متن کامل پایان نامه با فرمت ورد

پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد مرودشت

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی

گرایش صنعتی و سازمانی

موضوع:

مطالعه اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود

استاد راهنما:

دکتر محمود ساعتچی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی گردد

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

فصل اول: موضوع پژوهش ……………………………….. 1

1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………….. 2

2-1 اظهار مسئله ………………………………………………………………………………………………………………. 5

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش …………………………………………………………………………………………. 14

4-1 اهداف پژوهش ………………………………………………………………………………………………………… 15

5-1 سؤالهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 15

6-1 تعریف نظری و عملی متغیرها ……………………………………………………………………………………… 16

فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش ………………………………. 22

2-1 تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………………. 23

1- مراحل تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………. 25

2- روش های تجزیه و تحلیل شغل ……………………………………………………………………………………. 26

3- کاربرد تجزیه و تحلیل شغل ………………………………………………………………………………………….. 29

2-2 انتخاب علمی کارکنان ……………………………………………………………………………………………….. 32

3-2 آموزش کارکنان ……………………………………………………………………………………………………….. 33

1- فایده های آموزش ………………………………………………………………………………………………………. 33

2- انواع آموزش …………………………………………………………………………………………………………….. 34

3- روش های آموزش ……………………………………………………………………………………………………… 34

4-2 ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان …………………………………………………………………………………….. 36

1- ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………….. 36

2- شاخص های مورد بهره گیری اندازه گیری عملکرد …………………………………………………………………. 38

3- معضلات مربوط به اندازه گیری عملکرد …………………………………………………………………………… 39

5-2 تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل ……………………………………………………………………… 40

1- مراحل گوناگون فرایند طراحی نظام حقوق و دستمزد ………………………………………………………….. 42

2- روش های ارزشیابی شغل …………………………………………………………………………………………….. 43

6-2 هدایت و اثرگذاری اثربخش ………………………………………………………………………………………… 46

1- الگوی فیدلر ……………………………………………………………………………………………………………… 47

2- نظریه مسیر و هدف ……………………………………………………………………………………………………. 48

3- الگوی رهبری مشارکتی ……………………………………………………………………………………………….. 48

4- نظریه رهبری کاریزماتیک ……………………………………………………………………………………………… 49

پیشینه عملی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………. 50

1-2 تجزیه و تحلیل شغل …………………………………………………………………………………………………. 50

2-2 انتخاب عملی کارکنان ……………………………………………………………………………………………….. 55

3-2 آموزش کارکنان ……………………………………………………………………………………………………….. 59

4-2 ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان …………………………………………………………………………………….. 66

5-2 هدایت و رهبری اثربخش …………………………………………………………………………………………… 76

فصل سوم: روش پژوهش ……… 80

1-3 طرح کلی پژوهش ……………………………………………………………………………………………………. 81

2-3 جامعه آماری …………………………………………………………………………………………………………… 81

3-3 نمونه و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………….. 81

4-3 ابزار جمع آوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………….. 82

5-3 روش اجرایی پژوهش با ذکز چگونگی گردآوری داده ها ……………………………………………………… 84

6-3 روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها ……………………………………………………………………………… 88

فصل چهارم: یافته های پژوهش ………………………………………………………………………………………… 89

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………… 103

1-5 اندازه بهره وری در ایران و کشورهای پیشرفته …………………………………………………………………. 110

2-5 علل کاهش بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 111

3-5 پیشنهاداتی برای بالا بردن بهره وری ……………………………………………………………………………… 112

4-5 محدودیتهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………….. 113

5-5 پیشنهادات تحقیقی و کاربردی …………………………………………………………………………………….. 114

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 115

منابع انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 118

پیوستها …………………………………………………………………………………………………………………………. 120

مقیاس سنجش اندازه بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی

فهرست جدولها

جدول 1-3: اندازه همبستگی مولفه های مقیاس سنجش عوامل درون سازمانی ………………………………… 83

جدول 2-3 : توزیع فراوانی و درصد آیتم های مقیاس سنجش بهره گیری مدیران ازمفاهیم و فنون اثربخش
منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………. 85

جدول3-3 : توزیع میانگین و انحراف استاندارد آیتم های مقیاس بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش
منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… 87

جدول 1-4: بعضی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه ………………………………………………………… 90

جدول 2-4: اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه هدایت و رهبری در واحدهای محل کار خود .. 91

جدول 3-4: اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه تجزیه و تحلیل شغل در واحدهای محل کارخود    92

جدول 4-4: اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه انتخاب علمی کارکنان در واحدهای محل کارخود 92

جدول 5-4: اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه آموزش کارکنان در واحدهای محل کار خود …. 93

جدول 6-4: اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزشیابی مشاغل در واحدهای محل کار خود … 93

جدول 7-4: اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان در واحدهای محل کار
خود …………………………………………………………………………………………………………………………….. 94

جدول 8-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران زن و مرد و اندازه بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… 95

جدول 9-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران بومی و غیر بومی و اندازه بهره گیری آناناز مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 97

جدول 10-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران مجرد و متاهل و اندازه بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 99

جدول 11-4: فراوانی و درصد اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی ….. 101

جدول 12-4 :اندازه بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1 از روانشناسانصنعتی و سازمانی 102
چکیده پژوهش :

این پژوهش به مقصود مطالعه اندازه بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود صورت گرفت پژوهش از نوع توصیفی –زمینه یابی می باشد. جامعه مورد نظر عبارت بودند از؛ کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مدیران.برای اجرای این پژوهش از مقیاس محقق ساخته بهره گیری شده می باشد مقیاس 54 آیتمی روی یک نمونه 45 نفری از مدیران دانشگاه ها اجرا گردید، آلفای کرونباخ آن 95/0 بدست آمد؛ نهایتاً پس از مطالعه های آماری تعداد آیتمها به 35 آیتم تقلیل پیدا نمود که ضریب همبستگی آن 60/ و ضریب آلفای کرونباخ آن 92/0 بدست آمد.

جهت تجزیه و تحلیل سؤالات، جهت سؤال 1، 2 از T-Test، جهت سوال 3 از فراوانی و درصد و T-Test بهره گیری شده می باشد تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار Spss صورت گرفت. نتایج کسب شده نشان داد که:

  • مدیران دانشگاه ها در واحدهای محل کار خود از مفاهیم و فنون بکارگیری اثربخش منابع انسانی بهره
    نمی جویند.
  • بین اندازه بهره گیری مدیران زن و مرد از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود ندارد.
  • بین اندازه بهره گیری مدیران بومی و غیربومی از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری هست.
  • بین اندازه بهره گیری مدیران متاهل و مجرد از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود ندارد.
  • همچنین پژوهش مذکور در ارتباط با بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی نشان می دهد که مدیران از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار بهره می جویند.
این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه روانشناسی گرایش مشاوره خانواده: اثربخشی شناخت درمانی هستی نگر بر کاهش نشانگان افت روحیه زنان مبتلا به ویروس نقص سیستم ایمنی انسان HIV

مقدمه:

عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های بجای آوردن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، … و از همه مهمتر، «منابع انسانی فرهیخته و کارآزموده». نظریه چندعاملی[1] بهره وری و مدل نظام دار[2] انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در ارتباط با ابعاد « انسانی» بهره وری در سازمان ها، طراحی و ارائه شده می باشد.

بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری (مناباماس)، اساسی ترین عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان همان «عوامل درون سازمانی» هستند و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر در بهره وری می باشند (ساعتچی، 1386).

ساعتچی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر بهره وری را چنین اظهار می نماید:

1- تجزیه و تحلیل شغل

2- انتخاب علمی کارکنان

3- آموزش کارکنان

4- ارزیابی عملکرد کارکنان

5- تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل

6- هدایت و اثرگذاری

تجزیه و تحلیل شغل

هیچ اقدام اساسی و اثربخش را در زمینه تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل سازمان
نمی توان انجام داد مگر اینکه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شیوه علمی، تجزیه و تحلیل شده باشند. انتخاب متصدیان همه مشاغل، یعنی از بالاترین مقام یک سازمان تا پایین ترین سطح آن بایستی بر اساس نتایج مطالعاتی انجام گیرد که در زمینه تجزیه و تحلیل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته می باشد. شاید بتوان گفت اساسی ترین اقدام مدیریت هر سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل کارکنان و تعیین وظایف و ویژگی های شخصیتی (شناختی، هیجانی و حرکتی) متصدی هر شغل می باشد؛ و این زیربنای نظریه چند عاملی بهره وری را تشکیل می دهد.

انتخاب علمی کارکنان

در صورتی شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی می توانند مهارت های شغلی را به شیوه ای اثر بخش فراگیرند که فرایند انتخاب، گزینش و یا استخدام آنان برای تصدی شغلی که به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه های از قبل تعیین شده و روش های انتخاب علمی کارکنان، انجام گرفته باشد.

آموزش کارکنان

همه کارکنان یک سازمان و به ویژه مدیران عالی، میانی و پایه بایستی در دوره های آموزشی مفید، مبتنی برمفاهیم و اثربخش شرکت کنند و طی آن سطح مهارت های شناختی، هیجانی و حرکتی خود را برای بجای آوردن وظایف شغلی خود، افزایش دهند در این مرحله بایستی توانایی های هر فرد را در نظر گرفت.

ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان

برای گسترش توجه و فرهنگ شایسته سالاری و اجتناب از بایسته سالاری ، لازم می باشد آنچنان ابزار سنجش و ارزیابی را به کار گیریم که طی آن، مدیران موفق از مدیران ناموفق، کارشناسان کارآمد از کارشناسان غیر کارآمد، کارمندان لایق از کارمندان کمتر لایق، تمیز داده شوند.

تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل

قبل از اتخاذ هرگونه تصمیم در زمینه انتخاب مناسب برای تصدی یک شغل، بایستی آن شغل خاص ارزشیابی شده و بر اساس روش های علمی متداول و با تعیین ارزش یک شغل، مشوق مالی و حقوق و دستمزد متصدی آتی شغل مشخص باشد و فرد بداند چه مقدار حقوق دریافت خواهد نمود.

هدایت و اثرگذاری (رهبری)

بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری، هرچند عوامل متعدد و درهم بافته ای پیدا نمود می شوند تا بهره وری منابع انسانی یک سازمان افزایش یا کاهش پیدا کند، اما اهمیت رهبری و مدیریت اثربخش و وجود یا حضور فعال مدیران موفق، شایسته و کارآزموده در سازمان، از اهمیت عوامل دیگر در همین زمینه، بیشتر می باشد.

اگر جامعه ای قصد دارد در دنیای پر رقابت امروزی از رونق اقتصادی، رشد اجتماعی و زندگی بهتر برخوردار باشد، و نیز خود را برای زندگی بهتر در قرن بیست و یکم آماده سازد، لازم می باشد بهره وری بالایی داشته باشد. برای اینکه بهره وری یک کشور افزایش یابد، لازم می باشد همه سازمانهای (تولیدی ، خدماتی، پژوهشی و آموزشی ، …) آن کشور، بهره وری بالا داشته باشند. در نظریه چند عاملی بهره وری مهمترین عامل یا هر اهرمی که می تواند ابزار و وسایل لازم جهت افزایش بهره وری منابع انسانی را فراهم آورد، وجود رهبران و مدیران تحول ساز، موفق و اثر بخش در سازمان های کشور می باشد. ضمناً لازم می باشد موجباتی فراهم آید تا کارکنان سازمان ها نیز بهره وری فردی و جمعی بالایی داشته باشند.

اگر جامعه ای خواستار افزایش بهره وری ملی می باشد و قصد ندارد در تحولات جهانی امروز عقب مانده تلقی گردد، بایستی همه توان خود را درجهت افزایش بهره وری سازمان های فعال در کشور و در نهایت در جهت افزایش بهره وری ملی تجهیز کند و این تصمیم را جزئی مهم از باورداشتهای ملی، مذهبی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، صنعتی و… خود قلمداد کند.

***ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود می باشد***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

زیرا فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به گونه نمونه)

اما در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

 با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود می باشد

تعداد صفحه : 125

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

 

***

—-

پشتیبانی سایت :               [email protected]

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***