برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی گردد
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود می باشد)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)
چکیده
هدف از این پژوهش، مطالعه تأثیر استراتژیهای مدیریت بر خود مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر خرمآباد بوده می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری مورد مطالعه کلیه مدیران و دبیران نواحی دوگانه آموزش و پرورش شهر خرمآباد بودند که با بهره گیری از روش نمونهگیری طبقهای نسبی، 66 نفر مدیر و 291 نفر دبیر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه محققساخته استراتژیهای مدیریت بر خود و پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی سامچ و رون(2007) بود. در این پژوهش با بهرهگیری از نرمافزار آماری spss، برای تجزیه و تحلیل دادها از آمار توصیفی و به مقصود آزمودن فرضیات از آمار استنباطی شامل: آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، ضریب همستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه گام به گام بهره گیری گردید. نتایج ضریب همستگی پیرسون نشان داد که بین استراتژیهای مدیریت بر خود مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران ارتباط مستقیم و معنیداری هست. همچنین نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه گام به گام حاکی از آن بود که از بین استراتژیهای مدیریت بر خود مدیران، استراتژی پاداش طبیعی و استراتژی الگوی فکری سازنده مدیران، از توان پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی دبیران برخوردارند، اما استراتژی الگوی فکری سازنده مدیران بیشترین سهم را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دبیران دارد.
واژگان کلیدی: استراتژیهای مدیریت بر خود، رفتار شهروندی سازمانی، مدارس متوسطه، خرمآباد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول:
کلیات پژوهش
1- 1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………… 1
1- 2- اظهار مسأله ………………………………………………………………………………………………………………………..3
1- 3- ضرورت و اهمیّت پژوهش …………………………………………………………………………………………………7
1- 4- اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………… 9
1- 5- فرضیهها و سوال پژوهش …………………………………………………………………………………………………10
1- 6- تعاریف مفهومی و عملیاتی ……………………………………………………………………………………………… 10
فصل دوم:
ادبیات و پیشینه پژوهش
2- 1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 14
2- 2- مفهوم استراتژی………………………………………………………………………………………………………………. 14
2- 3- مفهوم مدیریت بر خود …………………………………………………………………………………………………… 15
2- 3- 1- تاریخچه و تعاریف مدیریت بر خود …………………………………………………………………………… 16
2- 3- 2- استراتژیهای مدیریت بر خود ……………………………………………………………………………………. 17
2- 3- 2- 1- استراتژی رفتاری ………………………………………………………………………………………………… 17
2- 3- 2- 2- استراتژی پاداش طبیعی ………………………………………………………………………………………… 17
2- 3- 2- 3- استراتژی الگوی فکری سازنده ……………………………………………………………………………… 18
2- 3- 3- اصول مدیریت بر خود ……………………………………………………………………………………………… 19
2- 3- 3- 1- ارزش خودشناسی ………………………………………………………………………………………………. 19
2- 3- 3- 2- چه چیز برای ما مهم می باشد ………………………………………………………………………………….. 20
2- 3- 3- 3- بجای آوردن کارهایی که به راستی مهم هستند …………………………………………………………. 20
2- 3- 3- 4- اهمیت نگاه وسیعتر …………………………………………………………………………………………… 21
2- 3- 4- خودمدیریتی شغل …………………………………………………………………………………………………… 21
2- 3- 5- ماهیت خودمدیریتی شغل ………………………………………………………………………………………… 22
2- 3- 6- مهارتهای فراشناختی ………………………………………………………………………………………………. 23
2- 3- 7- کانون کنترل …………………………………………………………………………………………………………….. 24
2- 3- 8- خلاقیت ………………………………………………………………………………………………………………….. 24
2- 3- 9- نوآوری …………………………………………………………………………………………………………………… 25
2- 3- 10- مهارتهای خودمدیریتی و رفتار نوآورانه(خودمدیریتی خلاق) …………………………………….. 26
2- 3- 11- هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………………27
2- 3- 11- 1- خودآگاهی ……………………………………………………………………………………………………….. 27
2- 3- 11- 2- خودتنظیمی(خودکنترلی یا مدیریت خود) ……………………………………………………………… 28
2- 3- 11- 3- خودانگیزی ………………………………………………………………………………………………………. 28
2- 3- 11- 4- همدلی(هوشیاری اجتماعی) ………………………………………………………………………………… 29
2- 3- 11- 5- مهارتهای اجتماعی(مدیریت روابط) ………………………………………………………………….. 29
2- 3- 12- مدیریت تصویرپردازی دیگران …………………………………………………………………………………. 29
2- 3- 12- 1- تقاطع ادراکی ……………………………………………………………………………………………………. 30
2- 3- 12- 2- تصویرپردازی مثبت …………………………………………………………………………………………….30
2- 3- 12- 3- تصویرپردازی منفی ……………………………………………………………………………………………. 31
2- 4- رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………………………. 32
2- 4- 1- مفهوم رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………………….33
2- 4- 2- تاریخچه و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………….. 34
2- 4- 3- عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………………………37
2- 4- 4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………………………. 37
2- 4- 5- انواع رفتار شهروندی در سازمان ………………………………………………………………………………… 41
2- 4- 6- رویکردهای اصلی در تبیین رفتار شهروندی سازمان ……………………………………………………… 42
2- 4- 6- 1- رفتارهای در تأثیر و فرانقش …………………………………………………………………………………. 42
2- 4- 6- 2- تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان …………………………………………………………………….. 43
2- 4- 7- سیاستهای انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………………………….. 43
2- 4- 7- 1- گزینش و استخدام ……………………………………………………………………………………………….. 43
2- 4- 7- 2- آموزش و توسعه …………………………………………………………………………………………………. 44
2- 4- 7- 3- ارزیای عملکرد و جبران خدمت ……………………………………………………………………………. 44
2- 4- 7- 4- سیستمهای غیررسمی …………………………………………………………………………………………… 44
2- 4- 8- عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………. 44
2- 4- 8- 1- تأثیر عوامل ساختاری در بروز رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………… 44
2- 4- 8- 2- تأثیر عوامل رهبری در بروز رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………. 45
2- 4- 8- 3- تأثیر عوامل فرهنگی در بروز رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………….. 46
2- 4- 8- 4- تأثیر عوامل ارزشی در بروز رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………. 46
2- 4- 8- 5- تأثیر عوامل شخصیتی در بروز رفتار شهروندی سازمانی …………………………………………… 47
2- 4- 9- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ……………………………………………………………………… 48
2- 4- 10- رفتار ضد شهروندی ……………………………………………………………………………………………….. 48
2- 4- 11- ابعاد رفتار ضد شهروندی ………………………………………………………………………………………… 49
2- 4- 12- تفاوتهای رفتار شهروندی سازمانی معلمان و کارکنان سازمانهای غیرآموزشی …………….. 50
2- 4- 13- تأثیر مدیران در ایجاد، حفظ و تقویت رفتار شهروندی سازمانی معلمان و راهکارهای آن .. 50
2- 5- مدل مفهومی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 53
2- 6- پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………… 54
2- 6- 1- مطالعات و تحقیقات انجام شده در داخل کشور ……………………………………………………………. 54
2- 6- 2- مطالعات و تحقیقات انجام شده در خارج کشور …………………………………………………………… 60
2- 7- جمعبندی ادبیات پژوهش ………………………………………………………………………………………………. 66
فصل سوم:
روش اجرای پژوهش
3- 1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….69
3- 2- روش پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………… 69
3- 3- جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………………. 69
3- 4- نمونه و روش نمونهگیری ……………………………………………………………………………………………….. 70
3- 5- ابزار گردآوری دادهها ……………………………………………………………………………………………………… 71
3- 6- روش اجرا ……………………………………………………………………………………………………………………. 74
3- 7- روش آماری تجزیه و تحلیل دادهها ………………………………………………………………………………….. 74
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل دادها
4- 1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 77
4- 2- تجزیه و تحلیل توصیفی دادهها ………………………………………………………………………………………… 78
4- 2- 1- توصیف پاسخگویان بر حسب جنسیت ……………………………………………………………………….. 78
4- 2- 2- توصیف پاسخگویان بر حسب سن ……………………………………………………………………………… 79
4- 2- 3- توصیف پاسخگویان بر حسب مدرک تحصیلی …………………………………………………………….. 80
4- 2- 4- توصیف پاسخگویان بر حسب رشته تحصیلی ………………………………………………………………. 81
4- 2- 5- توصیف پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ………………………………………………………………… 82
4- 3- تجزیه و تحلیل استنباطی دادهها ……………………………………………………………………………………….. 83
4- 3- 1- فرضیه اول پژوهش …………………………………………………………………………………………………… 84
4- 3- 2- فرضیه دوم پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 85
4- 3- 3- فرضیه سوم پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 86
4- 3- 4- سؤال پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….. 88
فصل پنجم:
بحث و نتیجهگیری
5- 1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………… 92
5- 2- اختصار پژوهش …………………………………………………………………………………………………………….. 92
5- 3- بحث و نتیجهگیری ………………………………………………………………………………………………………… 95
5- 4- محدودیتهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………… 102
5- 5- پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………. ……………………. 103
منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………………………. 106
ضمائم ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 116
– مقدمه
امروزه شهروندان کانون توجه همه کسانی هستند که میخواهند به نحوی در زندگی بشر تأثیر داشته باشند. قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رأی شهروندان هستند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع، نویسندگان، روزنامهنگاران و به گونه کلی همه تولیدگران حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند در نظر داشتن دغدغههای ذهنی و مطالبات شهروندان هستند. مطالعه رفتار افراد در محیطهای کاری از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده می باشد و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به اقدام آمد(الوانی و داناییفرد، 1380، ص 295) و سازمانها به جای بهره گیری از سلسله مراتب خشک و رسمی، به بهره گیری از ساختارهای کاری مبتنی بر تیمهای مستقل، متمایل شدهاند. این امر بر اهمیت افزایش همکاران و نوآوری کارکنان افزوده می باشد(غلامحسینی، بجانی و ملکینیا، 1389، ص 12).
در واقع کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان محسوب گردیده و رفتار آنها در سازمان بسیار با اهمیت تلقی میگردد و کارکنان خوب افرادی هستند که به همکاران خود کمک و همیاری کنند، نظر و اعتقادات خود را صادقانه و با حسننیت اظهار کنند و در فعالیتهای سازمان مشارکت جویند، به بیانی دیگر آنها اقدامات و اعمالی را انجام میدهند که الزامی نبوده، اما برای همکاران و در نهایت برای سازمان سودبخش می باشد(شاطری، یوزباشی و زمانیمنش، 1391، ص 62).
به بیانی دیگر، بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار میرفت در حد تأثیرهای رسمی خود اقدام کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید، رفتارهای داوطلبانه و فراتر از تأثیر، مورد انتظار می باشد. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی1، مد نظر قرار دادهاند و در آن، به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمان تأکید میورزند(شیرازی، خداوردیان و نعیمی، 1391، ص 134).
به این معنی که سازمانها به کارمندانی نیاز دارند که خود را درگیر رفتارهای خوب شهروندی کنند؛ مثلاً به اعضای دیگر تیم کمک کنند، داوطلب اضافه کار شوند، از کشمکهای غیرضروری اجتناب کنند، همان قدر که برای خودشان اهمیت قائلاند، برای قوانین و مقرارت نیز اهمیت قائل شوند، و با معضلات و ناملایماتی که گاه و بیگاه در محیط کار رخ میدهد، به خوبی مدارا کنند. سازمانها خواهان و نیازمند کارمندانی هستند که این کارها را بدون آنکه در تبیین شغلیشان قید شده باشد، انجام دهند. شواهد هم نشان داده کارآیی سازمانهایی که چنین کارمندانی دارند، از سازمانهای دیگر بالاتر می باشد. به همین دلیل رفتار شهروندی سازمانی، به عنوان یکی از متغیرهای وابسته در رفتار سازمانی مورد توجه قرار دارد(نصراصفهانی، شول و عارفنژاد، 1391، ص 46) و رفتارهای مدیر یکی از مهمترین عوامل بیرونی
______________________________________
1- Organizational Citizenship Behaviors
مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی می باشد و علاوه بر نظریهپردازان غیرآموزشی، نظریهپردازان آموزشی نیز قابلیتهای رهبری مدیران را در رفتار شهروندی سازمانی معلمان، مؤثر میدانند(زینآبادی، 1390، ص 64).
خودمدیری1 به معنای ساده توانایی عملی کنترل و اصلاح اعمال و رفتارهای فردی و حتی فراتر از آن به معنای سهیم شدن فرد در فرآیند رشد و یا شدن خود(خود- تحققی) مهم بسیار زیادی می باشد، زیرا نه تنها شرایط عمومی و فرهنگی حاکم بر جهان به جهت توسعه و تغییر مداوم تکنولوژیک، متغییر و ناپایدار بوده و در عین حال همه ما را تحت تأثیر قرار میدهد، بلکه شرایط جاری کشور ما نیز طوری می باشد که نمیتوانیم عاری از تأثیرات آن به زندگی مورد نظر خود بپردازیم، شرایطی که در آن ارزشهای جهانی و ملی، سنت و تجدد به صورت متعامل در آمده و مسائل و معضلات اجتماعی نظیر تورم، بیکاری، اشکال انگیزه تحصیل، کار و فعالیت و غیره تبدیل به امور چالشی مهمی شدهاند. با وجود اهمیت و ضرورت بسیار خود- مدیری، هیچکدام از نهادهای خاص دولتی و غیردولتی نمیتوانند متولی و مسئول آن باشند و هیچ مربی و متخصصی توان هدایت این فرآیند بس پیچیده و بسیار شخصی را ندارد. به جرأت میتوان گفت که هر کس بایستی مسئولیت رشد و توسعه خود را در طول زندگی پذیرا باشد. اگرچه فرض بر این می باشد که نظامهای تربیتی، عهدهدار آموزش افراد از جهات متعدد، حتی از لحاظ پرورش استعدادها و هدایت آنها در جهت پتانسیلها و علایق شخصی افراد می باشد، با این تفاصیل بر همگان واضح می باشد که عوامل ناپایدار متعدد و متنوع محیطی، چنان به سرعت تغییر مییابند و تأثیر عمیقی در افراد به جا میگذارند که مربیان و اندیشمندان از توان تأسیس و تنظیم سیستمهای آموزشی و تربیتی لازم برخوردار نیستند؛ پس، این خود فرد می باشد که بایستی با همه معلومات، آموزشها، تجارب و برگرفتههای خود از سیستمهای مختلف اجتماعی، مانند سیستم آموزش و پرورش بتواند فرآیند رشد و توسعه و تعامل با جامعه را بر پایه شناخت صحیح از خود و عوامل مؤثر بر آن، چنان هدایت کند که در نهایت، خود ایدهآلی(خودآرمانی) وی تبدیل به خود واقعی وی گردد و به زبان ساده کسی بشود که میتواند و میخواهد بشود؛ یعنی از جهات متعدد با فعلیت بخشیدن به ظرفیتهای بالقوه خود، به کمال وجود خود نزدیکتر شده و خود خود را شکل گیری بخشد.
مدیریت بر خود از این جهت که تلاشی در جهت آزادی و رهایی خود از شرایط و موقعیتهایی می باشد که کوشش در تسلط بر فرد دارند، برای کسب حس استقلال و قدرت انتخابی فردی، به عنوان جنبه مهمی از پیشرفت و توسعه فردی و اجتماعی حائز اهمت بسیار زیادی می باشد. مایکل تودارو نویسنده موفق توسعه اقتصادی در جهان سوم، اصول ارزشی توسعه اجتماعی را در(1) تأمین نیازهای اساسی زندگی(2) اعتماد به نفس و(3) قدرت انتخاب اختصار میکند.
______________________________________
1- Self- Management
وی احساس اعتماد به نفس، احساس شخصیت، عزت نفس، آلتدست قرار نگرفتن توسط دیگران، شخصیت، مقام، تکریم، افتخار، استقلال، آزادی از قیود مختلف اجتماعی و طبیعی، رهایی از جهل و بدبختی، آزادی و گسترش دامنه انتخاب افراد، کسب ثروت و رفاه، برخورداری از زندگی کیفی و احساس خوشبختی را در مورد افراد به گونه انفرادی و اجتماعی برای رسیدن به توسعه ضروری میداند.
اگرچه مفاهیم مذکور در چند سطر فوق تفاوتهای زیادی با هم داشته و دامنه وسیعی از قابلیتها، خصوصیتها، ارزشها و آرمانها را در بر میگیرد اما همگی به نوعی مربرط به خودمدیری بوده و یا حتی در گرو آن می باشد.
اما متأسفانه تعلیم و تربیت سازمانی متمرکز، ضمن برآورده کردن نیازهای مختلف، ابتکار افراد را که به عنوان شهروندان یک جامعه هستند، خنثی کرده و استقلال رأی و نظر شخصی افراد را محدود و مخدوش کرده می باشد. پس خودکنترلی افراد و سازمانها به گونه انفرادی با مخاطره مواجه شده می باشد(شکری، 1390، ص 13).
حال با مطالعههای انجام گرفته در ارتباط با این موضوع، به اهمیت تأثیر خودمدیریتی بر رفتار شهروندی سازمانی پیبرده و پس بر آن شدیم که در این پژوهش به مطالعه هرچه دقیقتر موضوع در محدوده مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرمآباد پرداخته و ضمن آگاه کردن مدیران از استراتژیهای مدیریت بر خود1، کمکی در جهت بروز هر چه بیشتر رفتار شهروندی سازمانی دبیران این سازمانها کرده باشیم.
1-2- اظهار مسأله
در نظر داشتن منابع انسانی در آموزش و پرورش و در رأس آن معلم به عنوان عامل تبلور تأثیر بشرسازی، کانون بحث نظامهای تعلیم و تربیت کارآمد میباشد. معلم در گذشته، تنها یک وظیفه داشت و آن تربیت و نهادینه کردن افراد متعلق به یک کشور بود؛ در حالی که امروز وظیفه اصلی معلم تبدیل فرد به شهروندی جهانی می باشد، شهروندی که متعلق به جامعه بینالملل در حال شدن می باشد(درانی، 1384).
مدارس اثربخش معلمانی دارند که به گونه داوطلبانه و اختیاری، فراتر از وظایف رسمی و از پیش تدوین شده رفتار کرده، برای موفقیت و اثربخشی مدرسه، از هیچ تلاشی فروگذار نیستند. امروزه این رفتارها را رفتار شهروندی سازمانی مینامند(زینآبادی، بهرنگی، نوه ابراهیم و فرزاد، 1387، ص 99). در سالهای اخیر و به ویژه با آغاز قرن 21 یکی از متغیرهایی که توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده و تشخیص داده شده می باشد که تأثیر مثبتی بر موفقیت سازمانی دارد، رفتار شهروندی سازمانی می باشد(فرهنگی و اسکندری، 1382).
_____________________________________
1- Self- Management Strategies
این مفهوم اولین بار توسط ارگان1در اوایل دهه 1980 به دنیای علم ارائه شده می باشد. رفتار شهروندی سازمانی به مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری گفته میگردد که جزئی از وظایف رسمی فرد نیستند اما توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و تأثیرهای سازمانی میگردد(توره، 1385).
محققان تأثیر مهم رفتار شهروندی سازمانی را در موفقیت سازمانی به این علت تشخیص دادهاند که سازمانها نمیتوانند از طریق تبیین شغل رسمی کلیه رفتارهای مورد نیاز برای شکل گیری اهداف را پیشبینی کنند. در واقع، رفتار شهروندی سازمانی تأثیر خود را از طریق مشارکت در تغییر و تحول منابع انسانی، خلاقیت و سازگاری آنها بهبود میبخشد(اسماعیلی، عامری، قاسمزاده و سهرابی، 1390، ص 171). این نوع رفتارها برای هر سازمانی حیاتی و مطلوب می باشد زیرا که با متغیرهایی همچون رضایت شغلی، نگهداری سیستم، عملکرد و اثربخشی سازمانی ارتباط دارند(غلامحسینی و همکاران، 1389، ص 14).
اشکال مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شدهاند، اما اکثر محققان پنج بعد مطرح شده توسط ارگان را پذیرفتهاند. ارگان(1988)، برای تشریح و مفهومسازی دقیقتر رفتار شهروندی سازمانی ساختاری 5 بعدی شامل نوعدوستی2، وظیفهشناسی3، جوانمردی4، ادب و نزاکت5 و فضیلتمدنی6 را به عنوان ابعاد مهم آن معرفی نمود(کریمی، 1390، ص 131). وی بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری میکند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن می باشد هم زمان ظهور پیدا نکنند؛ مثلاً افرادی که ما فکر میکنیم دارای بعد وجدان کاری هستند، ممکن می باشد همیشه نوعدوست و فداکار نباشند و یا اینکه بعضی از این ابعاد، مانند نوعدوستی و وجدانکاری، تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان تلقی شوند، بدین معنی که کارکنان کوشش کنند تا با انجام این اعمال، بر طریقه تصمیمگیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها تأثیر گذارند. در این حالت، کارکنان سازمان، از «سرباز خوب بودن» به «هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل میشوند(غلامحسینی و همکاران، 1389، ص 21).
نمونههایی از رفتار شهروندی سازمانی معلمان در مدارس، کمک داوطلبانه به دانش آموزان، همکاران و سایرین حتی بعد از ساعت کاری و در زمان متعلق به خود معلمان می باشد. این معلمان، داوطلب ارائه پیشنهادات ابتکاری و قبول فعالیتهای فراتر از برنامه کلاسی هستند و از وقتشان به گونه مؤثری بهره گیری میکنند. به جای انجام امور شخصی بر انجام فعالیتهای حرفهایی تمرکز دارند و از توانایی و کوشش خود
______________________________________
1- Organ
2- Altruism
3- Conscientiousness
Sportsmanship-4
5- Courtesy
6- CivicVirtue
به نفع مدرسه بهره گیری میکنند، بدون اینکه انتظار تلافی و پاداش داشته باشند(دیپائولا و داکاستانوز1، 2009؛ به نقل از کریمی، حسومی و لیثصفار، 1391، ص 155).
همانطور که ملاحظه میگردد، سازمانها به ویژه سازمانهای کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، بایستی زمینه را به گونهای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با آسودگی خاطر تمامی تجربهها، تواناییها و ظرفیتهای خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. این امر میسر نخواهد گردید، مگر آنکه عوامل مؤثر بر توسعه رفتارهای شهروندی سازمانی شناسایی و بسترهای لازم برای پیادهسازی اینگونه رفتارها فراهم گردد. در واقع بهرهوری اندک سازمانهای دولتی ایجاب میکند، زمینه توسعه رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مکانیزمی جهت ارتقای بهرهوری مورد مطالعه و مطالعه قرار گیرد(زارعی متین، الوانی، جندقی و احمدی، 1389، ص 41).
علیرغم اهمیت و تأثیر حساس رفتار شهروندی سازمانی در تمام سازمانها، شواهد نشان میدهد در مدارس کمتر به آن توجه شده می باشد(دیپائولا، تارتر و هوی2، 2005؛ اپلاتکا3، 2006؛ به نقل از زینآبادی و همکاران، 1387، ص 78).
تحقیقات تجربی صورت گرفته درمورد پیشبینی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی، بر ویژگیهای فردی یا شخصیتی، ویژگیهای وظیفه، ویژگیهای سازمانی و رفتارهای رهبری تمرکز داشتهاند(ضیایی و نرگسیان، 1391، ص 93).
محققان از مدتها پیش، مدیریت مثبت را به عنوان یکی از پیششرطهای موفقیت سازمان و قسمتی از استراتژیهای سازمانی تعریف کردهاند(شکری، 1390، ص 16).
در رویکرد جدید، مدیریت فعالیتی می باشد که میتواند بین اعضا و گروهها و یا سازمانها تقسیم و توزیع گردد. به این ترتیب دید نوینی نسبت به رهبری غیررسمی در سازمان ها ارائه میگردد که در آن تمام افراد توانایی تصمیمگیری در مورد وظایف و کارهای خود را دارند(فلچر و کافور4،2003؛ به نقل از ملاحسینی و برخوردار،1386، ص 98). مک گووان5(2005) معتقد می باشد که تسلط بر خود و مدیریت بر خویشتن کلید موفقیت و به عنوان پایه و شالوده اساسی رویکرد توانمندسازی می باشد. از دیدگاه جرهارد6(2007) نیز مدیریت بر خود مجموعهای از رفتارها و استراتژیهای شناختی می باشد که به افراد در ساختاردهی محیط، ایجاد خود- انگیزشی و ایجاد عملکرد استاندارد، کمک و مساعدت میکند(به نقل از عطافر، کتابی و مؤمنی نورآبادی، 1390، ص 1113).
______________________________________
1- Dipaola & Dacostaneves
2- Tarter & Hoy
3- Oplatka
4- Fletcher & Kaufer
5- McGowan
6- Gerhardt
نک و هوج تون1(2006) ظهور مفهوم «مدیریت بر خود» را مربوط به سال 1980 میدانند که توسط مانز و سیمز2 ارایه گردیده می باشد. ریشه این مفهوم به نظریههای مربرط به تأثیر بر خود بر میگردد که در آن تأکید بر خود راه یابی، کنترل بر خود و مدیریت بر خود میباشد.
میتوان گفت خودمدیریتی ساختاری گسترده می باشد که سه استراتژی مکمل را در بر میگیرد و بر نتیجههای بعدی تأثیر میگذارد. این سه استراتژی عبارتند از:
1- استراتژی رفتاری3
2- استراتژی پاداش طبیعی4
3- استراتژی الگوی فکری سازنده5
استراتژی رفتاری بر افزایش خودآگاهی و مدیریت رفتاری اصلی(و گاه ناخوشایند) تأکید دارد(مانز، 1992؛ مانز و نک، 1999). این استراتژی شامل نظارت بر خود، تنظیم اهداف شخصی، خودانگیزشی، پاسخخواهی از خود، پاداشدهی به خود و آموزش به خود می باشد. از طریق نظارت بر خود فرد به این نتیجه میرسد که کدام رفتارها نیاز به تغییر، اصلاح یا حذف دارند(مانز و نک، 1999؛ مانز و سیمز، 1980، ماهونی و آرنکوف6 1987). ایجاد اهداف چالش برانگیز باعث میگردد افراد به سمت انجام کار، ترغیب و راهنمایی شوند. پاسخدهی تصحیح کننده و پاداش به خود به شکل واقعی یا انتزاعی، در مقایسه با انتقاد از خود، تأثیری مثبت بر انگیزههای کارکنان دارد. بالاخره پرورش رفتار دلخواه، قبل از عملی کردن آنها به کارکنان این امکان را میدهد تا از بروز اشتباه جلوگیری و در صورت بروز، آنها را اصلاح کنند.
استراتژی پاداش طبیعی به تجربیات مثبت در ارتباط با انجام یک کار و فرآیند رسیدن به آن مربوط میگردد(به نقل از ملاحسینی و برخوردار، 1386، ص 99).
فارل7(2007)، استراتژی الگوی فکری سازنده را به الگوهای فکری مربوط میداند که به گونه ذاتی سازنده هستند و برای کمک به تکوین الگوها و عادتهای سازنده طراحی میگردد که میتواند بر عملکرد افراد اثر مثبت داشته باشد. به گفته کانجر8(1993) افراد به واسطه الگوهای فکری خود میتوانند فرصتهایی را ایجاد کنند که از طریق آن بهتر بتوانند با معضلات مقابله نمایند، زیرا که افراد تمایل دارند تفکرات بدبینانه و خوشبینانه را در خود ایجاد کنند.
______________________________________
1- Neck & Houghton
2- Monz & Sims
3- Behavioral Strategy
4- Natural Reward Strategy
5- Constructive Thought Pattern Strategy
6- Mahoney & Arnkoff
7- Farrel
8- Conger
در واقع، عقیده و باورهای شدید نسبت به اینکه مدیریت قابلیتها و مهارتها میتواند از طریق تکنیکهای توسعه به خلق ارزش بیانجامد، بسیار سازنده می باشد(به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113). در پژوهشهای انجام شده در استان لرستان، قمریان(1383) در پژوهش خود با عنوان ارتباط بین عوامل فرهنگ سازمانی و اندازه مشارکت دبیران در امور مدارس شهرستان خرمآباد به این نتیجه رسید که تقریباً 8/63 درصد افراد وضعیت فرهنگ سازمانی و اندازه مشارکت خود در امور مدارس را متوسط توصیف نموده، 17 درصد پایین، و فقط 15 درصد افراد فرهنگ سازمانی و مشارکت خود در امور مدارس را در سطح بالا قلمداد نمودهاند. همچنین بر اساس پژوهش مهرنوش(1390) تحت عنوان ارتباط بین سلامت سازمانی و بهره گیری مدیر از الگوهای رفتار سازمانی مدارس متوسطه نظری شهرستان خرمآباد، میتوان اذعان نمود که بهره گیری مدیر از الگوهای خودکامه و نگهبان در مدارس موجب فقدان تعهد دبیران نسبت به مدرسه و وجود سطح پایینی از روحیه و انگیزش در دبیران میگردد. در اینگونه مدارس معلمان و دانشآموزان، احساس تعلق به مدرسه ندارند که اثرات آن عدم رضایت و کاهش اثربخشی در مدرسه میگردد و مدیران اینگونه مدارس تحت نفوذ عوامل و افراد سیاسی از تصمیمگیری مستقل باز میمانند.
پس، مسئله اساسی این پژوهش، مطالعه تأثیر استراتژیهای مدیریت بر خود مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرمآباد می باشد و با انجام پژوهش حاضر کوشش بر این می باشد که به سوال اصلی پژوهش، پاسخ علمی داده گردد.
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش
امروزه منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل میدهند، بین سرمایه انسانی و بهرهوری در سازمانها ارتباط مستقیم هست. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده می باشد که اگر سازمان بخواهد در امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بایستی از نیروی انسانی خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد(ساجدی و امیدواری، 1386، ص 67). در نظام بوروکراتیک تمام کوشش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده می باشد. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود داشت. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم هست. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده میگردد که تا حد توان پیش بروند. بر این اساس در نظر داشتن شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش می باشد. اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان شهروندان حرفهایی درک شده می باشد، رفتار آنها هم میتواند بسیار با اهمیت تلقی گردد و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداختهاند.
به گونه کلی رفتار شهروندی سازمانی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید می باشد که افراد آن را به گونه دلخواه و داوطلبانه از خود بروز میدهند(اسلامی و سیار، 1386، ص 57). بسیاری از سازمانها به مقصود افزایش کارایی خود مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به اجرا گذاشتهاند و چنین رفتاری را در سازمانهای خصوصی و دولتی افزایش دادهاند(توره، 1385).
مطالعات میدانی نشان میدهد که رفتار شهروندی سازمانی اثربخشی مدارس را افزایش میدهد زیرا منابع را برای دستیایی به اهداف مولد آزاد میسازد، به هماهنگی فعالیتها در سازمان کمک مینماید و معلمان را قادر به سازگاری بیشتر با تغییرات محیطی میسازد(سامچ و رون1، 2007؛ به نقل از کریمی و همکاران، 1391، ص 153).
اصلیترین سرمایه هر سازمان به خصوص سازمانهای دانشمحور زیرا آموزش و پرورش کارکنان آن هستند. یکی از معضلات مدارس وجود رفتارهای نامناسبی زیرا پرخاشگری، لجبازی، کمکاری و … در بین معلمان می باشد که بر عملکرد و کارایی مدارس و نیز بر روابط بین فردی و روحیه آنها تأثیرگذار می باشد. پس مطالعه رفتارهای شهروندی و عوامل مرتبط با آن میتواند زمینه را برای توجه و مشارکت هرچه بیشتر معلمان در این رفتارها افزایش دهد(کریمی و همکاران، 1391، ص 156).
مطالعهها نشان میدهد که متغیرهای گوناگونی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط دارند. براساس پژوهشهای انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی، افرادی که احساس کفایت بیشتری دارند، در اغلب موردها تمایل بیشتری نیز به کمک دارند(مستبصری و نجابی، 1387).
پروسیا2(2002) برای نخستینبار از چگونگی ارتباط بین خودمدیریتی، خودکارآمدی و عملکرد طرفداری نمود. آموزش خودمدیریتی، خودکارآمدی را ارتقاء میدهد و آن هم به نوبه خود در بهبود عملکرد تأثیر دارد(به نقل از آقابابایی، هویدا، سیادت، و رحیمی، 1390، ص 30).
تحقیقات تربیتی حاکی از عدم توفیق بشرها در عصر حاضر برای انطباق خود با جهان متغیر بوده و راهکارهای پیشنهادی برای حل این مسئله حاوی مهارتهایی نظیر مهارت اندیشیدن، مهارتهای اجتماعی، فیزیکی و ادراکی، مهارتهای خودمدیریتی و به گونه کلی مهارتهای مورد نیاز زندگی کنونی میباشد.
به نظر میرسد که گاهی هنجارهای فرهنگی بدون وجود آگاهی و درک صحیح از چند و زیرا آن، به معیارهای توسعهیافتگی و بلوغ تبدیل میگردد. تا جایی که تقلید جای خود را به خلاقیت داده و دگرشناسی به جای خودشناسی مینشیند.
______________________________________
1- Somech & Ron
2- Prussia
بدیهی می باشد که تقلید و دگرباوری در یک یا چند زمینه محدود به ویژه به گونه آگاهانه، حتی میتواند به مثابه بهره گیری از تجارب گروههای انسانی، موجب رشد و غنای توسعه فردی و اجتماعی باشد.
اما از آنجا که به نظر میرسد این فرآیند به گونه غیرآگاهانه، بدون درک عمیق از موردها و مصادیق مربوط و به گونه احساسی مورد استقبال می باشد، بیم آن میرود که خود دیگران ناخواسته به جای خود بشرها نشسته و در بلندمدت چنان جا خوش کند که عرصه بر خود ما تنگ گردد. در این صورت خودباختگی جایگزین خودباوری شده و خودیابی به معضل بزرگتری تبدیل خواهد گردید(عباسزاده، 1387؛ به نقل از شکری، 1390، ص 16).
به اعتقاد ایلوی1(2008)، خودرهبری باعث ارتقاء عملکرد خلاق، حس اعتماد بیشتر، ارتباطات بهتر در گروه، تصمیمگیریهای گروهی صحیحتر و جنب و جوش بیشتر در توسعه گروههای کار خود- مدیریتی می باشد(به نقل از آقابابایی و همکاران، 1390، ص 30).
پس با در نظر داشتن اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارایی و اثربخشی سازمان، مطالعه حاضر در کوشش می باشد تا تأثیر استراتژیهای مدیریت بر خود مدیران را بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مورد مطالعه قرار دهد و در صورت ارتباط این دو متغیر با یکدیگر میتوان فضای حاکم بر مدارس، به خصوص مدارس متوسطه را در جهت اینگونه رفتارها سوق داد.
1- 4- اهداف پژوهش
1- شناسایی تأثیر استراتژی رفتاری مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرمآباد.
2- شناسایی تأثیر استراتژی پاداش طبیعی مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرمآباد.
3- شناسایی تأثیر استراتژی الگوی فکری سازنده مدیران بر رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرمآباد.
4- تعیین سهم هر کدام از استراتژیهای رفتاری، پاداش طبیعی و الگوی فکری سازنده مدیران در تبیین تغییرات رفتار شهروندی سازمانی دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهر خرمآباد.
______________________________________
1- Elloy
1- 5- فرضیهها و سوال پژوهش
1- بین استراتژی رفتاری مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران(نوعدوستی، وظیفهشناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلتمدنی) مدارس متوسطه شهر خرمآباد ارتباط معنادار هست.
2- بین استراتژی پاداش طبیعی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران(نوعدوستی، وظیفهشناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلتمدنی) مدارس متوسطه شهر خرمآباد ارتباط معنادار هست.
3- بین استراتژی الگوی فکری سازنده مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران(نوعدوستی، وظیفهشناسی، جوانمردی، ادب و نزاکت و فضیلتمدنی) مدارس متوسطه شهر خرمآباد ارتباط معنادار هست.
4- کدام یک از استراتژیهای رفتاری، پاداش طبیعی و الگوی فکری سازنده مدیران پیشبینی کننده قویتری برای رفتار شهروندی سازمانی دبیران می باشد؟
1- 6- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژهها
1- 6- 1- استراتژیهای مدیریت بر خود
تعریف مفهومی: استراتژیهای مدیریت بر خود، مجموعهای از استراتژیهایی می باشد که یک شخص جهت نفوذ و بهبود رفتارش بهره گیری میکند و به عنوان فرآیند جهتدهی شخصی تمایلات، رفتار و شناخت افراد به سمت برآورده شدن وظایف و یا اهداف تعریف میگردد(مانز و سیمز، 1980؛ به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113).
تعریف عملیاتی: مقصود از استراتژیهای مدیریت بر خود، نمرهای می باشد که مدیران با در نظر داشتن پاسخگویی به 30 گویه پرسشنامه محققساخته استراتژیهای مدیریت بر خود کسب میکنند.
1- 6- 1- 1- استراتژی رفتاری
تعریف مفهومی: استراتژی رفتاری بر افزایش خود- آگاهی و مدیریت رفتارهای اصلی تأکید دارد(مانز و نک، 2004؛ به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113).
تعریف عملیاتی: مقصود از استراتژی رفتاری، نمرهای می باشد که مدیران در پاسخ به گویههای 1 تا 10 پرسشنامه محققساخته استراتژیهای مدیریت بر خود کسب میکنند.
1- 6- 1- 2- استراتژی پاداش طبیعی
تعریف مفهومی: استراتژی پاداش طبیعی، دال بر ایجاد شرایطی می باشد که در آن فرد به گونه ذاتی برای جنبههای لذتبخش وظایف و فعالیت برانگیخته میگردد(مانز و سیمز، 2001؛ به نقل از عطافر و همکاران، 1390، ص 1113).
تعریف عملیاتی: مقصود از استراتژی پاداش طبیعی، نمرهای می باشد که مدیران در پاسخ به گویههای 11 تا 20 پرسشنامه محققساخته استراتژیهای مدیریت بر خود کسب میکنند.
1- 6- 1- 3- استراتژی الگوی فکری سازنده
تعریف مفهومی: استراتژی الگوی فکری سازنده به الگوهای فکری مربوط میگردد که ذاتاً سازندهاند. الگوهای فکری قابل جمعآوری و تکرارپذیر هستند. افراد میتوانند الگوهای سازنده و مخرب را اتخاذ کنند که این امر حالت رفتاری، حسی و واکنشهای آنها را تحت تأثیر قرار میدهد(مانز، 1992؛ نک و مانز، 1992؛ به نقل از ملاحسینی و برخوردار، 1386، ص 100)
تعریف عملیاتی: مقصود از استراتژی الگوی فکری سازنده، نمرهای می باشد که مدیران در پاسخ به گویههای 21 تا 30 پرسشنامه محققساخته استراتژیهای مدیریت بر خود کسب میکنند.
1- 6- 2- رفتار شهروندی سازمانی
تعریف مفهومی: رفتار شهروندی سازمانی، رفتار آگاهانه و اختیاری افراد یا سازمان به عنوان یک کل می باشد که فراتر از الزامات نقشی می باشد و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمانی در نظر گرفته نمیگردد، بلکه هدف آن افزایش اثربخشی کلی سازمان می باشد. بر اساس این تعریف، رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای سودمند سازمانی تصریح دارد که نه بر اساس الزامات تأثیر رسمی، اجباری می باشد و نه بر اساس ضمانت پاداش رسمی انجام میگردد. رفتار شهروندی سازمانی شامل کمکهای غیررسمی می باشد که کارمندان میتوانند بدون در نظر داشتن تحریمها و پاداشهای رسمی آنها را انجام دهند و یا از انجام آنها خودداری کنند(ارگان، 1980 و 1990؛ به نقل از سامچ و رون، 2007، ص 40).
تعریف عملیاتی: مقصود از رفتار شهروندی سازمانی، نمرهای می باشد که دبیران با در نظر داشتن پاسخگویی به 24 گویه پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی سامچ و رون(2007) کسب میکنند.
1- 6- 2- 1- نوعدوستی
تعریف مفهومی: نوعدوستی یا رفتار یاریگرانه، شامل کمک داوطلبانه به دیگران در ارتباط با معضلات و وظایف سازمانی میباشد. مانند کمک به دیگر معلمانی که حجم کاری سنگینی دارند(سامچ و رون ، 2007، ص 40). همچنین معلم نوعدوست به همکارانی که غایب بوده‌اند(در نتیجه کار عقب افتاده دارند) کمک می کند، حتی اگر وظیفهاش نباشد، معمولاً در انجام کارها همکاران جدید را راهنمایی می کند و به تعبیری همیشه آماده یاری رساندن به افرادی می باشد که در اطراف او هستند(همان، ص 61).
قیمت :37500 تومان
