1-7-1- حسابداری منابع انسانی :

       حسابداری منابع انسانی کوششی می باشد برای شناسایی و گزارش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی که انتظار می‌رود منافعی مازاد بر منافع عادی در آینده برای شرکت ایجاد کنند. بر اساس این تعریف، نیروی انسانی هر سازمانی، زمانی بایستی به‌عنوان دارایی در متن صورتهای مالی گزارش شوند که انتظار رود می‌توانند موجب افزایش سودآوری آینده شرکت از طریق بهبود تولید و ارائه کالاها و خدمات شوند(فلامهوتز و ماریل[8]،2002).

     طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا،حسابداری منابع انسانی،فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد (انجمن حسابداران رسمی آمریکا[9]،

1983).

1-7-2- ارزش منابع انسانی:

    نایل الیاس ارزش منابع انسانی را به عنوان مجموع خدمات بالقوه در دسترس یا سودمند برای عملیات مورد انتظار شرکت برای اعضای داخلی و برون سازمانی تعریف کرده می باشد که شامل مدیران، کارکنان و مشتریان می گردد(طبرسا و پاکدل ،1385).

1-7-3- بهره وری نیروی انسانی

     سازمان بین المللی کار بهره وری را این گونه تعریف می کند: «بهره وری عبارت می باشد از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت)»

     بهره وری در معنای عام آن بهره گیری موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها می باشد. نهاده ها،  منابعی نظیر: انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده تصریح به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد) بهره گیری می شوند (تانگن[10]،2005). به بیانی دیگر می توان گفت که بهره وری عبارت می باشد از به دست آوردن سود بیشینه ی ممکن با بهره گیری بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…

امروزه، تأثیر و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید و ارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده می باشد. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می گردد که تأثیر نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکامل یافته می باشد، زیرا که پیشرفت تکنولوژی بدون تحولات نیروی انسانی فاقد کارایی می باشد.در عصر حاضر دیگر تزریق منابع مالی به عنوان فاکتور اصلی توسعه به شمار نمی آید بلکه تحولات و بهره وری نیروی انسانی با رشد خود سبب ارتقای سازمان ها و به تبع آن نظام های اقتصادی در جهان می شوند، به نحوی که سرمایه های انسانی اندازه سرمایه های مادی را تعیین می کنند. پس رشد بالای بهره وری خصوصا بهره وری نیروی انسانی همه فعالیت های اقتصادی و اجتماعی را تحت تاثیر قرار می دهد. حال به ارائه چند تعریف از بهره وری نیروی انسانی می پردازیم:

  • بهره وری فردی نیروی انسانی عبارت می باشد از: نسبت کار انجام شده توسط هر فرد به زمان مصرفی توسط همان فرد.
  • بهره وری گروهی منابع انسانی عبارت می باشد از: نسبت کار انجام شده توسط گروه به مجموع زمان مصرف شده توسط اعضای گروه..
  • بهره وری منابع انسانی عبارت می باشد از: نسبت کار انجام شده توسط سازمان(تولید کالا یا ارائه خدمات) در طول یک زمان معین، به منابع انسانی صرف شده ( کل کارکنان سازمان) بر حسب نفر ساعت، نفر هفته یا نفر ماه.
  • بهره وری ملی را نیز می توان نسبت تولید درآمد نلی به منابع انسانی فعال یا نیروی انسانی شاغل دانست. رشد این شاخص های بهره وری، هم در سطح خرد و هم در سطح کلان نمایانگر بهره گیری موثر از منابع انسانی می باشد(پدرام،1390)

1-7-4- بازده سهام

     از زمان آدام اسمیت دیدگاه غالب در خصوص سازمان ها این بوده می باشد که آن ها نیروی خود را از سرمایه گزاران، کارکنان و تامین کنندگان به دست می آورند تا کالا و خدماتی را برای مشتریان خود تولید کنند. در این دیدگاه عملکرد سازمانی عبارت می باشد از بازده مالی که به سهامداران می رسد(فیرر و ویلیام[11]،2003).

      معمولاً مهم ترین معیار ارزیابی عملکرد موسسات، در حال حاضر نرخ بازده سهام می باشد. این معیار به تنهایی دارای محتوی اطلاعاتی برای سرمایه گذران بوده و برای ارزیابی عملکرد مورد بهره گیری قرار می گیرد. وقتی این معیار کاهش یابد زنگ خطری برای شرکت می باشد و عملکرد شرکت را مناسب نشان نمی دهد. این معیار دارای محتوی اطلاعاتی زیادی می باشد، زیرا ارزیابی عملکرد برمبنای ارزش بازار، اطلاعات سرمایه گذران را به خوبی منعکس می کند. بازده در فرآیند سرمایه گذران نیروی محرکی می باشد که ایجاد انگیزه می کند و پاداشی برای سرمایه گذران به شمار می رود.

     نرخ بازده سهام یکی از معیارهایی می باشد که می توان آن را بعنوان معیار ارزیابی عملکرد شرکت ها مورد بهره گیری قرار داد. نرخ بازده سهام را می توان اندازه تغییر ارزش دارایی در طول یک مقطع زمانی مشخص تعریف نمود. این تغییر ناشی از تغییر قیمت به اضافه هرگونه سود یا بهره پرداختی می باشد(فاما[12]،1976). بطور کلی بازده عبارت می باشد از نسبت کل عایدی یا زیان حاصل از سرمایه گذاری در پایان یک دوره زمانی معین به سرمایه اولیه موجود در ابتدای همان دوره(زینل همدانی و پیر صالحی ،1373).

تعداد صفحه :143

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت