متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

 

موسسه آموزش عالی مهرالبرز

 

مطالعه ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت گرایش MBA

شهریور ماه

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف: رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو توجه شغلی مهم در مطالعات رفتار سازمانی هستند و این پژوهش با هدف مطالعه ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت برق لرستان انجام گردید.

روش: در این پژوهش از روش توصیفی- همبستگی جهت توصیف و ارزیابی روابط بین متغیرها بهره گیری گردید و 135 کارشناس رسمی و غیر رسمی (قراردادی) مورد مطالعه قرار گرفتند.

ابزار: گردآوری داده ها با پرسشنامه های رضایت شغلی اسپکتور و تعهد سازمانی آلن و می یر انجام گردید و داده ها با بهره گیری از نرم افزار SPSS 18 تجزیه و تحلیل شدند.

یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که  میانگین رضایت شغلی در حد پایینی می باشد ؛ ارتباط مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی هست ؛ ارتباط معناداری بین رضایت شغلی با نوع استخدام (رسمی/ قراردادی) هست اما با نوع شغل (مدیر/کارمند) و سابقه خدمت ارتباط ندارد ؛ همچنین تعهد سازمانی با نوع استخدام ، سابقه خدمت و نوع شغل ارتباط ای ندارد.

کلمات کلیدی

رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، توجه شغلی ، شرکت توزیع برق لرستان

 

فصل اول : کلیات پژوهش

1- 1 مسأ له اصلی پژوهش………………………………………………………. 1

1- 2 تشریح وبیان مسأله……………………………………………………….. 2

1- 3 ضرورت انجام پژوهش…………………………………………………….. 4

1- 4 اهداف پژوهش……………………………………………………………… 6

1- 4- 1 هدف کلی……………………………………………………………… 6

1- 4- 2 اهداف جزیی………………………………………………………….. 6

1- 5 فرضیه های پژوهش……………………………………………………….. 7

1- 5- 1 فرضیه اصلی…………………………………………………………. 7

1- 5- 2 فرضیه های فرعی……………………………………………………. 7……

1- 6 تعریف واژه ها و اصطلاحات……………………………………………. 8

 

فصل دوم : ادبیات پژوهش

مقدمه………………………………………………………………………….. 10

2- 1 توجه شغلی……………………………………………………………. 10

2- 3 رضایت شغلی…………………………………………………………… 12

2- 3- 1 ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش……………………………….. 14

2- 3- 2 انگیزش……………………………………………………………… 15

2- 3- 3 تئوری های انگیزش………………………………………………… 16

2- 3- 3- 1 تئوری سلسله مراتب نیازها……………………………………… 16

2- 3- 3- 2 تئوریERG آلدرفر……………………………………………… 17

2- 3- 3- 4 تئوری دوعاملی………………………………………………….. 18

2- 3- 3- 10 تئوری برابری…………………………………….. 19

2- 3- 3- 11 تئوری انتظار………………………………………………….. 20

2- 3- 4 تئوری های رضایت شغلی………………………………………….. 21

2- 3- 4- 1 نظریه امید و انتظار…………………………………………….. 24

2- 3- 4- 2 نظریه ارزش…………………………………………………….. 25

2- 3- 4- 3 نظریه بریل……………………………………………………… 25

2- 3- 4- 4 نظریه نقشی……………………………………………………… 25

2- 3- 4- 5 نظریه نیازها…………………………………………………….. 26

2- 3- 4- 6 نظریه هرزبرگ…………………………………………………. 26

2- 3- 4- 7 نظریه هالند………………………………………………………. 27

2- 3- 4- 8 نظریه پارسون…………………………………………………… 27

2- 3- 5 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی……………………………………… 28

2- 3- 5- 1 عوامل سازمانی…………………………………………………. 29

2- 3- 5- 2 عوامل محیطی…………………………………………………… 29

2- 3- 5- 3 عوامل فردی…………………………………………………….. 31

2- 3- 5- 4 ماهیت شغل (کار)………………………………………………. 31

2- 3- 6 پیامدهای رضایت شغلی…………………………………………….. 32

2- 3- 6- 1 رضایت شغلی و عملکرد شغلی…………………………………. 33

2- 3- 6- 2 رضایت شغلی و غیبت………………………………………….. 33

2- 3- 6- 3 رضایت شغلی و جابجایی……………………………………….. 33

2- 3- 6- 4 رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار……………… 33

2- 2 تعهد سازمانی…………………………………………………………… 34

2- 2- 1 مدل های تعهد سازمانی…………………………………………….. 36

2- 2- 1- 1  مدل آلن و می یر……………………………………………….. 36

2- 2- 1- 2  مدل پورتر………………………………………………………. 38

2- 2- 1- 3  مدل اریلی و چتمن……………………………………………… 39

2- 2- 1- 4  مدل آنجل وپری………………………………………………… 39

2- 2- 1- 5  مدل مایر و شورمن…………………………………………….. 39

2- 2- 1- 6  مدل پنلی و گولد………………………………………………… 40

2- 2- 1- 7  مدل بیزینگ……………………………………………………. 40

2- 2- 1- 8  مدل براگ………………………………………………………. 41

2- 2- 2 کانون های تعهد ……………………………………………………. 41

2- 2- 3 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………… 43

2- 2- 4 پیامد های تعهد سازمانی…………………………………………….. 46

2- 2- 5 آیا تعهد سازمانی هنوز هم ارزش مطالعه را دارد؟………………… 47

2- 4 پیشینه پژوهش……………………………………………………………. 49

2- 5 مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………….. 52

2- 6 اختصار………………………………………………………………….. 54

 

 

فصل سوم : روش انجام پژوهش

3- 1 روش پژوهش…………………………………………………………….. 58

3- 2 تعریف متغیرهای پژوهش……………………………………………….. 58

 

3- 3 قلمرو پژوهش…………………………………………………………….. 61

3- 4 جامعه آماری (N)………………………………………………………. 61

3- 5 نمونه آماری (n)………………………………………………………… 62

3- 6 روش نمونه گیری………………………………………………………. 62

3- 7 روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………. 63

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4- 1 تجزیه و تحلیل ویژگی های فردی………………………………………. 64

4- 2 تجزیه و تحلیل اندازه رضایت شغلی…………………………………… 66

4- 3 تجزیه و تحلیل اندازه تعهد سازمانی……………………………………. 68

4- 4 آزمون فرضیه ها……………………………………………………….. 70

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

مقدمه………………………………………………………………………….. 81

5-1 نتایج آزمون  های توصیفی……………………………………………… 81

5-2  نتایج آزمون  های استنباطی……………………………………………. 82

5-3  پیشنهادها………………………………………………………………… 84

5-4 پیشنهاد به سایر پژوهشگران…………………………………………….. 87

4- 5 محدودیت های پژوهش…………………………………………………. 88

 

فهرست منابع

1- منابع فارسی……………………………………………………………….. 89

2- منابع انگلیسی……………………………………………………………… 91

 

ضمائم

1- پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور………………………………………… 94

1- پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر…………………………………….. 95

 

فهرست جداول

3- 1 ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه رضایت شغلی…………………. 61

3- 2   ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعهد سازمانی……………….. 61

3- 3 جامعه آماری کارشناسان  شرکت برق لرستان…………………………. 62

3- 4 جامعه نمونه کارشناسان  شرکت برق لرستان………………………….. 62

4- 1 فراوانی ویژگی های فردی …………………………………………….. 65

4- 2 میانگین رضایت شغلی…………………………………………………. 66

4- 3 فراوانی سطوح مختلف رضایت شغلی…………………………………. 67

4- 4 میانگین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی……………………………… 68

4- 5 میانگین تعهد سازمانی………………………………………………….. 69

4- 6 فراوانی سطوح مختلف تعهد سازمانی………………………………….. 69

4- 7 میانگین مؤلفه های مختلف تعهد سازمانی……………………………… 70

4- 8 ماتریس همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی………………… 71

4- 9 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و رضات شغلی…………… 74

4- 10 آزمون واریانس یک طرفه بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی………… 75

4- 13 آزمون T بین نوع شغل و رضایت شغلی…………………………….. 76

4- 14 آزمون T بین نوع شغل و تعهد سازمانی…………………………….. 77

4- 15 آزمون T بین نوع استخدام و رضایت شغلی…………………………. 78

4- 16 آزمون T بین نوع استخدام و تعهد سازمانی………………………….. 79

 

2-1 مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………… 53

 

  مسأله اصلی پژوهش

نیروی انسانی یکی از مهم ترین ارکان هر سازمانی می باشد. تمام صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که بهره وری ، کارایی ، پویایی و بالندگی سازمان در گرو بهره وری ، کارایی،پویایی و بالندگی منابع انسانی آن سازمان می باشد.

در جامعه ما رشد و پویایی منابع انسانی سازمان ها از سوی عوامل مختلفی تهدید می گردد.بعضی از این عوامل  مانند وضعیت اقتصادی ، ناهنجاری های اجتماعی و معضلات خانوادگی برون سازمانی هستند و سازمان در بروز آنها  دخالتی ندارد و برای رفع آنها نیز کار چندانی نمی تواند انجام دهد. پاره ای دیگر از این عوامل مانند احساس تبعیض ،بی توجهی مدیران نسبت به زیردستان، ناکافی بودن حقوق و مزایا و ناکارآمدی سیستم رشد و ارتقاء عوامل درون سازمانی هستند که سازمان هم در ایجاد این عوامل دخالت دارد و هم می تواند این عوامل را کنترل کند.

این عوامل ، نیروی انسانی سازمان را با فشارهای روحی و جسمی مواجه کرده و ممکن می باشد که افراد در روبرو شدن با این فشار ها ، واکنش ها و رفتارهای نامناسبی مانند غیبت ، تاخیر ، جابجایی و رفتار نامناسب با ارباب رجوع را در پیش گیرند که به کند کردن سرعت حرکت سازمان و در مورد هایی به تغییر مسیر حرکت آن نیز منجر گردد.

با در نظر داشتن مشاهدات ، کنجکاوی ها و گفتگوهای معمول در محیط کار ( شرکت توزیع برق لرستان ) ؛ اندازه رضایت کارمندان از کار ، مدیران ، حقوق ، مزایا و امکان ترفیع ، در مقایسه با سال های گذشته به صورت کاملاً محسوسی کاهش یافته می باشد و کاهش رضایت در بین کارکنان قراردادی ( شرکتی ) به مراتب بیشتر می باشد. عوامل مذکور از مؤلفه های رضایت شغلی[1] محسوب می شوند و به تعبیری می توان ادعا نمود که رضایت شغلی کارکنان نسبت به سال های قبل کاهش یافته می باشد.

از دیگر سو ، اندازه غیبت ، تأخیر و جابجایی افزایش یافته می باشد و برعکس احساسات مثبت  و وفاداری کارکنان نسبت به محیط کار و سازمان کم رنگ شده می باشد و این امر نیز حاکی از کاهش تعهد سازمانی[2] کارکنان نسبت به گذشته می باشد.

از این رو ، این سوال به ذهن متبادر می گردد که آیا کاهش رضایت شغلی و کاهش تعهد سازمانی به هم وابسته اند؟ به عبارت بهتر آیا بین اندازه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط ای هست؟ یا تغییر در هرکدام از این پارامترها مستقل از دیگری می باشد؟

 

  • تشریح و اظهار مساله  

در حال حاضر توجه منابع محور[3] ( RBV ) یکی از مفاهیم بسیار مهم برای سازمان هاست. مطابق این توجه ، سه شکل از منابع که برای سازمان مانند ستون خیمه اقدام می کنند ، عبارتنداز : سرمایه سازمانی ، سرمایه انسانی و سرمایه فیزیکی. در این بین اهمیت سرمایه انسانی از سایر سرمایه ها بیشتر می باشد ؛ زیرا می تواند به سازمان مزیتی رقابتی ، ناشی از منحصر به فرد بودنش را بدهد. ( هالند[4] و دیگران، 2007 )

پیشرفت علوم و تکنولوژی ممکن می باشد که نوع و ماهیت کار نیروی انسانی را عوض کند اما به هیچ وجه نمی تواند سازمان ها را از منابع انسانی بی نیاز سازد. دستیابی به اهداف سازمانی ، افزایش بهره وری و کارایی سازمان ، کسب مزیت رقابتی ، خلق دانش ، بهره گیری موثر از دانش ، به کارگیری تکنولوژی های جدید ، اجرای برنامه های مدیریتی و تغییرات سازمانی ؛ همه در گرو خواست و مشارکت فعالانه نیروی انسانی می باشد.

به نقل از ادریسی (1380)نیروی انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه سازمان ، عوامل سازمان مندی هستند که می توانند با بهره گیری بهینه از سایر منابع ، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند.

از این رو ، امروزه مهم ترین منبع مزیت رقابتی در سازمان ها ، کارکنان متعهد ، با انگیزه و وظیفه شناس هستند. ( باکسل[5]، 1996 )

نیروی انسانی همواره برای سازمان ها از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده می باشد و سالیان متمادی می باشد که مطالعات محققین در حوزه رفتار سازمانی ، بر روی شناخت ویژگی ها و نیاز های این منبع با ارزش و چگونگی بهره گیری موثر و کارا از این منبع متمرکز شده می باشد.

با این تفاصیل عارضه هایی مانند تمایل به ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر ، درخواست بازنشستگی پیش از موعد ، افزایش نرخ جابجایی ها ، افزایش رفتار انحرافی در محیط کار ، بی انگیزگی و بی اعتمادی ؛ که می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد ، باعث ناتوانی بعضی از سازمان ها در حفظ این منبع مزیت رقابتی شده می باشد.

محققین از دیرباز به بهره وری ، غیبت از محل کار ، جابجایی و رضایت شغلی توجه خاصی داشته اند. (رابینز[6]، 1389، 41)

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه رابطه پاداش اجتماعی با اعتیاد به کار، تعهد سازمانی                    و فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان  حضرت امام خمینی(رض) ساری

براساس تحقیقات ویلیام[7] و همکاران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار هستند.اما به مقصود فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران منابع انسانی ، در زمینه های برنامه ریزی ،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد. ( به نقل از نحریر و همکاران، 1389 )

امروزه از صنعت برق به عنوان یک صنعت مادر نام برده می گردد. یعنی رشد و توسعه صنایع مختلف ، فناوری اطلاعات ، آموزش ، تجارت الکترونیکی و… در گرو پویایی و بالندگی این صنعت می باشد.انرژی برق حاصل زحمات افراد بسیاری در بخش های تولید ، انتقال و توزیع می باشد و در این بین بخش توزیع به دلیل گستردگی شبکه های توزیع و ارتباط مستقیم با مصرف کننگان بی شمار ، از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد . پس پرداختن به دغدغه های فکری و کاری منابع انسانی شرکت های توزیع برق علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی در این صنعت ، باعث رشد سایر صنایع از طریق تامین برقی مطمئن و پایدار خواهد گردید.

مشاهدات و تجارب حاصل از ده سال سابقه خدمت در شرکت توزیع برق استان لرستان و از طرفی مصاحبه های موردی با کارکنان این شرکت ، بیانگر وجود نوعی کسالت و بی انگیزگی در بین تعدادی از کارکنان این شرکت می باشد و از همین رو می باشد که تمایل به جابجایی ، ترک خدمت ، غیبت ، تأخیر و کوشش برای بازنشستگی پیش از موعد در بین این دسته از کارکنان قابل ملاحظه می باشد واین گونه رفتارها نیز می تواند ناشی از نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی باشد.

 

  • ضرورت انجام پژوهش

همان گونه که پیش از این نیز تصریح گردید ، نیروی انسانی مهم ترین سرمایه هر سازمانی می باشد که باعث کسب          مزیت رقابتی برای سازمان می گردد.

به طوری که ادعا شده می باشد ، موثرترین راه به دست آوردن مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان ها می باشد. ( میرسپاسی،1383 )

بنا براین پرداختن به دغدغه های فکری و کاری کارکنان و کوشش برای بهبود زندگی کاری آنان ، می تواند سبب افزایش بهره وری و بهبود عملکرد سازمان باشد. ناهنجاری هایی از قبیل غیبت ، تاخیر ، جابجایی ، بازنشستگی پیش از موعد و… به عنوان آسیب های سازمانی ، می تواند ریشه در نارضایتی شغلی و عدم تعهد سازمانی داشته باشد. خاصه آن که در صنعتی مانند صنعت برق که به دلیل شرایط کاری ویژه ، بیشتر کارکنان آن در معرض خطراتی مانند برق گرفتگی ، سقوط از ارتفاع و سایر حوادثی هستند که منجر به وارد آمدن آسیب به جان افراد و تاسیات الکتریکی می باشد ؛ مطالعه و مطالعه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کاهش استرس شغلی و کاهش حوادث ناشی از آن تأثیر بسیار مهمی ایفاء می نماید .

اگر چه شرکت های توزیع برق به خاطر اهمیت تعداد و شدت حوادث در ارزیابی های سالیانه ؛ هیچ گاه آمار دقیقی از حوادث به وقوع پیوسته و خسارات جانی و مالی ناشی از آن ها را ارائه نمی نمایند ؛ اما تجربه محقق در سمت کارشناس ایمنی این شرکت نشان می هد که علاوه بر خسارات جبران ناپذیر جانی ؛ سالانه در حدود یک میلیارد تومان زیان ناشی از آسیب وارده به تاسیسات و نیروی کار از دست رفته به شرکت توزیع برق لرستان تحمیل می گردد.

غیبت[8] را عدم حضور در محل کار تعریف کرده اند. غیبت کارکنان هزینه گزاف و معضلات بسیاری را به کارفرمایان تحمیل می کند. به عنوان مثال در مطالعه که اخیراً انجام شده ، مشخص گردیدکه متوسط هزینه های مستقیم غیبت های برنامه ریزی نشده کارمندان در آمریکا ، به ازای هر شاغل 789 دلار در سال می باشد. این رقم شامل بهره وری از دست رفته یا هزینه های اضافی پرداخت شده برای اضافه کار یا به کارگیری کارمندان موقتی جهت جبران غیبت کارمندان نیست. ( رابینز، 1389 ،42 )

همچنین جابجایی[9]، خروج همیشگی داوطلبانه یا غیرداوطلبانه کارمندان از سازمان می باشد. نرخ بالای جابجایی باعث افزایش هزینه های استخدام ، گزینش و آموزش می گردد. برای مثال هزینه جایگزین کردن یک تحلیل گر سیستم یا برنامه نویس در یک شرکت فناوری اطلاعات در آمریکا 34200 دلار می باشد. ( همان منبع، 43 )

اهمیت این اعداد وقتی بیشتر می گردد که آنها را در تعداد کارمندان یک سازمان یا تعداد کارمندان یک کشور ضرب کنیم.

طی دوسال گذشته که شغل سیمبانی در شرکت های توزیع برق از سوی سازمان کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی در زمره مشاغل سخت و زیان آور پذیرفته گردید ،تمام سیمبان های شرکت توزیع برق لرستان که دارای بیست سال سابقه خدمت بودند ، با وجود این که این امکان برای آنان وجود داشت که مدت بیشتری در سازمان بمانند و با مزایای بیشتری بازنشسته شوند ؛  متقاضی بازنشستگی شده و سازمان را ترک نمودند . قطعا شرکت برق برای جایگزینی این افراد و زیان ناشی از تجارب از دست رفته هزینه های سنگینی را متحمل خواهد گردید.

پس پژوهش حاضر یکی از موضوعات جدی و ضروری این شرکت می باشد که با مطالعه ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت و ارائه راهکارهایی برای بهبود این دو توجه شغلی[10] مهم ، بهره وری و عملکرد سازمان بهبود یافته و سازمان برای رسیدن به اهدافش توانمندتر خواهد گردید.

 

  • اهداف پژوهش  

اهداف پژوهش شامل هدف کلی و اهداف جزئی می باشد که در ادامه هدف کلی و اهداف جزئی تبیین خواهد گردید.

 

1-4-1- هدف کلی

  • تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.

 

1-4-2- اهداف جزئی

  • تعیین اندازه رضایت شغلی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین اندازه تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین اندازه تأثیر ویژگی های دموگرافیک بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی.
  • تعیین ارتباط بین مؤلفه های مختلف رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین ارتباط بین نوع شغل ( مدیر/کارمند )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین ارتباط بین سابقه خدمت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • تعیین ارتباط بین نوع استخدام(رسمی/شرکتی)با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان.
  • ارائه پیشنهادهای مناسب برای ارتقای رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق لرستان.

 

  • فرضیه های پژوهش

فرضیه های پژوهش شامل یک فرضیه اصلی و 17 فرضیه فرعی می باشد که که در ادامه این فرضیه ها تبیین خواهند گردید.

 

1-5-1- فرضیه اصلی

  • بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان شرکت توزیع برق استان لرستان ارتباط معنی داری هست.

 

1-5-2- فرضیه های فرعی

  • بین رضایت کارشناسان از حقوق و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین رضایت کارشناسان از ارتقاء شغلی و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین رضایت کارشناسان از سرپرست و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین رضایت کارشناسان از مزایا و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین رضایت کارشناسان از پاداش و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین رضایت کارشناسان از شرایط و ضوابط کار و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین رضایت کارشناسان از همکاران و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین رضایت کارشناسان از ماهیت کار و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین رضایت کارشناسان از ارتباطات و تعهد سازمانی آنان ارتباط معنی داری هست.
  • بین سابقه خدمت و رضایت شغلی کارشناسان ارتباط معنی داری هست.
  • بین سابقه خدمت و تعهد سازمانی کارشناسان ارتباط معنی داری هست.
  • بین نوع شغل ( مدیر/کارمند ) و رضایت شغلی کارشناسان ارتباط معنی داری هست.
  • بین نوع شغل ( مدیر/ کارمند ) و تعهد سازمانی کارشناسان ارتباط معنی داری هست.
  • بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و رضایت شغلی کارشناسان ارتباط معنی داری هست.
  • بین نوع استخدام( رسمی/شرکتی ) و تعهد سازمانی کارشناسان ارتباط معنی داری هست.

 

  • تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح

 

 رضایت شغلی : اسپکتور معتقد می باشد که رضایت شغلی نظری می باشد که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان به گونه کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. البته به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی مفهومی پیجیده و چند بعدی می باشد و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.

تعهد سازمانی : تعهد سازمانی تعاریف متعددی دارد به عنوان مثال پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در سازمان تعریف می کنند. اما آلن ومی یر (1991)اظهار می کنند که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و پس ، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آنها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.

1-  تعهد عاطفی: تعهد عاطفی عبارت می باشد از احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان.

2- تعهد مستمر: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان ، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان ، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را اظهار می کند.

3- تعهد هنجاری : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان می باشد.

 

توجه شغلی : توجه شغلی ، ارزیابی های مثبت و منفی می باشد که کارمندان درمورد ابعاد مختلف محیط کارشان دارند. تحقیقات رفتار سازمانی بیشتر بر سه توجه اصلی متمرکز بوده می باشد : رضایت شغلی ، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. (رابینز،2009، 88)

شرکت توزیع نیروی برق استان لرستان : شرکت توزیع برق لرستان زیرمجموعه شرکت توانیر و وابسته به وزارت نیروست و وظیفه اصلی آن دریافت انرژی الکتریکی ار پستهای فوق توزیع و تحویل آن به مشترکین عادی و دیماندی می باشد. بدیهی می باشد که این شرکت برای انجام این وظیفه نیاز به توسعه و احداث شبکه های فشار متوسط و فشار ضعیف دارد و به تبع آن برای ارائه یک سرویس دائم و  و مطمئن بایستی تعمیر و نگهداری شبکه های احداث شده را نیز در دستور کار داشته باشد.

شرکت توزیع برق لرستان در راستای وظیفه اش دارای یک حوزه ستادی  و ده مدیریت توزیع برق در سطح شهرستان هاست که حوزه ستادی متشکل از دفتر بهره برداری ، دفتر برنامه ریزی و بودجه ، امور مهندسی و نظارت ، معاونت مالی و پشیبانی و معاونت منابع انسانی می باشد.

این شرکت در حال حاضر دارای سیصد و بیست و سه کارمند رسمی و ششصد و نود و دو کارمند خدماتی می باشد.

 

تعداد صفحه :101

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت