متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده ادبیات و علوم انسانی، گروه علوم­تربیتی

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت آموزشی

عنوان:

مطالعه تأثیر استراتژی­های مدیریت بر خود مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرم­آباد

 

استاد مشاور:

دکتر ایرج نیک­پی

 

شهریور 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

چکیده

هدف از این پژوهش، مطالعه تأثیر استراتژی­های مدیریت بر خود مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر­ خرم­آباد بوده می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری مورد مطالعه کلیه مدیران و دبیران نواحی دوگانه آموزش و پرورش شهر خرم­آباد بودند که با بهره گیری از روش نمونه­گیری طبقه­ای نسبی، 66 نفر مدیر و 291 نفر دبیر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده­ها، پرسشنامه محقق­­ساخته استراتژی­های مدیریت بر خود و پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی سامچ و رون(2007) بود. در این پژوهش با بهره­گیری از نرم­افزار آماری spss، برای تجزیه و تحلیل دادها از آمار توصیفی و به مقصود آزمودن فرضیات از آمار استنباطی شامل: آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، ضریب همستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه گام به گام بهره گیری گردید. نتایج ضریب همستگی پیرسون نشان داد که بین استراتژی­های مدیریت بر خود مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران ارتباط مستقیم و معنی­داری هست. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه گام به گام حاکی از آن بود که از بین استراتژی­های مدیریت بر خود مدیران، استراتژی پاداش طبیعی و استراتژی الگوی فکری سازنده مدیران، از توان پیش­بینی رفتار شهروندی سازمانی دبیران برخوردارند، اما استراتژی الگوی فکری سازنده مدیران بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دبیران دارد.

 

واژگان کلیدی: استراتژی­های مدیریت بر خود، رفتار شهروندی سازمانی، مدارس متوسطه، خرم­آباد.

 

 فهرست­ مطالب

عنوان                                                                                                                           صفحه                                    

 

فصل اول:

کلیات پژوهش

1- 1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………… 1

1- 2- اظهار مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………..3 

1- 3- ضرورت و اهمیّت پژوهش …………………………………………………………………………………………………7  

1- 4- اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………… 9         

1- 5- فرضیه­­­ها و سوال پژوهش …………………………………………………………………………………………………10     

1- 6- تعاریف مفهومی و عملیاتی ……………………………………………………………………………………………… 10 

فصل دوم:

ادبیات و پیشینه پژوهش

2- 1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 14      

2- 2- مفهوم استراتژی………………………………………………………………………………………………………………. 14

2- 3- مفهوم مدیریت بر خود …………………………………………………………………………………………………… 15

2- 3- 1- تاریخچه و تعاریف مدیریت بر خود …………………………………………………………………………… 16

2- 3- 2- استراتژی­های مدیریت بر خود ……………………………………………………………………………………. 17

2- 3- 2- 1- استراتژی رفتاری ………………………………………………………………………………………………… 17

2- 3- 2- 2- استراتژی پاداش طبیعی ………………………………………………………………………………………… 17

2- 3- 2- 3- استراتژی الگوی فکری سازنده ……………………………………………………………………………… 18

2- 3- 3- اصول مدیریت بر خود ……………………………………………………………………………………………… 19

2- 3- 3- 1- ارزش خودشناسی ………………………………………………………………………………………………. 19

2- 3- 3- 2- چه چیز برای ما مهم می باشد ………………………………………………………………………………….. 20

2- 3- 3- 3- بجای آوردن کارهایی که به راستی مهم هستند …………………………………………………………. 20

2- 3- 3- 4- اهمیت نگاه وسیع­تر …………………………………………………………………………………………… 21

2- 3- 4- خودمدیریتی شغل …………………………………………………………………………………………………… 21

2- 3- 5- ماهیت خودمدیریتی شغل ………………………………………………………………………………………… 22

2- 3- 6- مهارت­های فراشناختی ………………………………………………………………………………………………. 23

2- 3- 7- کانون کنترل …………………………………………………………………………………………………………….. 24

2- 3- 8- خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………………….. 24

2- 3- 9- نوآوری …………………………………………………………………………………………………………………… 25

2- 3- 10- مهارت­های خودمدیریتی و رفتار نوآورانه(خودمدیریتی خلاق) …………………………………….. 26

2- 3- 11- هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………………27

2- 3- 11- 1- خودآگاهی ……………………………………………………………………………………………………….. 27

2- 3- 11- 2- خودتنظیمی(خودکنترلی یا مدیریت خود) ……………………………………………………………… 28

2- 3- 11- 3- خودانگیزی ………………………………………………………………………………………………………. 28

2- 3- 11- 4- همدلی(هوشیاری اجتماعی) ………………………………………………………………………………… 29

2- 3- 11- 5- مهارت­های اجتماعی(مدیریت روابط) ………………………………………………………………….. 29

2- 3- 12- مدیریت تصویرپردازی دیگران …………………………………………………………………………………. 29

2- 3- 12- 1- تقاطع ادراکی ……………………………………………………………………………………………………. 30

2- 3- 12- 2- تصویرپردازی مثبت …………………………………………………………………………………………….30

2- 3- 12- 3- تصویرپردازی منفی ……………………………………………………………………………………………. 31

2- 4- رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………………………. 32

2- 4- 1- مفهوم رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………….33  

2- 4- 2- تاریخچه و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………….. 34  

2- 4- 3- عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………37

2- 4- 4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………. 37 

2- 4- 5- انواع رفتار شهروندی در سازمان ………………………………………………………………………………… 41

2- 4- 6- رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمان ……………………………………………………… 42    

2- 4- 6- 1- رفتارهای در تأثیر و فرانقش …………………………………………………………………………………. 42

2- 4- 6- 2- تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان …………………………………………………………………….. 43

2- 4- 7- سیاست­های انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………….. 43

2- 4- 7- 1- گزینش و استخدام ……………………………………………………………………………………………….. 43

2- 4- 7- 2- آموزش و توسعه …………………………………………………………………………………………………. 44

2- 4- 7- 3- ارزیای عملکرد و جبران خدمت ……………………………………………………………………………. 44

2- 4- 7- 4- سیستم­های غیررسمی …………………………………………………………………………………………… 44

2- 4- 8- عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………. 44

2- 4- 8- 1- تأثیر عوامل ساختاری در بروز رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………… 44

2- 4- 8- 2- تأثیر عوامل رهبری در بروز رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………. 45

2- 4- 8- 3- تأثیر عوامل فرهنگی در بروز رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………….. 46

2- 4- 8- 4- تأثیر عوامل ارزشی در بروز رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………. 46

2- 4- 8- 5- تأثیر عوامل شخصیتی در بروز رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………… 47

2- 4- 9- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………… 48

2- 4- 10- رفتار ضد شهروندی ……………………………………………………………………………………………….. 48

2- 4- 11- ابعاد رفتار ضد شهروندی ………………………………………………………………………………………… 49

2- 4- 12- تفاوت­های رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان سازمان­های غیرآموزشی …………….. 50

2- 4- 13- تأثیر مدیران در ایجاد، حفظ و تقویت رفتار شهروندی سازمانی معلمان و راهکارهای آن .. 50

2- 5- مدل مفهومی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 53

2- 6- پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………… 54

2- 6- 1- مطالعات و تحقیقات انجام شده در داخل کشور ……………………………………………………………. 54

2- 6- 2- مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج کشور …………………………………………………………… 60

2- 7- جمع­بندی ادبیات پژوهش ……………………………………………………………………………………………….  66

فصل سوم:

روش اجرای پژوهش

3- 1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….69

3- 2- روش پژوهش  ………………………………………………………………………………………………………………… 69

3- 3- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………. 69

3- 4- نمونه و روش نمونه­گیری ……………………………………………………………………………………………….. 70

3- 5- ابزار گردآوری داده­ها ……………………………………………………………………………………………………… 71

3- 6- روش اجرا ……………………………………………………………………………………………………………………. 74

3- 7- روش آماری تجزیه و تحلیل داده­ها ………………………………………………………………………………….. 74

 

 

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل دادها

4- 1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 77

4- 2- تجزیه و تحلیل توصیفی داده­ها ………………………………………………………………………………………… 78

4- 2- 1- توصیف پاسخگویان بر حسب جنسیت ……………………………………………………………………….. 78

4- 2- 2- توصیف پاسخگویان بر حسب سن ……………………………………………………………………………… 79

4- 2- 3- توصیف پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی …………………………………………………………….. 80

4- 2- 4- توصیف پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی ………………………………………………………………. 81

4- 2- 5- توصیف پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ………………………………………………………………… 82

4- 3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ها ……………………………………………………………………………………….. 83

4- 3- 1- فرضیه اول پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 84

4- 3- 2- فرضیه دوم پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 85

4- 3- 3- فرضیه سوم پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 86

4- 3- 4- سؤال پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….. 88

فصل پنجم:

بحث و نتیجه­گیری

5- 1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 92

5- 2- اختصار پژوهش …………………………………………………………………………………………………………….. 92

5- 3- بحث و نتیجه­گیری ………………………………………………………………………………………………………… 95

5- 4- محدودیت­های پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 102

5- 5- پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………. ……………………. 103

منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………………………. 106

ضمائم ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 116

– مقدمه

امروزه شهروندان کانون توجه همه کسانی هستند که می­خواهند به نحوی در زندگی بشر تأثیر داشته باشند. قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رأی شهروندان هستند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان، روزنامه­نگاران و به گونه کلی همه تولیدگران حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند در نظر داشتن دغدغه­های ذهنی و مطالبات شهروندان هستند. مطالعه رفتار افراد در محیط­های کاری از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده می باشد و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سال­های نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به اقدام آمد(الوانی و دانایی­فرد، 1380، ص 295) و سازمان­ها به جای بهره گیری از سلسله مراتب خشک و رسمی، به بهره گیری از ساختارهای کاری مبتنی بر تیم­های مستقل، متمایل شده­اند. این امر بر اهمیت افزایش همکاران و نوآوری کارکنان افزوده می باشد(غلام­حسینی، بجانی و ملکی­نیا، 1389، ص 12).

در واقع کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان محسوب گردیده و رفتار آن­ها در سازمان بسیار با اهمیت تلقی می­گردد و کارکنان خوب افرادی هستند که به همکاران خود کمک و همیاری کنند، نظر و اعتقادات خود را صادقانه و با حسن­نیت اظهار کنند و در فعالیت­های سازمان مشارکت جویند، به بیانی دیگر آن­ها اقدامات و اعمالی را انجام می­دهند که الزامی نبوده، اما برای همکاران و در نهایت برای سازمان سودبخش می باشد(شاطری، یوز­باشی و زمانی­منش، 1391، ص 62).

به بیانی دیگر، بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار می­رفت در حد تأثیر­های رسمی خود اقدام کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید، رفتارهای داوطلبانه و فراتر از تأثیر، مورد انتظار می باشد. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی1، مد نظر قرار داده­اند و در آن، به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمان تأکید می­ورزند(شیرازی، خداوردیان و نعیمی، 1391، ص 134).

به این معنی که سازمان­ها به کارمندانی نیاز دارند که خود را درگیر رفتارهای خوب شهروندی کنند؛ مثلاً به اعضای دیگر تیم کمک کنند، داوطلب اضافه­ کار شوند، از کشمک­های غیرضروری اجتناب کنند، همان قدر که برای خودشان اهمیت قائلاند، برای قوانین و مقرارت نیز اهمیت قائل شوند، و با معضلات و ناملایماتی که گاه و بی­گاه در محیط کار رخ می­دهد، به خوبی مدارا کنند. سازمان­ها خواهان و نیازمند کارمندانی هستند که این کارها را بدون آنکه در تبیین شغلی­شان قید شده باشد، انجام دهند. شواهد هم نشان داده کارآیی سازمان­هایی که چنین کارمندانی دارند، از سازمان­های دیگر بالاتر می باشد. به همین دلیل رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان یکی از متغیرهای وابسته در رفتار سازمانی مورد توجه قرار دارد(نصراصفهانی، شول و عارف­نژاد، 1391، ص 46) و رفتارهای مدیر یکی از مهم­ترین عوامل بیرونی

 

 ______________________________________

1- Organizational Citizenship Behaviors

مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی می باشد و علاوه بر نظریه­پردازان غیرآموزشی، نظریه­پردازان آموزشی نیز قابلیت­های رهبری مدیران را در رفتار شهروندی سازمانی معلمان، مؤثر می­دانند(زین­آبادی، 1390، ص 64).

خودمدیری1 به معنای ساده توانایی عملی کنترل و اصلاح اعمال و رفتار­های فردی و حتی فراتر از آن به معنای سهیم شدن فرد در فرآیند رشد و یا شدن خود(خود- تحققی) مهم بسیار زیادی می باشد، زیرا نه تنها شرایط عمومی و فرهنگی حاکم بر جهان به جهت توسعه و تغییر مداوم تکنولوژیک، متغییر و ناپایدار بوده و در عین حال همه ما را تحت تأثیر قرار می­دهد، بلکه شرایط جاری کشور ما نیز طوری می باشد که نمی­توانیم عاری از تأثیرات آن به زندگی مورد نظر خود بپردازیم، شرایطی که در آن ارزش­های جهانی و ملی، سنت و تجدد به صورت متعامل در آمده و مسائل و معضلات اجتماعی نظیر تورم، بیکاری، اشکال انگیزه تحصیل، کار و فعالیت و غیره تبدیل به امور چالشی مهمی شده­اند. با وجود اهمیت و ضرورت بسیار خود- مدیری، هیچ­کدام از نهادهای خاص دولتی و غیردولتی نمی­توانند متولی و مسئول آن باشند و هیچ مربی و متخصصی توان هدایت این فرآیند بس پیچیده و بسیار شخصی را ندارد. به جرأت می­توان گفت که هر کس بایستی مسئولیت رشد و توسعه خود را در طول زندگی پذیرا باشد. اگرچه فرض بر این می باشد که نظام­های تربیتی، عهده­دار آموزش افراد از جهات متعدد، حتی از لحاظ پرورش استعدادها و هدایت آن­ها در جهت پتانسیل­ها و علایق شخصی افراد می باشد، با این تفاصیل بر همگان واضح می باشد که عوامل ناپایدار متعدد و متنوع محیطی، چنان به سرعت تغییر می­یابند و تأثیر عمیقی در افراد به جا می­گذارند که مربیان و اندیشمندان از توان تأسیس و تنظیم سیستم­های آموزشی و تربیتی لازم برخوردار نیستند؛ پس، این خود فرد می باشد که بایستی با همه معلومات، آموزش­ها، تجارب و برگرفته­های خود از سیستم­های مختلف اجتماعی، مانند سیستم آموزش و پرورش بتواند فرآیند رشد و توسعه و تعامل با جامعه را بر پایه­ شناخت صحیح از خود و عوامل مؤثر بر آن، چنان هدایت کند که در نهایت، خود ایده­آلی(خودآرمانی) وی تبدیل به خود واقعی وی گردد و به زبان ساده کسی بشود که می­تواند و می­خواهد بشود؛ یعنی از جهات متعدد با فعلیت بخشیدن به ظرفیت­های بالقوه خود، به کمال وجود خود نزدیک­تر شده و خود خود را شکل گیری بخشد.

مدیریت بر خود از این جهت که تلاشی در جهت آزادی و رهایی خود از شرایط و موقعیت­هایی می باشد که کوشش در تسلط بر فرد دارند، برای کسب حس استقلال و قدرت انتخابی فردی، به عنوان جنبه­ مهمی از پیشرفت و توسعه فردی و اجتماعی حائز اهمت بسیار زیادی می باشد. مایکل تودارو نویسنده موفق توسعه اقتصادی در جهان سوم، اصول ارزشی توسعه اجتماعی را در(1) تأمین نیازهای اساسی زندگی(2) اعتماد به نفس و(3) قدرت انتخاب اختصار می­کند.

 ______________________________________

1- Self- Management

وی احساس اعتماد به نفس، احساس شخصیت، عزت نفس، آلت­دست قرار نگرفتن توسط دیگران، شخصیت، مقام، تکریم، افتخار، استقلال، آزادی از قیود مختلف اجتماعی و طبیعی، رهایی از جهل و بدبختی، آزادی و گسترش دامنه انتخاب افراد، کسب ثروت و رفاه، برخورداری از زندگی کیفی و احساس خوشبختی را در مورد افراد به گونه انفرادی و اجتماعی برای رسیدن به توسعه ضروری می­داند.

اگرچه مفاهیم مذکور در چند سطر فوق تفاوت­های زیادی با هم داشته و دامنه وسیعی از قابلیت­ها، خصوصیت­ها، ارزش­ها و آرمان­ها را در بر می­گیرد اما همگی به نوعی مربرط به خودمدیری بوده و یا حتی در گرو آن می باشد.

اما متأسفانه تعلیم و تربیت سازمانی متمرکز، ضمن برآورده کردن نیازهای مختلف، ابتکار افراد را که به عنوان شهروندان یک جامعه هستند، خنثی کرده و استقلال رأی و نظر شخصی افراد را محدود و مخدوش کرده می باشد. پس خودکنترلی افراد و سازمان­ها به گونه انفرادی با مخاطره مواجه شده می باشد(شکری، 1390، ص 13).

حال با مطالعه­های انجام گرفته در ارتباط با این موضوع، به اهمیت تأثیر خودمدیریتی بر رفتار شهروندی سازمانی پی­برده و پس بر آن شدیم که در این پژوهش به مطالعه هرچه دقیق­تر موضوع در محدوده مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرم­آباد پرداخته و ضمن آگاه کردن مدیران از استراتژی­های­ مدیریت بر خود1، کمکی در جهت بروز هر چه بیشتر رفتار شهروندی سازمانی دبیران این سازمان­ها کرده باشیم.

1-2- اظهار مسأله

در نظر داشتن منابع انسانی در آموزش و پرورش و در رأس آن معلم به عنوان عامل تبلور تأثیر بشر­سازی، کانون بحث نظام­های تعلیم و تربیت کارآمد می­باشد. معلم در گذشته، تنها یک وظیفه داشت و آن تربیت و نهادینه کردن افراد متعلق به یک کشور بود؛ در حالی که امروز وظیفه اصلی معلم تبدیل فرد به شهروندی جهانی می باشد، شهروندی که متعلق به جامعه بین­الملل در حال شدن می باشد(درانی، 1384).

مدارس اثربخش معلمانی دارند که به گونه داوطلبانه و اختیاری، فراتر از وظایف رسمی و از پیش تدوین شده رفتار کرده، برای موفقیت و اثربخشی مدرسه، از هیچ تلاشی فروگذار نیستند. امروزه این رفتارها را رفتار شهروندی سازمانی می­نامند(زین­آبادی، بهرنگی، نوه ابراهیم و فرزاد، 1387، ص 99). در سال­های اخیر و به ویژه با آغاز قرن 21 یکی از متغیر­هایی که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده و تشخیص داده شده می باشد که تأثیر مثبتی بر موفقیت سازمانی دارد، رفتار­ شهروندی سازمانی می باشد(فرهنگی و اسکندری، 1382).  

 

 

_____________________________________

1- Self- Management Strategies                                                                                                                

این مفهوم اولین بار توسط ارگان1در اوایل دهه 1980 به دنیای علم ارائه شده می باشد. رفتار­ شهروندی سازمانی به مجموعه رفتار­های داوطلبانه و اختیاری گفته می­گردد که جزئی از وظایف رسمی فرد نیستند اما توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و تأثیر­های سازمانی می­گردد(توره، 1385).

محققان تأثیر مهم رفتار شهروندی سازمانی را در موفقیت سازمانی به این علت تشخیص داده­اند که سازمان­ها نمی­توانند از طریق تبیین شغل رسمی کلیه رفتار­های مورد نیاز برای شکل گیری اهداف را پیش­بینی کنند. در واقع، رفتار شهروندی سازمانی تأثیر خود را از طریق مشارکت در تغییر و تحول منابع انسانی، خلاقیت و سازگاری آن­ها بهبود می­بخشد(اسماعیلی، عامری، قاسم­زاده و سهرابی، 1390، ص 171). این نوع رفتارها برای هر سازمانی حیاتی و مطلوب می باشد زیرا که با متغیر­هایی همچون رضایت شغلی، نگه­­داری سیستم، عملکرد و اثربخشی سازمانی ارتباط دارند(غلام­حسینی و همکاران، 1389، ص 14).

اشکال مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده­اند، اما اکثر محققان پنج بعد مطرح شده توسط ارگان را پذیرفته­اند. ارگان(1988)، برای تشریح و مفهوم­سازی دقیق­تر رفتار شهروندی سازمانی ساختاری 5 بعدی شامل نوع­دوستی2، وظیفه­شناسی3، جوانمردی4، ادب و نزاکت5 و فضیلت­مدنی6 را به عنوان ابعاد مهم آن معرفی نمود(کریمی، 1390، ص 131). وی بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می­کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن می باشد هم زمان ظهور پیدا نکنند؛ مثلاً افرادی که ما فکر می­کنیم دارای بعد وجدان کاری هستند، ممکن می باشد همیشه نوع­دوست و فداکار نباشند و یا اینکه بعضی از این ابعاد، مانند نوع­دوستی و وجدان­کاری، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان تلقی شوند، بدین معنی که کارکنان کوشش کنند تا با انجام این اعمال، بر طریقه تصمیم­گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آن­ها تأثیر گذارند. در این حالت، کارکنان سازمان، از «سرباز خوب بودن» به «هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می­شوند(غلام­حسینی و همکاران، 1389، ص 21).

نمونه­هایی از رفتار شهروندی سازمانی معلمان در مدارس، کمک داوطلبانه به دانش آموزان، همکاران و سایرین حتی بعد از ساعت کاری و در زمان متعلق به خود معلمان می باشد. این معلمان، داوطلب ارائه پیشنهادات ابتکاری و قبول فعالیت­های فراتر از برنامه کلاسی هستند و از وقتشان به گونه مؤثری بهره گیری می­کنند. به جای انجام امور شخصی بر انجام فعالیت­های حرفه­ایی تمرکز دارند و از توانایی و کوشش خود

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه نقش مشارکت مدیریت و قابلیت­های بازاریابی بر مزیت رقابتی

                                                                                                                                                                              

  

                                                                                                                                                                               ______________________________________

1- Organ

2- Altruism

3- Conscientiousness

 Sportsmanship-4

5- Courtesy  

6- CivicVirtue

به نفع مدرسه بهره گیری می­کنند، بدون اینکه انتظار تلافی و پاداش داشته باشند(دیپائولا و داکاستانوز1، 2009؛ به نقل از کریمی، حسومی و لیث­صفار، 1391، ص 155).                                          

همانطور که ملاحظه می­گردد، سازمان­ها به ویژه سازمان­های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، بایستی زمینه را به گونه­ای فراهم سازند که کارکنان و مدیران­شان با آسودگی خاطر تمامی تجربه­ها، توانایی­ها و ظرفیت­های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد گردید، مگر آنکه عوامل مؤثر بر توسعه رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیاده­سازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. در واقع بهره­وری اندک سازمان­های دولتی ایجاب می­کند، زمینه توسعه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مکانیزمی جهت ارتقای بهره­وری مورد مطالعه و مطالعه قرار گیرد(زارعی متین، الوانی، جندقی و احمدی، 1389، ص 41).

علی­رغم اهمیت و تأثیر حساس رفتار شهروندی­­ سازمانی در تمام سازمان­ها، شواهد نشان می­دهد در مدارس کم­تر به آن توجه شده می باشد(دیپائولا، تارتر و هوی2، 2005؛ اپلاتکا3، 2006؛ به نقل از زین­آبادی و همکاران، 1387، ص 78).                                                                

تحقیقات تجربی صورت گرفته درمورد پیش­بینی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی، بر ویژگی­های فردی یا شخصیتی، ویژگی­های وظیفه، ویژگی­های سازمانی و رفتارهای رهبری تمرکز داشته­اند(ضیایی و نرگسیان، 1391، ص 93).

محققان از مدت­ها پیش، مدیریت مثبت را به عنوان یکی از پیش­شرط­های موفقیت سازمان و قسمتی از استراتژی­های سازمانی تعریف کرده­اند(شکری، 1390، ص 16).

در رویکرد جدید، مدیریت فعالیتی می باشد که می­تواند بین اعضا و گروه­ها و یا سازمان­ها تقسیم و توزیع گردد. به این ترتیب دید نوینی نسبت به رهبری غیررسمی در سازمان ها ارائه می­گردد که در آن تمام افراد توانایی تصمیم­گیری در مورد وظایف و کارهای خود را دارند(فلچر و کافور4،2003؛ به نقل از ملاحسینی و برخوردار،1386، ص 98). مک گووان5(2005) معتقد می باشد که تسلط بر خود و مدیریت بر خویشتن کلید موفقیت و به عنوان پایه و شالوده­ اساسی رویکرد توانمندسازی می باشد. از دیدگاه جرهارد6(2007) نیز مدیریت بر خود مجموعه­ای از رفتارها و استراتژی­های شناختی می باشد که به افراد در ساختاردهی محیط، ایجاد خود- انگیزشی و ایجاد عملکرد استاندارد، کمک و مساعدت می­­کند(به نقل از عطافر، کتابی و مؤمنی ­نورآبادی، 1390، ص 1113).

______________________________________

1- Dipaola & Dacostaneves

2- Tarter & Hoy

3- Oplatka

4- Fletcher & Kaufer

5- McGowan

6- Gerhardt

نک و هوج­ تون1(2006) ظهور مفهوم «مدیریت بر خود» را مربوط به سال 1980 می­دانند که توسط مانز و سیمز2 ارایه گردیده می باشد. ریشه این مفهوم به نظریه­های مربرط به تأثیر بر خود بر می­­گردد که در آن تأکید بر خود راه یابی، کنترل بر خود و مدیریت بر خود می­باشد.

می­توان گفت خودمدیریتی ساختاری گسترده می باشد که سه استراتژی مکمل را در بر می­گیرد و بر نتیجه­های بعدی تأثیر می­گذارد. این سه استراتژی عبارتند از:

1- استراتژی رفتاری3

2- استراتژی پاداش طبیعی4

3- استراتژی الگوی فکری سازنده5

استراتژی رفتاری بر افزایش خودآگاهی و مدیریت رفتاری اصلی(و گاه ناخوشایند) تأکید دارد(مانز، 1992؛ مانز و نک، 1999). این استراتژی شامل نظارت بر خود، تنظیم اهداف شخصی، خودانگیزشی، پاسخ­خواهی از خود، پاداش­دهی به خود و آموزش به خود می باشد. از طریق نظارت بر خود فرد به این نتیجه می­رسد که کدام رفتارها نیاز به تغییر، اصلاح یا حذف دارند(مانز و نک، 1999؛ مانز و سیمز، 1980، ماهونی و آرنکوف6 1987). ایجاد اهداف چالش برانگیز باعث می­گردد افراد به سمت انجام کار، ترغیب و راهنمایی شوند. پاسخ­دهی تصحیح­ کننده و پاداش به خود به شکل واقعی یا انتزاعی، در مقایسه با انتقاد از خود، تأثیری مثبت بر انگیزه­های کارکنان دارد. بالاخره پرورش رفتار دلخواه، قبل از عملی کردن آن­ها به کارکنان این امکان را می­دهد تا از بروز اشتباه جلوگیری و در صورت بروز، آن­ها را اصلاح کنند.

استراتژی پاداش طبیعی به تجربیات مثبت در ارتباط با انجام یک کار و فرآیند رسیدن به آن مربوط می­گردد(به نقل از ملاحسینی و برخوردار، 1386، ص 99).

فارل7(2007)، استراتژی الگوی فکری سازنده را به الگوهای فکری مربوط می­­داند که به گونه ذاتی سازنده هستند و برای کمک به تکوین الگوها و عادت­های سازنده طراحی می­گردد که می­تواند بر عملکرد افراد اثر مثبت داشته باشد. به گفته کانجر8(1993) افراد به واسطه­ الگوهای فکری خود می­توانند فرصت­هایی را ایجاد کنند که از طریق آن بهتر بتوانند با معضلات مقابله نمایند، زیرا که افراد تمایل دارند تفکرات بدبینانه و خوش­بینانه را در خود ایجاد کنند.

                                                                                                                                                                            

                                                                                                                                                                               ______________________________________

1- Neck & Houghton

2- Monz & Sims

3- Behavioral Strategy

4- Natural Reward Strategy

5- Constructive Thought Pattern Strategy

6- Mahoney & Arnkoff  

7- Farrel

8- Conger

در واقع، عقیده و باورهای شدید نسبت به اینکه مدیریت قابلیت­ها و مهارت­ها می­تواند از طریق تکنیک­های­ توسعه به خلق ارزش بیانجامد، بسیار سازنده می باشد(به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113).                                                                                 در پژوهش­های انجام شده در استان لرستان، قمریان(1383) در پژوهش خود با عنوان ارتباط بین عوامل فرهنگ سازمانی و اندازه مشارکت دبیران در امور مدارس شهرستان خرم­آباد به این نتیجه رسید که تقریباً 8/63 درصد افراد وضعیت فرهنگ سازمانی و اندازه مشارکت خود در امور مدارس را متوسط توصیف نموده، 17 درصد پایین، و فقط 15 درصد افراد فرهنگ سازمانی و مشارکت خود در امور مدارس را در سطح بالا قلمداد نموده­اند. همچنین بر اساس پژوهش مهرنوش(1390) تحت عنوان ارتباط بین سلامت سازمانی و بهره گیری مدیر از الگوهای رفتار سازمانی مدارس متوسطه نظری شهرستان خرم­آباد، می­توان اذعان نمود که بهره گیری مدیر از الگوهای خودکامه و نگهبان در مدارس موجب فقدان تعهد دبیران نسبت به مدرسه و وجود سطح پایینی از روحیه و انگیزش در دبیران می­گردد. در اینگونه مدارس معلمان و دانش­آموزان، احساس تعلق به مدرسه ندارند که اثرات آن عدم رضایت و کاهش اثربخشی در مدرسه می­گردد و مدیران اینگونه مدارس تحت نفوذ عوامل و افراد سیاسی از تصمیم­گیری مستقل باز می­مانند.

پس، مسئله اساسی این پژوهش، مطالعه تأثیر استراتژی­های مدیریت بر خود مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرم­آباد می باشد و با انجام پژوهش حاضر کوشش بر این می باشد که به سوال اصلی پژوهش، پاسخ علمی داده گردد.

1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش     

امروزه منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می­دهند، بین سرمایه انسانی و بهره­وری در سازمان­ها ارتباط مستقیم هست. پس از سال­های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده می باشد که اگر سازمان بخواهد در امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بایستی از نیروی انسانی خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد(ساجدی و امیدواری، 1386، ص 67). در نظام بوروکراتیک تمام کوشش مدیران در جهت کسب کارایی بیش­تر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده می باشد. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود داشت. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم هست. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می­گردد که تا حد توان پیش بروند. بر این اساس در نظر داشتن شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش می باشد. اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان شهروندان حرفه­ایی درک شده می باشد، رفتار آن­ها هم می­تواند بسیار با اهمیت تلقی گردد و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته­اند.

به گونه کلی رفتار شهروندی سازمانی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید می باشد که افراد آن را به گونه دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می­دهند(اسلامی و سیار، 1386، ص 57). بسیاری از سازمان­ها به مقصود افزایش کارایی خود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به اجرا گذاشته­اند و چنین رفتاری را در سازمان­های خصوصی و دولتی افزایش داده­اند(توره، 1385).

مطالعات میدانی نشان می­دهد که رفتار شهروندی سازمانی اثربخشی مدارس را افزایش می­دهد زیرا منابع را برای دستیایی به اهداف مولد آزاد می­سازد، به هماهنگی فعالیت­ها در سازمان کمک می­نماید و معلمان را قادر به سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی می­سازد(سامچ و رون1، 2007؛ به نقل از کریمی و همکاران، 1391، ص 153).

اصلی­ترین سرمایه هر سازمان به خصوص سازمان­های دانش­محور زیرا آموزش و پرورش کارکنان آن هستند. یکی از معضلات مدارس وجود رفتارهای نامناسبی زیرا پرخاشگری، لجبازی، کم­کاری و … در بین معلمان می باشد که بر عملکرد و کارایی مدارس و نیز بر روابط بین فردی و روحیه آن­ها تأثیرگذار می باشد. پس مطالعه رفتارهای شهروندی و عوامل مرتبط با آن می­تواند زمینه را برای توجه و مشارکت هرچه بیشتر معلمان در این رفتارها افزایش دهد(کریمی و همکاران، 1391، ص 156).

مطالعه­ها نشان می­دهد که متغیر­های گوناگونی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط دارند. براساس پژوهش­های انجام گرفته در روان­شناسی اجتماعی، افرادی که احساس کفایت بیشتری دارند، در اغلب موردها تمایل بیشتری نیز به کمک دارند(مستبصری و نجابی، 1387).

پروسیا2(2002) برای نخستین­بار از چگونگی ارتباط بین خودمدیریتی، خودکارآمدی و عملکرد طرفداری نمود. آموزش خودمدیریتی، خودکارآمدی را ارتقاء می­دهد و آن هم به نوبه خود در بهبود عملکرد تأثیر دارد(به نقل از آقابابایی، هویدا، سیادت، و رحیمی، 1390، ص 30).

تحقیقات تربیتی حاکی از عدم توفیق بشر­ها در عصر حاضر برای انطباق خود با جهان متغیر بوده و راهکارهای پیشنهادی برای حل این مسئله حاوی مهارت­هایی نظیر مهارت اندیشیدن، مهارت­های اجتماعی، فیزیکی و ادراکی، مهارت­های خودمدیریتی و به گونه کلی مهارت­های مورد نیاز زندگی کنونی می­باشد.

به نظر می­رسد که گاهی هنجارهای فرهنگی بدون وجود آگاهی و درک صحیح از چند و زیرا آن، به معیارهای توسعه­یافتگی و بلوغ تبدیل می­گردد. تا جایی که تقلید جای خود را به خلاقیت داده و دگرشناسی به جای خودشناسی می­نشیند.

 

  ______________________________________

1- Somech & Ron

2- Prussia

بدیهی می باشد که تقلید و دگرباوری در یک یا چند زمینه محدود به­ ویژه به گونه آگاهانه، حتی می­تواند به مثابه بهره گیری از تجارب گروه­های انسانی، موجب رشد و غنای توسعه فردی و اجتماعی باشد.

اما از آنجا که به نظر می­رسد این فرآیند به گونه غیرآگاهانه، بدون درک عمیق از موردها و مصادیق مربوط و به گونه احساسی مورد استقبال می باشد، بیم آن می­رود که خود دیگران ناخواسته به جای خود بشر­ها نشسته و در بلندمدت چنان جا خوش کند که عرصه بر خود ما تنگ گردد. در این صورت خودباختگی جایگزین خودباوری شده و خودیابی به معضل بزرگتری تبدیل خواهد گردید(عباس­زاده، 1387؛ به نقل از شکری، 1390، ص 16).

به اعتقاد ایلوی1(2008)، خودرهبری باعث ارتقاء عملکرد خلاق، حس اعتماد بیشتر، ارتباطات بهتر در گروه، تصمیم­گیری­های گروهی صحیح­تر و جنب و جوش بیشتر در توسعه گروه­های کار خود- مدیریتی می باشد(به نقل از آقابابایی و همکاران، 1390، ص 30).

پس با در نظر داشتن اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارایی و اثربخشی سازمان، مطالعه حاضر در کوشش می باشد تا تأثیر استراتژی­های مدیریت بر خود مدیران را بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مورد مطالعه قرار دهد و در صورت ارتباط این دو متغیر با یکدیگر می­توان فضای حاکم بر مدارس، به خصوص  مدارس متوسطه را در جهت اینگونه رفتارها سوق داد.

1- 4- اهداف پژوهش

1- شناسایی تأثیر استراتژی­ رفتاری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرم­آباد.

2- شناسایی تأثیر استراتژی­ پاداش طبیعی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرم­آباد.

3- شناسایی تأثیر استراتژی­ الگوی فکری سازنده مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرم­آباد.

4- تعیین سهم هر کدام از استراتژی­های رفتاری، پاداش طبیعی و الگوی فکری سازنده مدیران در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرم­آباد.

 

 

______________________________________

1- Elloy

1- 5- فرضیه­ها­­­ و سوال پژوهش

1- بین استراتژی رفتاری مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران(نوع­دوستی، وظیفه­شناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلت­مدنی) مدارس متوسطه شهر خرم­آباد ارتباط معنادار هست.

2- بین استراتژی پاداش طبیعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران(نوع­دوستی، وظیفه­شناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلت­مدنی) مدارس متوسطه شهر خرم­آباد ارتباط معنادار هست.

3- بین استراتژی الگوی فکری سازنده مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران(نوع­دوستی، وظیفه­شناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلت­مدنی) مدارس متوسطه شهر خرم­آباد ارتباط معنادار هست.

4- کدام یک از استراتژی­های رفتاری، پاداش طبیعی و الگوی فکری سازنده مدیران پیش­بینی کننده قوی­تری برای رفتار شهروندی سازمانی دبیران می باشد؟

1- 6- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها

1- 6- 1- استراتژی­های مدیریت بر خود

تعریف مفهومی: استراتژی­های مدیریت بر خود، مجموعه­ای از استراتژی­هایی می باشد که یک شخص جهت نفوذ و بهبود رفتارش بهره گیری می­کند و به عنوان فرآیند جهت­دهی شخصی تمایلات، رفتار و شناخت افراد به سمت برآورده شدن وظایف و یا اهداف تعریف می­گردد(مانز و سیمز، 1980؛ به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113).

تعریف عملیاتی: مقصود از استراتژی­های مدیریت بر خود، نمره­ای می باشد که مدیران با در نظر داشتن پاسخگویی به 30 گویه­ پرسشنامه محقق­ساخته استراتژی­های مدیریت بر خود کسب می­کنند.

1- 6- 1- 1- استراتژی رفتاری

تعریف مفهومی: استراتژی رفتاری بر افزایش خود- آگاهی و مدیریت رفتارهای اصلی تأکید دارد(مانز و نک، 2004؛ به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113).                                

تعریف عملیاتی: مقصود از استراتژی­ رفتاری، نمره­ای می باشد که مدیران در پاسخ به گویه­های 1 تا 10 پرسشنامه محقق­ساخته استراتژی­های مدیریت بر خود کسب می­کنند.

1- 6- 1- 2- استراتژی پاداش طبیعی

تعریف مفهومی: استراتژی پاداش طبیعی، دال بر ایجاد شرایطی می باشد که در آن فرد به گونه ذاتی برای جنبه­های لذت­بخش وظایف و فعالیت برانگیخته می­گردد(مانز و سیمز، 2001؛ به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113).

تعریف عملیاتی: مقصود از استراتژی­ پاداش طبیعی، نمره­ای می باشد که مدیران در پاسخ به گویه­های 11 تا 20  پرسشنامه محقق­ساخته استراتژی­های مدیریت بر خود کسب می­کنند.

1- 6- 1- 3- استراتژی الگوی فکری سازنده

تعریف مفهومی: استراتژی الگوی فکری سازنده به الگوهای فکری مربوط می­گردد که ذاتاً سازند­ه­اند­. الگوهای فکری قابل جمع­آوری و تکرارپذیر هستند. افراد می­توانند الگوهای سازنده و مخرب را اتخاذ کنند که این امر حالت رفتاری، حسی و واکنش­های آن­ها را تحت تأثیر قرار می­دهد(مانز، 1992؛ نک و مانز، 1992؛ به نقل از ملاحسینی و برخوردار، 1386، ص 100)

تعریف عملیاتی: مقصود از استراتژی­ الگوی فکری سازنده، نمره­ای می باشد که مدیران در پاسخ به گویه­های 21 تا 30 پرسشنامه محقق­ساخته استراتژی­های مدیریت بر خود کسب می­کنند.

1- 6- 2- رفتار شهروندی سازمانی

تعریف مفهومی: رفتار شهروندی سازمانی، رفتار آگاهانه­ و اختیاری افراد یا سازمان به عنوان یک کل می باشد که فراتر از الزامات نقشی می باشد و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمانی در نظر گرفته نمی­گردد، بلکه هدف آن افزایش اثربخشی کلی سازمان می باشد. بر اساس این تعریف، رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای سودمند سازمانی تصریح دارد که نه بر اساس الزامات تأثیر رسمی، اجباری می باشد و نه بر اساس ضمانت پاداش رسمی انجام می­گردد. رفتار شهروندی سازمانی شامل کمک­های غیررسمی می باشد که کارمندان می­توانند بدون در نظر داشتن تحریم­ها و پاداش­های رسمی آن­ها را انجام دهند و یا از انجام آن­ها خودداری کنند(ارگان، 1980 و 1990؛ به نقل از سامچ و رون، 2007، ص 40).

تعریف عملیاتی: مقصود از رفتار شهروندی سازمانی، نمره­ای می باشد که دبیران با در نظر داشتن پاسخگویی به 24 گویه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی سامچ و رون(2007) کسب می­کنند.

1- 6- 2- 1- نوع­دوستی

تعریف مفهومی: نوع­دوستی یا رفتار یاری­گرانه، شامل کمک داوطلبانه به دیگران در ارتباط با معضلات و وظایف سازمانی می­باشد. مانند کمک به دیگر معلمانی که حجم کاری سنگینی دارند(سامچ و رون ، 2007، ص 40). همچنین معلم نوع­دوست به همکارانی که غایب بوده‌اند(در نتیجه کار عقب افتاده دارند) کمک می کند، حتی اگر وظیفه­اش نباشد، معمولاً در انجام کارها همکاران جدید را راهنمایی می کند و به تعبیری همیشه آماده یاری رساندن به افرادی می باشد که در اطراف او هستند(همان، ص 61).

تعداد صفحه :154

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

دسته‌ها: رشته مدیریت