International Journal of Industrial Engineering & Production Management (2013)

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

-144144-24523

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

November 2013, Volume 24, Number 3
pp. 377-393

http://IJIEPM.iust.ac.ir/

Offering Two New Methods for Employees’ Performance Appraisal (Case Study: Iran Aircraft Manufacturing
Company)

*
M. Parsa, A. Shahandeh , A. Kamali, B. Naji, & M. Sami,

Mostafa Parsa, Industrial Engineering Dept. Isfahan University of Technology, Ali Shahandeh, Associate Professor of Industrial Eng- Isfahan University of Technology Ahmad Kamali, Design & Planning Group, Hesa Company.
Badie Naji, Research Affairs Group, Hesa Company.
Mozhghan Sam, Dept. of Electrical and Computer Eng. Isfahan University of Technology,
Keywords 1ABSTRACT

1268732040127

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

Performance evaluation,
Rater’s errors,
Hypothesis testing,
Monte Carlo simulation Performance appraisal is a process that will be used by firms to evaluate their employees’ efficiency and productivity in order to make different decision such as determination of salary, reward, training needs and etc. A basic drawback of previous methods of performance evaluation is their biased results due to influence of rater’s personal motives and subjective. In this research two new methods have been developed that will resolve the problem. The proposed methods are applicable for the jobs that quantitative standards can be defined for employees working. As a case study, proposed methods were implemented in one of the HESA’s laboratories. For evaluating the long-term performance of total system, statistical analysis based on steady state simulation was used. The results indicate significant and positive effects of the new methods.

© 2013 IUST Publication, IJIEPM. Vol. 24, No. 3, All Rights Reserved

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

*Corresponding author. Ali Shahandeh
Email: ali-nook@cc.iut.ac.ir
-116839-1480524

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

ارائه ی دو روش جدید جهت ارزیابی عملکرد کارکنان: مطالعه ی موردی شرکت صنایع هواپیماسازی جمهوری اسلامی ایران )هسا(

مصطفی پارسا، علی شاهنده*، احمد کمالی، بدیع ناجی و مژگان سامی

ارزیابی عملکرد فرآیندی است که شرکت ها از آن جهت سنجش کارایی و بهره وری کارکنان خود ،به منظور اتخاذ تصمیمات مختلف ازجمله تعیین حقوق، پاداش، نیازهای آموزشی و … استفاده می کنند .
عیب اساسی و مشترک روش های پیشین برای ارزیابی عملکرد، اریب بودن نتایج آن ناشی از تأثیر انگیزه های شخصی و جهت گیری های ارزیاب است .در این مطالعه دو روش جدید توسعه داده شده که مشکل مذکور را مرتفع می نماید. روش های ارائه شده برای مشاغلی کاربرد دارند که بتوان استانداردهای کمی برای کارکارِ کارکنان تعریف کرد. به عنوان مطالعه موردی، روش های ارائه شده در یکی از آزمایشگاه های شرکت هسا اجرا گردید. از تحلیل های آماری مبتنی بر شبیه سازی حالت پایا، برای ارزیابی عملکرد بلندمدت کل سیستم بهره گرفته شد. نتایج حاصله حاکی از تأثیرات مثبت و قابل توجه ارزیابی عملکرد ، خطاهای ارزیاب ، آزمون فرض،
شبیه سازی مونت کارلو
-13715258280

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

کلمات کلیدی چکیده:
روش های جدید بود.
-1371562261

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

1. مقدمه1
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی بزرگ هم افزایی ایجاد می کند که این نیرو می تواند پشتیبان برنامه ی رشد، توسعه و تعالی سازمان شود. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت کارها و رسیدن به اهداف، شناسایی چالش های پیش روی سازمان، کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود احتیاج دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد بود. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. از این رو دستیابی به سیستم های کارآ جهت تاریخ وصول: 3/6/39 تاریخ تصویب: 15/1/31
مصطفی پارسا، دانشجوی کارشناسی ارشد مهندسی صنایع، دانشکده ی
مهندسی صنایع و سیستم ها، دانشگاه صنعتی اصفهان ،m.parsa@in.iut.ac.ir *نویسنده مسئول مقاله: دکتر علی شاهنده، دانشیار دانشکده ی مهندسی
صنایع و سیستم ها، دانشگاه صنعتی اصفهان ،ali-nook@cc.iut.ac.ir
احمد کمالی، مسئول طرح و برنامه ریزی شرکت هسا ،
ahmadekamali@yahoo.com
بدیع ناجی، رئیس امور پژوهشی شرکت هسا ،Badia_ac@yahoo.com مژگان سامی، کارشناس مهندسی کامپیوتر، دانشکدهی مهندسی برق و کامپیوتر، دانشگاه صنعتی اصفهان ،jsami99@gmail.com
ارزیابی عملکرد کارکنان3 یکی از اهداف مدیریت منابع انسانی است [1]. ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله ی آن کارکارِ کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش
1268732040127

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

قرار می گیرد. شناخت کارکنانِکارکنان شاخص و اعطای پاداش به آن ها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. اسنل و بولندر [2] و نو و همکاران [3] اهداف ارزیابی کارکنان را به دو دسته ی اهداف توسعه ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده اند. جدول 1 بیان گر کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه ای و اداری- اجرایی است. ا گذشت زمان سازمان ها جهت رسیدن به اهداف ذکر شده در جدول 1 روش های مختلفی جهت ارزیابی عملکرد تدوین کردند. اکثر تحقیقات آن ها برای توسعه و بهبود روش های سنجش عملکرد و ارزیابی رفتار کارکنان بر فرض عدم تأثیرگذاری نسبی انگیزه های شخصی و جهت گیری های ارزیاب در قضاوت هایش و بدون درنظرگرفتن پیچیدگی های اجتماعی و بشری متمرکز شده بود [4]. در جدول 2 روش های متداول ارزیابی عملکرد به همراه معایب آن ها گزارش شده است.

3 Performance appraisal
1268732040127

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

تمامی روش های مذکور در جدول 2 عیب مشترکی دارند و آن تأثیر ذهنیت ها و ارزش های ارزیاب در قضاوت های او جهت ارزیابی است که سبب ایجاد خطاهای هاله ای، تساهلی، تأخر و گرایش به مرکز و باعث بروز تعصبات شخصی، جانب داری ها، پیش داوری ها و جهت گیری های ارزیاب می شود که به گونه ای آگاهانه یا ناآگاهانه تصمیم گیری های او را تحت تأثیر قرار می دهد [1و8]. در روش هایی مانند مقیاس درجه بندی ترسیمی و رتبه بندی این عیب به میزان زیاد اثرگذار و در روش هایی دیگر مانند انتخاب اجباری و ارزیابی 363 درجه از میزان اثر آن کاسته می شود [1].
در سال های اخیر مدل های ارزیابی کارکنان [9] و پژوهش های مربوط به آن [12،11،13] اهمیت انگیزه های ارزیاب در فرآیند سنجش کارکنان را جدی دانسته اند .
مشکلات بیان شده موجب شد تا در این تحقیق روش هایی ارائه گردد که قضاوت های شخصی ارزیاب در سنجش عملکرد دخالتی نداشته باشد. روش های ارائه شده برای مشاغلی کاربردپذیر است که بتوان استانداردهای کمی برای کار کارکنان تعریف و انحراف کارکنان از استاندرد وضع شده را اندازه گیری نمود. روش اول برمبنای آزمون فرض آماری و تحت شرایطی کاربرد دارد که داده های گردآوری شده از انحراف هر یک از کارکنان زیاد و روش دوم براساس شبیه سازی مونت کارلو و برای داده های کم کاربرد دارد. به غیر از نااریب بودن، از مزایای دیگر روش های پیشنهادی که برخی از معایب روش های پیشین را پوشش می دهد، عبارتنداز:
توانایی بالا در اتخاذ تصمیماتی چون تعیین پاداش، افزایش حقوق، ترفیع و انتخاب کارمند نمونه
عدم نظارت مستقیم بر کارکنان
سادگی تحلیل نتایج آن برای مدیران و ارائه ی بازخورد به کارکنان
اجرایی بودن این روش ها برای هر تعداد از کارکنان

953

جدول 1. اهداف ارزیابی عملکرد [1و9]
اهداف توسعه ای اهداف اداری- اجرایی
فراهم آوردن بازخورد عملکرد
شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
تشخیص عملکرد افراد
کمک به شناسایی اهداف
ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
شناسایی نیازهای آموزشی فردی
شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
تقویت ساختار قدرت
بهبود ارتباطات
فراهم آوردن زمینه ای برای کمک مدیران به کارکنان تصمیم گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
تعیین ارتقاء کاندیدها
تعیین تکالیف و وظایف
شناسایی عملکرد ضعیف
تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
اعتبارسنجی ملاک های انتخاب
ارزیابی برنامه های آموزشی
برآوردن مقررات قانونی
برنامه ریزی پرسنلی
1. ادبیات موضوع
لان گنکگِنِکِرِر و همکاران [13] به طور برجسته تأثیر “رفتارهای سیاسی1” ارزیابان در سنجش عملکرد را مطرح کردند. آن ها رفتارهای سیاسی را تلاشهای آگاهانه ی افراد برای افزایش یا حفظ منافع شخصی به هنگام وجود گزینه های مخالف تعریف و دریافتند که اکثر اوقات ارزیابان در هنگام ارزیابی کارکنان رفتار سیاسی دارند و همیشه به ارزیابی دقیق و صحیح اهمیت نمی دهند.
ارزیابی آن ها تابعی از انگیزه ی آن ها به منظور جلوگیری از برخوردهای خصمانه ی کارکنان، جلوه دادن خودشان به عنوان مدیران مؤثر و بدست آوردن پاداش های مطلوب برای خود یا زیردستانشان می باشد. زینر و همکاران [14و11] در راستای پژوهش لان گنکگِنِکِرِر و همکاران دریافتند که ارزیابان نتایج سنجش عملکرد کارکنان را به سمت دستیابی به اهداف مطلوب خود منحرف می کنند. ویلانُُوا و برناردین [16] نقش “مدیریت اثرِ” به عنوان عاملی تأثیرگذار بر ارزیابان را مطرح می کنند. کریتنِر و کینیکی [11] مدیریت اثر را اینگونه تعریف کرده اند: “فرآیندی که از طریق آن افراد می کوشند تا واکنش ها و برداشت های سایرین را نسبت به خودشان به صورت ماهرانه ای کنترل یا مدیریت کنند”.
هریس [18] مدیریت اثر را یک عامل تعیین کننده در انگیزه ی ارزیابان می داند. برناردین [19] و ویلانُُوا و همکاران [23] به آسان گیری ارزیابان به عنوان انحراف در سنجش عملکرد پرداخته اند. این مؤلفان معتقدند که تساهل ارزیابان بیش تر به علت ظاهر ساختن موفقیت و جلوگیری از روابط منفی میان کارکنان است.

1 Politics
989
1268732040127

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

جدول 1. روش های ارزیابی عملکرد کارکنان و معایب آن ها [6،7،1]
معایب روش
ممکن است وقایع منفی بیش تر از وقایع مثبت مورد توجه قرار گیرد.
این روش مستلزم نظارت بسیار نزدیک بر کارکنان است که موجب آزردگی و مخفی کاری آن ها میشود.
بسیار وقت گیر و نیاز به حوصله ی زیادی دارد.
سرپرستان به یک سری از وقایع در جلسات مرور عملکرد سالیانه گرایش پیدا می کنند. وقایع حساس

قضاوت جهت دار ارزیاب در تکمیل فرم ها و وزن دهی به سؤالات
تحلیل و نتیجه گیری از آن برای مدیران مشکل است. فهرست بازبینی وزن دار
ممکن است ارزیاب توصیفی جهت دار بنویسد.
عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولامعمولاً اثر سوء بر خواننده دارد و از تأثیر یک ارزیابی مثبت درباره ی کارمند می کاهد و برعکس ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است یک کارمند متوسط را خوب جلوه می دهد.
باتوجه به این که دست سرپرست در توصیف و تشریح کارکنان باز و استاندارد خاصی برای آن وجود ندارد؛ ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده ای نیست.
نسبتاًنسبتا زمان بر و پرهزینه است. ارزیابی توصیفی یا تشریحی
امکان خطاهای ذهنی ارزیاب در درجه بندی کارکنان بالقوه بالا است.
ابهام ذاتی در سنجش ویژگی های رفتاری و شخصیتی وجود دارد. مقیاس های درجه بندی ترسیمی
بسیار ذهنی و احتمال بالای خطای هاله ای وجود دارد.
هرچه تعداد کارکنان زیاد باشد فرآیند ارزیابی مشکل تر می شود.
ناتوانی در تعیین میزان تفاوت بین افراد رتبه بندی شده
ماهیت این روش، مقایسه ی افراد با یکدیگر است که این امر در اکثر مقالات نهی شده است. رتبه بندی1
-روش تحلیل مقایسات زوجی یک نوع روش
رتبه بندی است.-
تبیین مقیاس های مناسب جهت شرح درست عملکرد مؤثر و ضعیف مستلزم همکاری تنگاتنگ متخصصان است، لذا این روش پرهزینه می باشد.
فراهم آوردن بازخورد به کارکنان شدیداشدیداً کاهش می یابد. انتخاب اجباری1
افزایش رقابت های ناسالم و خودخواهانه
از بین بردن روحیه ی همکاری بین کارکنان و فرهنگ کار گروهی
موجب تبعیض بین کارکنان می شود. توزیع اجباری
 تعیین مقیاس های رفتاری کار بسیار دشوار، پیچیده، وقت گیر و پرهزینه ای است. مقیاس های درجه بندی متکی بر رفتار
)BARS(
نامناسب بودن روش برای مشاغل ساده و با وظایف محدود
قابل اجرا نبودن برای مدیران مقتدر
احتمال سوء استفاده ی مرئوسان در تهیه ی اهداف سهل الوصول و پیش پاافتاده
ناتوانی روش در اتخاذ تصمیماتی چون ترفیع مقام، افزایش حقوق و تعیین پاداش؛ چراکه هدفگذاری با توافق رئیس با هریک از مرئوسان باتوجه به توانایی های مرئوس و موقعیت او انجام می شود، لذا استاندارد یکسان و ثابتی برای مقایسه ی عملکرد کارکنان با یکدیگر وجود ندارد. مدیریت بر مبنای هدف )13MBO(
بسیار زمان بر و پیچیده است.
سنجش نتایج آن برای مدیران بسیار سخت است.
روش اجرایی آن نیاز به آموزش وسیع دارد.
اگر به دقت و به آرامی انجام نشود بازخوردهای آن می تواند بی فایده باشد.
در صورتیکه اطلاعات، شفاف و از روی صداقت مدیریت نشود امکان ایجاد محیط بدگمانی در سازمان وجود دارد.
افراد همواره بازخوردی صریح و صادقانه ارائه نمی دهند.
افراد ممکن است در ارائه یا دریافت بازخورد تحت فشار باشند. ارزیابی 363 درجه11
به منظور ارائه ی تصویری کلی از عملکرد به مدیران عالی سازمان طراحی شده و قابلیت پرداختن به سطوح عملیاتی سازمان را ندارد [1].
به عنوان ابزاری کنترلی و نظارتی ایجاد شده است و به بهبود توجهی ندارد [1]. کارت امتیازی متوازن )BSC(

1268732040127

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

Downloaded from ijiepm.iust.ac.ir at 14:42 IRST on Saturday November 4th 2017

981

اما انگیزه ی ارزیابان بیش و پیش تر از رفتارهای سیاسی، مدیریت اثرِِ و تساهل در انحراف ارزیابی عملکرد کارکنان مطرح بوده است.
کلوکِلِوِلندِلند و مورفی [21] انگیزه ی ارزیاب را هدف و آرمانی تعریف کرده اند که به رفتارش جهت می دهد. لاولر [22] در سه دهه ی پیش توجه به انگیزش درونی و بیرونی را در اجرای سیستم های کنترلی مانند ارزیابی عملکرد مطرح کرده است. ممُهرمانُهرمان و مورفی [23] بین توانایی و خواستن ارزیاب برای سنجش درست تمایز قائل شده اند. آن ها معتقدند که برای انجام یک ارزیابی درست فقط یک ارزیاب توانا کافی نیست بلکه او نیز باید به ارزیابیارزیابیِ درست متمایل باشد. زینر و همکاران [24] انگیزش ارزیاب را عامل اریب شدن سنجش عملکرد می دانند که باعث ارزیابی عالی یا متوسط یا ضعیف اکثر کارکنان به عمد می شود. اسپنس و کیپینگ [11] معتقدند که همپوشانی رفتارهای سیاسی، مدیریت اثر، تساهل و انگیزش ارزیابان
قابل توجه است. تحقیقات اخیر به طور مشخص به این موضوع اشاره دارند که انگیزه های مختلف از ارزیابی باعث تغییر نحوه ی امتیازدهی به عملکرد کارکنان شده و انگیزه های خاص یک ارزیاب الگوی ارزیابی متفاوتی را ایجاب می کند [13و12]. وانگ و وانگ [12] سنجش عملکرد را از نقطه نظر اهداف مدنظر )انگیزه( ارزیابان موردبررسی قرار داده ، معتقدند که اهداف مختلف ارزیاب بر میانگین و پراکندگی سنجش عملکرد تأثیرگذار است؛ مثلاًمثلا وقتی که آن ها هماهنگی در گروه را دنبال می کنند آنگاه میانگین سنجش را افزایش و پراکندگی آنرا کاهش می دهند. وقتی که هدف آن ها رعایت بی طرفی است درصورتی که پروژه ی گروهی به پایان نرسیده باشد میانگین سنجش را افزایش و پراکندگی آنرا کاهش و درصورتی که پروژه ی گروهی به پایان رسیده باشد میانگین سنجش را افزایش و پراکندگی آن را تغییر نمی دهند. روش هایی که اخیراً در زمینه ی ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده نیز از خطاهای ارزیاب مصون نبوده است. به طور مثال مون و همکاران [21] روشی را براساس نظریه ی مجموعه ی فازی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان های نظامی ارائه کردند. در این روش اهمیت شاخص های موردنظر و سطح عملکرد افراد در هر یک از شاخص ها با توجه به نظر ارزیاب به صورت اعداد فازی در نظر گرفته شده و روش جدیدی نزدیک به TOPSIS برای رتبه بندبی فازی عملکرد افراد توسعه داده شده است .چن و چن [26] با ترکیب نظریه ی مجموعه ی فازی و فرآیند تحلیل شبکه ای
)1ANP( روشی را برای ارزیابی عملکرد دانشجویان دانشگاهها ارائه کردند. در این مطالعه همانند مطالعه ی مون و همکاران نظرات ارزیابان به صورت فازی لحاظ می شود. ددِآندرسِآندرس و همکاران [1] عملکرد روش 363 درجه را با درنظر گرفتن مجموعه های متفاوت از ارزیاب ها و مدل های جدید جهت یکپارچه کردن نظرات آن ها
1 Analytical Network Process
بهبود دادند .چانگ و همکاران [21] سیستم پشتیبان تصمیم سازی گروهی فازی) 2FGDSS( را برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه کردند. در این سیستم از سه روش رتبه بندی به نامهای “رتبه بندی مستقیم”، “میانگین به پراکندگی لی و لی4” و “فاصله ی متریک1 [28]” استفاده شده است. آن ها نتیجه گرفتهاند که این سیستم تحت شرایط مختلف با شفافیت و منطق بیشتر به تصمیم سازی بهتر منجر می شود. در همهی این پژوهشها نظرات ارزیاب ها بهطور مستقیم به عنوان داده های ورودی مورد استفاده قرار گرفته است که بالطبع نتایج آن تحت الشعاع خطاهای ارزیاب قرار می گیرد. همان طور که از نظر گذشت پژوهش های گذشته خطاهای ارزیاب را در چهار دسته ی کلی رفتارهای سیاسی، مدیریت اثر، تساهل و انگیزه های شخصی طبقه بندی کرده اند که البته هم پوشانی بین دسته ها نیز قابل توجه است. نتایج این پژوهش ها حاکی از جدی بودن تأثیر خطاهای ارزیاب در زمینه ی انحراف سنجش عملکرد کارکنان است. این در حالی است که روش هایی که اخیرااخیراً در زمینه ی ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شده نیز از خطاهای ارزیاب مصون نبوده است. در این تحقیق به منظور رفع این مشکل دو روش پیشنهاد شده است که با کمی نمودن نتایج کار افراد و مقایسه ی آن ها با استانداردهای از پیش تعیین شده از تأثیر و دخالت قضاوت های شخصی و جهتگیری های ارزیاب در سنجش عملکرد جلوگیری می کند.
9. روش های پیشنهادی
به منظور ارائه ی روش های پیشنهادی فرضیات زیر در نظر گرفته شده اند:

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

به سایت مرجع

www.homatez.com

مراجعه نمایید

 

برای کارکنان، عملکرد استاندارد به صورت کمی )زمان انجام کار ،میزان تولید، حجم فروش و …( قابل تعریف است.
انحراف هریک از کارکنان از عملکرد استاندارد قابل اندازه گیری است.
عملکرد استاندارد بر مبنای بازدهی یک فرد نرمال )سطح مهارت و تلاش متوسط( تحت شرایط عادی کار )شرایط محیط و سازگاری متوسط( تعیین می شود.
در تعیین انحراف از عملکرد استاندارد، تنها خود کارکنان )تلاش و مهارت آن ها( عامل مؤثرند و سایر عوامل چون ماشین، شرایط محیط و … یکسانند.
انحراف های مشاهده شده از هر فرد از هم مستقل و توزیع آماری یکسانی دارند) i.i.d(.
2 Fuzzy group decision suppo rt system
73533631157

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

از آن جاکه انحراف های مشاهده شده از هر فرد نمونه ای از همه یحالت های ممکن است؛ متغیرتصادفی

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

انحراف های فرد j از عملکرد استاندارد تعریف میگردد. با توجه به فرض آخر انحراف های مشاهده شده از فرد j )( نمونه ی تصادفی از )( با اندازه ی
نمونه ی n را تشکیل می دهند.

9-1. روش “استنباط از آزمون فرض”
روشی که در این بخش برای ارزیابی عملکرد کارکنان توسعه داد شده بر استنباط از آزمون فرض آماری استوار است. این روش وقتی کاربرد دارد که تعداد انحرافات مشاهده شده از فرد زیاد )بزرگ تر یا مساوی 33( باشد؛ بنابراین اندازه ی نمونه ی تصادفی از
478591413515

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

73651817960

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

فرض : میانگین انحراف فرد j از عملکرد استاندارد برابر است.
2595798-166906

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

فرض : میانگین انحراف فرد j از عملکرد استاندارد برابر نیست.

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1

2007788-7780

دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1


دریافت متن کامل مقاله IUST v24n3p377 fa 001 1
قیمت: تومان