متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان : شناخت اندازه ارتباط عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

عنوان : شناخت اندازه ارتباط عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود می باشد)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

 

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری بشر می باشد که همواره در طول تاریخ، وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده می باشد. عدالت، آرمانی دینی و الهی می باشد که پیامبران برای شکل گیری آن رسالت یافته و بسیاری در راه عدالت، جان خود را فدا کرده اند. عدالت، اقتضا می کند که یک رشد همه جانبه و همگانی برای افراد سازمان لحاظ گردد، هیچ کس در یک حد نماند وزمینه شکوفایی استعدادها فراهم گردد (حسین زاده و ناصری،1386: 176).در طول تاریخ همه افراد و اقشار جوامع ازکوچک و بزرگ ،مرد و زن،حتی ستمکار وستمدیده،دانا و نادان،خواهان اجرای عدالت، این صفت انسانی بوده و از نقض آن متنفر می باشند(حق پناه،66:1380). نظریات مربوط به عدالت نیز به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده می باشد . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر بشر از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. پس اجرای عدالت درجامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست (حسین زاده وناصری،1386: 176).

از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری دراین زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر بشر درابعاد اجتماعی، تکریم و خودیابی می باشد. عدالت سازمانی ، به شیوه های رفتار با کارکنان می پردازد، به نحوی که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده می باشد. یا به بیانی دیگر، کوشش در جهت تشریح و تبیین تأثیر عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته می گردد. از اینرو، رعایت عدالت به ویژه در بعضی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب) مهم می باشد.

طبق نظریه برابری آدامز1(1965) فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می دهد که بین ورودی های سازمان و نتایج آن، در مقایسه با دیگران،احساس تعادل و برابری کند. وجود نابرابری موجب تغییر ادراک و رفتار فرد می گردد و فرد تا رسیدن به تعادل به تغییر ادراک و رفتارخود ادامه می دهد (ماهونی وهیوفر2،2010). افراد شاغل درصورتی که بتوانند با در نظر داشتن ویژگیهای شخصیتی خویش، شغلی را انتخاب کنند، می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند. بعبارتی نیروی انسانی نیز در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد(کلدی ، 120:1387).

خشنودی شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی می گردد ،بایستی مورد توجه جمعی قرار بگیرد.زیرا که اگر در سازمانی، خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد،آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی می باشد.خشنودی شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد.فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این خشنودی شغلی، خود، باعث نو آوری ، خلاقیت درکار ، افزایش اندازه تولید و یا خدمات می گردد و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردارمی گردد . کارکنانی که از خشنودی اندکی برخوردارند به گونه معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از خشنودی بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند . بدین لحاظ برای نیل به این هدف، یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب، مطالعه فردی و مطالعه خصوصیات آنها لازم و ضروری می باشد. اگر این طور نباشد، با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارند و یا فاقد توانایی و استعداد لازم

 

 

  1. Adams
  2. Mahony & heufer

برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی عاطل و باطل بر سر کاری گمارده می گردد، موجب از بین رفتن سرمایه مملکت وباعث به وجود آوردن نگرانی، فشار روانی، ناکامی و حتی بیماریهای جسمی و روانی و عدم سازگاری اجتماعی می گردد(جورج وکریستانی1؛ ترجمه فلاحی و حاجیلو:1387).

امروزه دستیابی به اهداف سازمانها، تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان می باشد. ناجا نیز در جهت شکل گیری اهداف، نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشد. برای اینکه افراد، دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و تأثیر خود را به نحو موثری اعمال کنند یا به تعبیری دارای وجدان کار باشند، ضروری می باشد درسازمان عدالت مستقر باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند.

1-1- اظهار مسئله:

عدالت بعنوان یک نیاز اساسی برای زندگی اجتماعی انسانها همیشه درطول تاریخ مطرح بوده می باشد .نیروی انسانی بعنوان یکی از ارزشمند ترین سرمایه های سازمانی ، مهمترین مزیت رقابتی وکمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می گردد .این سرمایه ارزشمند بدلیل اثر شگرفی که براثر بخشی سازمان داردگوی سبقت را از دیگر سرمایه های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده می باشد. برهمین اساس می باشد که امروزه سازمانها ومدیران باکاربست راهکارها وشیوه های مختلف، کوشش درجذب بهترین وزبده ترین نیروی انسانی رادارند( بات2 وهمکاران ،2008).عدالت سازمانی متغیری می باشد که به توصیف عدالت وبطور مستقیم باموقعیتهای شغلی که ارتباط دارد، بکار میرود . درعدالت سازمانی مطرح می گردد که بایستی به چه شیوه هایی باکارکنان رفتار گردد تا احساس کنندکه بصورت عادلانه باآنها رفتار شده می باشد (نعامی وشکر کن؛58:1383).

jorge & keristani      .1

  1. Butt

بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان ، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه کوشش وفعالیت درآنان می گردد. پس رعایت عدالت ،رمز بقاء وپایداری جریان توسعه وپیشرفت سازمان وکارکنان آن می باشد.خشنودی شغلی نیز نظری می باشد که چگونگی احساس افراد را نسبت به مشاغلشان بطور کلی ویانسبت به حیطه های مختلف آن نشان میدهد.خشنودی شغلی واکنش عاطفی می باشد ، نشات گرفته از ادراک فرد که شغل وی تاچه حد، ارزشهای شغلی مهم وی راکامروا می سازدوتاچه حد آن ارزشها بانیازهای شخص متناسب هستند.

خشنودی شغلی کارکنان موجب می گردد،افراد بجای اینکه درسازمان فقط به معضلات کار خود فکرکنند ،

معضلات دیگران رانیز درنظر بگیرند وعلیرغم وجود معضلات زیاد،کارخودرابه نحو احسن انجام داده وتحمل

زیادی درمقابل معضلات کاری داشته باشند.رضایت وخشنودی کارکنان از شغل خود باعث می شودکه افراد

بجای صرف وقت زیاد برای اعتراض وشکایت درمورد مسائل بی اهمیت، به تکالیف ووظایف محوله بپردازند و ضمن طرفداری از طرحهای توسعه وپیشرفت سازمان ،برای بهبود عملیات سازمان پیشنهادهای نو ارائه نمایند(نعامی وشکرکن ،59:1383). .محققان عقیده دارند اگر شغل ،لذت مطلوب رابرای فرد تامین کند ، در این حالت فرد از شغل اش خشنود می باشد .ترکیبی معینی ازعوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار وچه بیرونی مانند حقوق ومزایا وروابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغل اش خشنود باشد (عسگری وکلدی؛1387:130-120). باتوجه به اینکه عدالت سازمانی وخشنودی شغلی از مهمترین عوامل تاثیر گذار درنیروی انسانی هر سازمانی می باشند، به همین خاطر سازمانها به مقصود ایجاد انگیزه فعالیت وکار اثر بخش درکارکنان خود ،دست به اقدامات وتدابیر مدیریتی وشیوه های تمهیدی زیادی می زنند. پس دغدغه اصلی محقق وآنچه که محقق را براین واداشت تابه این موضوع بپردازد، این می باشد که، عدالت سازمانی می تواند خشنودی شغلی کارکنان پلیس اطلاعات وامنیت عمومی فرماندهی انتظامی استان مازندران را ارتقاء بخشد؟ امید می باشد ناجا بارفتارهای منصفانه وعادلانه(عدالت سازمانی)،رعایت عدالت درتوزیع وتخصیص منابع وپاداشها(عدالت توزیعی)، رعایت عدالت درزمینه فرآیند هاوروش هایی که جهت تصمیم گیری های مرتبط باتخصیص منابع ازآنها بهره گیری می گردد(عدالت رویه ای)وهمچنین برخورد عادلانه با افراد شاغل درقالب روشهای رسمی تصویب شده (عدالت تعاملی)، اندازه احساس وکشش مثبت کارکنان پاوا را نسبت به وظایف شغلی شان بیشتر و وجدان وتعهد درآنان را تقویت تا کارکنان با وجود معضلات زیاد،کارخود را بنحو مطلوب وشایسته انجام وازطرحهای توسعه وپیشرفت سازمان طرفداری نمایند ودرنتیجه از رکودکاری ، انحرافات وتخلفات شغلی کارکنان پیشگیری وممانعت گردد. و سؤالی که در این ارتباط با مسئله مزبور برای اینجانب مطرح می باشد،عبارتست از:

چه ارتباط ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران هست؟

1-2-  اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش:

سازمان ، سیستمی اجتماعی می باشد که حیات وپایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاءوعناصر تشکیل دهنده آن می باشد.بی عدالتی اثرات مخربی برروحیه کار جمعی دارد. زیرا اهتمام نیروی انسانی وانگیزش کارکنان راتحت الشعاع خود قرار میدهد. بی عدالتی وتوزیع غیر منصفانه دستاوردها وستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان وتنزل روحیه کوشش وفعالیت درکارکنان می گردد. موضوع عدالت ویاانصاف ،یک ساختار قابل رویت درعلوم اجتماعی بشمار می آید وبیش از سه دهه گذشته برروی آن پژوهش بعمل آمده می باشد .عدالت یکی از آرمانهایی می باشد که بشر در طول تاریخ درابعاد اخلاقی وسیاسی واجتماعی به آن توجه داشته می باشد.عدالت از خواسته های درونی انسانهاست.تمام انسانها درهر زمان ومکانی خواستار عدالت هستند وهمواره در زندگی خود از آن دم می زنند و از نابرابری وتبعیض بی زاری می جویند (امیر خانی،19:1387). عدالت درزمره مهمترین مفاهیمی می باشد که درمباحث اجتماعی وسیاسی مطرح می گردد ومطابق بانظر افلاطون ، سازمان اجتماعی که نمودار تمدن می باشد ،بدون عدالت به وجودنمی آید.شکل گیری عدالت اجتماعی بدون شکل گیری عدالت سازمانی ممکن نیست وعدالت سازمانی شکل گیری در همه فعالیتها ،رفتارها وگرایشات افراد سازمانی می باشد . وجود عدالت سازمانی درمحل کار بیانگر اهمیت دادن سازمان به کارکنان می باشد .در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می شوند ویک میثاق دوسویه  بین کارکنان وسازمان ایجاد می گردد. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد وباعنوان عدالت سازمانی ازآن دانسته می گردد .متخصصان علوم اجتماعی از مدتها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی وضروری برای تاثیر فرآیند های سازمانی پی برده اند. یکی دیگراز مهمترین موضوعات سازمانی ، ادراکات کارکنان در مورد خشنودی شغلی آنان می باشد .پژوهشگران نظاره کرده اند که اگر روحیه یک فرد در سازمان بالا باشد آن فرد کارآ واثر بخش خواهد بود وچنانچه انتظارات کارکنان درمحیط شغلی برآورده نشود خشنودی شغلی ایجاد نمی گردد ،در نتیجه عملکرد شغلی پایین میآید وحتی انحرافات وتخلفات شغلی ایجاد می گردد(بروکنر وسیگل1،2005).

پس مهم می باشد که از احساس ناامیدی ویاس کارکنان جلوگیری گردد وکارآیی واثر بخشی افراد باتشخیص وتنظیم بموقع عوامل مرتبط باخشنودی شغلی به حداکثر برسد.خشنودی شغلی از طریق رفتارها واحساسات مثبت یامنفی کارکنان نسبت به محیط شغلی وسازمانی شکل میگیرد.این احساسات بامنابع برون سازمانی ودرون سازمانی ایجاد می شوند .یکی از منابع مهم درون سازمانی ،عدالت سازمانی می باشد .انصاف ورعایت عدالت یک ارزش اساسی در سازمانها می باشد وبراین متمرکز می باشد که چگونه افراد ازنظر اجتماعی رویدادهای درون سازمانی راعادلانه یا ناعادلانه درک می کنند(کونووسکی2 ،2005). پژوهشگران نشان دادند که سطوح بالای ادراکات عادلانه بودن به اندازه بالای خشنودی شغلی از سرپرست منجر می گردد. وقتی کارکنان احساس کنند که برخورد غیر منصفانه ای باآنها شده می باشد عملکرد شغلی آنها پایین

 

 

  1. 1. Brockner & Siege
  2. Konovosky

می آید وتعهد شان نسبت به سازمان وخشنودی شغلی آنها کم می گردد(امبروس1،2009،کروپان زانو وگرینبرگ2؛2003). پس ازجمله وظایف اصلی مدیریت ، حفظ وتوسعه رفتارهای عادلانه در مدیران واحساس عدالت در کارکنان می باشد . در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه ومهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان با شناخت چگونگی ارتباط رفتارهای مبتنی بر عدالت با هر یک از ابعاد خشنودی وانگیزش کارکنان مهم می باشد. بادستیابی به شناخت مناسب از چگونگی ارتباط ابعاد عدالت سازمانی بر ابعاد گوناگون شغلی ، مدیران این امکان رامی یابند که اقدامات مناسب تری را درجهت توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی ومدیریت نمایند . ازاین رو ، هدف این پژوهش ، دستیابی به این شناخت از طریق آزمون تجربی چگونگی ارتباط هر یک از ابعاد عدالت سازمانی با خشنودی شغلی می باشد .

بدیهی می باشد درسازمان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران ، رویکرد افزایش بهره وری کارکنان ، مشارکت فعال آنان و درنتیجه عملکرد مثبت کارکنان همانند سایر سازمانها ،از اهمیت بالایی برخوردار می باشد . تحقیقات گسترده ای که در سالهای اخیر در سایر کشورها و ایران عزیزمان ، در حوزه خشنودی شغلی وعوامل موثر بر آن صورت گرفته می باشد ، نشان دهنده اهمیت موضوع استقرار عدالت سازمانی و ارتباط آن با خشنودی شغلی کارکنان می باشد. با در نظر داشتن نبود یک پژوهش مستدل و فراگیر در این زمینه در سازمان پلیس ، ضرورت انجام پژوهش در یگان مورد مطالعه شکل گرفت.

 

  1. Ambrose
  2. Cropanzano & Greenberg

1-3- اهداف پژوهش:

1-3-1- هدف کلی پژوهش:

شناخت اندازه ارتباط عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی انتظامی استان مازندران. .

1-3-2- اهداف جزئی پژوهش:

1- شناخت اندازه ارتباط عدالت توزیعی با شغلی کارکنان پاوا فرماندهی  ا. استان مازندران .

2- شناخت اندازه ارتباط عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوا فرماندهی ا. استان مازندران.

3- شناخت اندازه ارتباط عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاوافرماندهی ا. استان مازندران.

1-4- سوالات پژوهش:

1-4-1- سوال اصلی پژوهش:

چه ارتباط ای بین عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران هست؟

1-4-2- سوالات فرعی پژوهش:

1- چه ارتباط ای بین عدالت توزیعی با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران هست ؟

2- چه ارتباط ای بین عدالت رویه ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران هست ؟

3- چه ارتباط ای بین عدالت مراوده ای با خشنودی شغلی کارکنان پاواف.ا.استان مازندران هست ؟

 

1-5- فرضیه های پژوهش:

1-5-1- فرضیه اصلی پژوهش:

بین عدالت سازمانی وخشنودی شغلی کارکنان پاوا ف.ا.ا مازندران ارتباط مثبت معنی داری هست.

تعداد صفحه : 242

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :        ****       serderehi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه بررسی تأثیر بهره‌گیری از شبکه‌های اجتماعی علمی و پژوهشی مجازی بر عملکرد اعضای هیأت علمی
دسته‌ها: رشته مدیریت