(گرایش مدیریت ورزشی)

 

عنوان:

ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

استاد راهنما:

دکتر حسین اکبری یزدی

 

استاد مشاور:

دکتر مرجان صفاری

 

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی گردد

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

چکیده

 

باتوجه به اینکه آموزش و پرورش در تربیت و تأمین نیروی انسانی کارا و اثر بخش کشور تأثیر مهمی را ایفاء می کند و مدیران نیز تأثیر مهم و اساسی را در رهبری نیروی انسانی متخصص و کارا در تمامی زمینه ها دارند، پس هدف از انجام این پژوهش مطالعه ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بوده می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل تمامی معلمان ورزش زن و مرد مقطع متوسطه شهر زنجان در سال 92-93 می‌باشد. با در نظر داشتن حجم جامعه، تعداد100نفر معلم ورزش زن و مرد مقطع متوسطه به صورت کل شمار با پر کردن پرسشنامه استاندارد سبک رهبری خدمتگزار، بر اساس دیدگاه نظری پترسون (2005)، و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی”مینه سوتا”، در این پژوهش شرکت کردند. با بهره گیری از آزمون K_S نرمال بودن توزیع‌ها مطالعه، و سپس از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین ارتباط بین متغیرها و از رگرسیون چندگانه نیز برای تعیین قابلیت پیش‌بینی مولفه های مورد مطالعه بهره گیری شد001/0P=. نتایج حاصل از ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه ارتباط نسبتاً قوی و مثبت (47/0=r)  هست. همچنین ارتباط بین مؤلفه‌های رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان معنادار و بدین تبیین بود: قابلیت اعتماد (000/0,p=302 /0r=)، مهرورزی (008/0, p=225 /0r=)، خدمت رسانی (000/0,p= 360 /0r=)، تواضع و فروتنی (001/0,p= 272/0r=). نتایج رگرسیون چندگانه برای مؤلفه‌های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش، 386/0R= و ضریب تعیین 147/0R2= می‌باشد که در سطح  001/0P= معنی­دار بود. نتایج حاصل از رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که مؤلفه خدمت رسانی مدیران قویترین متغیر پیش­بینی کننده رضایت شغلی معلمان ورزش و بعد از آن مؤلفه قابلیت اعتماد می­باشد.

واژه های کلیدی

معلمان ورزش، رهبری خدمتگزار، رضایت شغلی، مقطع متوسطه

 

 

 

 عنوان                                                                                                                                        صفحه

فصل اول: طرح پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………2

اظهار مساله………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3

اهمیت و ضرورت………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………8

اهداف پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………9

فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………10

محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..11

تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..12

تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..13

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

کلیاتی در مورد استان زنجان…………………………………………………………………………………………………………………………………………..16

تاریخچه و تعاریف سبک های رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………18

ارتباط رهبری و مدیریت……………………………………………………………………………………………………………………………………………………20

عناصر کلیدی رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………21

تئوری های رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….24

تئوری های جدید رهبری………………………………………………………………………………………………………………………………………………….25

رهبری خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….28

تاریخچه رهبری خدمتگزار……………………………………………………………………………………………………………………………………………..28

جایگاه رهبری خدمتگزار در ادبیات…………………………………………………………………………………………………………………………………30

مدلهای رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………33

خصوصیات رهبران خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………………………………………………43

رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….44

نظریه های مربوط به رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………………45

تعاریف رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

عوامل موثر بر رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………54

پیشینه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..62

فصل سوم: روش پژوهش

روش و طرح پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 75

جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..75

متغیرهای پزوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..76

روایی و پایایی ابزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….77

روش اجرای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..78

تجزیه و تحلیل اماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………78

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری

آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….80

یافته های استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….84

آزمون فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..85

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

اختصار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………95

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………97

نتیجه گیری کلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….102

پیشنهادات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….104

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….106


فهرست جداول

جدول2-1 : تفاوت رهبری و مدیریت……………………………………………………………………………………………………………20

جدول2-2: تاریخچه مختصر رهبری خدمتگزار و ابعاد آن…………………………………………………………………………….30

جدول 2-3:  ویژگی های رهبری خدمتگزار از دیدگاه روسل و واستون………………………………………………………………….37

جدول2-4:  خصوصیات رهبر خدمتگزار…………………………………………………………………………………………………….43

جدول2-5 : روابط رضایت شغلی(کریتنر و کینیککی، 1384)……………………………………………………………………….61

جدول 3-1:  آمار مدارس و دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه شهر زنجان…………………………………………………..75

جدول3-2-پرسشنامه سبک رهبری خدمتگزار…………………………………………………………………………………………. 76

جدول 3-3- پایایی ابزار پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..77

جدول 4-1: توزیع فراوانی آزمودنی ها بر اساس جنس…………………………………………………………………………………..80

جدول 4-2: توزیع فراوانی آزمودنی ها براساس سن……………………………………………………………………………………..81

جدول 4-3: توزیع فراوانی آزمودنی­ها برحسب اندازه تحصیلات …………………………………………………………………..81

جدول 4-4: توزیع فراوانی آزمودنی­ها بر اساس وضعیت تأهل………………………………………………………………………82

جدول4-5: توزیع فراوانی آزمودنی­ها بر حسب  سابقه ی خدمت………………………………………………………………….83

جدول4-6: یافته های توصیفی  رهبری خدمتگزار و مولفه های آن با رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..84

جدول4-7: نتایج آزمون فرض نرمال بودن ابعاد رهبری خدمتگزار، و رضایت شغلی توسط آزمون K-S………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………85

 

جدول 4-8: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………………………………86

 

جدول4-9: نتایج آزمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه های رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………..86

جدول4-10: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه قابلیت اعتماد مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان…………………………………………………………………………………………………….87

جدول4-11: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه مهرورزی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان………………………………………………………………………………………………………………..88

جدول 4-12: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه تواضع و فروتنی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان……………………………………………………………………………………………………..89

جدول4-13: نتایج ازمون همبستگی پیرسون  برای ارتباط بین  مولفه خدمت رسانی مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان………………………………………………………………………………………………………90

جدول 4-14: نتایج آزمون رگرسیون مربوط به ارتباط بین مولفه های رهبری خدمتگزار  با اندازه رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه شهر زنجان……………………………………………………………………………………………………..92

 

جدول4-15: رگرسیون چندگانه جهت پیش بینی رضایت شغلی از طریق مولفه های  رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………………………………………………………………………………….92

 

جدول 4-16: ضرایب رگرسیون چندگانه به روش گام به گام بین مولفه های رهبری خدمتگزار با رضایت شغلی معلمان ورزش دوره متوسطه………………………………………………………………………………………………………………………93

جدول 5-1: توصیف آماری ویژگیهای فردی………………………..…………………………………………………………………………….96


فهرست شکل ها

شکل2-1: نقشه ایران و موقعیت استان زنجان……………………………………………………………………………………………   17                

شکل 2-2: نمای تصویری نیازهای بروفی(رجائی،1373)……………………………………………………………………………….47

شکل 2-3: فراگرد ایجاد انگیزه با تاکید بر ارتباط کوشش ،پاداش و رضایت خاطر کارکنان(طبق نظریه انتظار) (رضائیان، 1385)……………………………………………………………………………………………………………………………………….48

شکل2-4: سلسله مراتب نیازهای مازلو(رمضان پور،1384)……………………………………………………………………………50

شکل  2-5: طرز تلقی سنتی مدیران به انگیزش(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)………………………………………………………………………………………………………………………………………………..51

شکل2-6 : عوامل انگیزش و ابقا(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر،1382)………………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

شکل2-7: عوامل موثر بر رضایت شغلی فرد و سازمان(مقیمی،1380)…………………………………………………………..54

شکل2-8 : مدل رضایت شغلی(عوامل و پیامدها) (مقیمی،1380)…………………………………………………………………55

شکل(2-9):الگوی اندازه گیری رضایت شغلی کارکنان در کلیه ساختارهای سازمانی(دی جانگ و دورمان،2001)…………………………………………………………………………………………………………………………………………….56

شکل2-10 : عوامل فردی،عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی(ماتیو و دنی،1990)…………………………………59


 فصل اول

  • مقدمه

سازمان‌ها، یکی از پیچیده ترین پدیده های اجتماعی عصر حاضر محسوب می­شوند. تاکنون تعاریف مختلفی از سازمان در منابع مختلف ارائه شده می باشد. از مجموع نظریات پارسونز و اتزیونی[1] می­توان نتیجه گرفت که سازمان، عبارت می باشد از: واحد اجتماعی خاصی که ساختار آن از روی تعهد به وجود می­آید و بارها مورد دوباره سازی های مجدد به مقصود حصول هدف یا هدف­های معین قرار می­گیرد. هر سازمانی دارای ویژگی های خاص خود می باشد که بر اساس این ویژگی ها از سازمان های دیگر مجزا می­گردد. در واقع سازمان‌ها دارای اساس نامه، اهداف، ساختار تشکیلاتی و چگونگی اداره و رهبری متفاوتی هستند (سجادی، 1388).  فعالیت های ورزشی در هر کشوری نیاز به ساختار سازمانی مناسبی دارند؛ به طوری که ورزشکاران، باشگاه ها، تیم ها و دیگران بتوانند به آسانی در رویدادهای ورزشی شرکت کنند. به محض این که ساختار یک سازمان ورزشی به وضوح تعریف گردید؛ بایستی مدیریتی کارآمد هم برای طرفداری و پی­گیری فعالیت های مختلف واحد ها و هم برای برقراری ارتباط با کسانی که اشتغال به ورزش دارند، پیش بینی گردد (هرناندز[2]،1388).

در سازمان یکی از ارکان حیاتی، رهبری می‌باشد. در سازمان، رهبر کسی می باشد که بتواند عواملی مانند: حقوق فرد، شرایط کار، خط مشی سازمان، پیشرفت و مسئولیت را کنترل نماید. در حقیقت، چگونگی کنترل این عوامل و چگونگی ایجاد انگیزه در کارکنان توسط رهبر، نشان دهنده این واقعیت می باشد که او به عنوان یک رهبر، تا چه حد توانسته موثر واقع گردد. به همین دلیل می باشد که از فردی که به عنوان رهبر یک سازمانی می باشد؛ انتظار می رود الزاماً تمام وظایف یک مدیر را انجام دهد. بدون وجود رهبری، ممکن می باشد حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف گردد. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر گردد که در آن کل سازمان، کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دست یابی به اهداف خویش باز بماند (پرهیزکار، 1388).

نیروی انسانی هر سازمان نیز؛ به عنوان مهم ترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی تأثیر مهمی را اعمال نموده و نیروی محرکه سازمان به شمار می رود. پس، تصورات و توجه های آنان به شغل شان در حیات، کارآیی و تاثیر سازمان اثرگذار می­باشد. لزوم به کارگیری توان و استعداد تخصصی موجود نیروی انسانی، وجود جو مساعد، انگیزه مناسب و رضایت شغلی در میان آنها می­باشد. پس نیروی انسانی، عامل مهمی در موفقیت و پیشرفت هر سازمان بوده و هیچ سازمانی بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامی اهداف مورد نظر خود دست یابد (هوی[3]،1387).

  • اظهار مساله

زمان تشکیل اولین سازمان رسمی متولی ورزش در ایران، به سال 1306 بر می­گردد که در آن قانون اجباری کردن ورزش در مدارس تصویب گردید. بعد از آن تغییرات مختلفی در سازمان­های ورزشی ایران به وجود آمد و نام های مختلفی بر روی آن نهاده گردید (سجادی، 1388). امروزه در کشور ما، وزارت آموزش و پرورش به عنوان یکی از  متولیان اصلی ورزش و پرورش کشور به شمار می رود و ادارات کل آموزش و پرورش استان ها نیز، زیرنظر این وزارت خانه در سطح استان ها مشغول فعالیت هستند. ادارات آموزش و پرورش در سطح استان­ها، مانند سازمان هایی هستند که تأثیر بسیار ارزنده­ای در امرآموزش و پرورش کشور را دارندو بهبود اقدام این ادارات باعث پیشرفت هر چه بیشترآموزش و پرورش کشور می­گردد(سایت رسمی آموزش و پرورش، 1392).   

توسعه کمی وکیفی آموزش و پرورش درکشورمان نیازمند سازمان­های اثربخش و مدیران لایق، کارآمد و شایسته می باشد. شکل گیری اثربخشی سازمان آموزش و پروش در گرو مدیرانی می باشد که از ویژگی­های ذاتی و اکتسابی مدیریت بهره مند باشند. امروزه سازماندهی، اداره کردن و مدیریت، معتبرترین نیروهای سوق دهنده سازمان آموزش و پرورش در هر کشوری هستند. بعضی از پژوهشگران معتقدندکه سبک های قدیمی رهبری برای عصر حاضر مفید نیست. گونه ای از رهبری نیاز می باشد که به کمک آن بین اهداف سازمان و نیازهای کارکنان تعادل ایجاد گردد. هیل معتقد می باشد مفهوم رهبری خدمتگزار[4]، مدل­های سنتی مدیریت را کاملاً واژگون کرده و موجب تغییر در فلسفه مدیریت و رهبری شده می باشد (هیل[5]،2008).

 تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار به وسیله گرین لیف[6] (1977)، درمقاله­ای تحت عنوان  ”خدمتگزار در تأثیر رهبر” وارد ادبیات رهبری گردید.گرین لیف، رهبر خدمتگزار را کسی میداند که دید مشترکی از موفقیت را ترسیم می­کند(گرین لیف،1997).

 رهبر خدمتگزار کسی می باشد که بیشترین تاکیدش بر روی پیروان خوب می باشد نه علاقه­های آنان. آن ها کوشش می­کنند پیروان خود را رشد دهند، آنها کوشش می­کنند کارکنان را توانمندکنند، به جای این که از قدرت برای سلطه و نفوذ روی آنها بهره گیری کنند (گرین لیف،1977). به عقیده گرین لیف سازمان‌ها آن گونه که بایستی و شاید به جوامع خدمت نمی‌کنند، پس وی هدف خود را از اظهار تئوری رهبری خدمتگزار تشویق رهبران به خدمت رسانی اظهار کرده می باشد. تئوری رهبری خدمتگرار بر اساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شده می باشد. و این در حالی می باشد که تئوری های سنتی بر مبنای تئوری عاملیت می‌باشد (هارسمن[7]، 2001). گرین لیف خلق جامعه ی خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده می باشد. جامعه ای که تمام افراد بتوانند از مزیت‌های آن بهرمند گردند. به عقیده وی تنها راه دستیابی به این جامعه، داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان‌هایی می باشد که در جامعه حضور دارند. در واقع او جامعه‌ای را تصور می کند که خدمتگزاری به دیگران همواره اولین انتخاب باشد. در راستای اثربخشی سازمانی مهم این می باشد که همواره رهبران پیروان و کارکنان خود دستیابی به ظرفیت‌های بالقوه خودشان طرفداری و پشتیبانی کنند و این دقیقاً همان چیزی می باشد که رهبران خدمتگزار به وسیله تکریم نهادن به شأن افراد، ایجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پیروانشان انجام می‌دهند (لیدن و همکاران[8]، 2005).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   پایان نامه  رابطه ادراک رهبری خدمتگزار و عملکردکارکنان شرکت گاز استان گیلان

گرین لیف، معتقد می باشد که پیروان چنین رهبرانی نیز خودشان رهبران خدمتگزاری خواهند گردید. یوکل[9] (2006)،  معتقد می باشد که رهبران خدمتگزار آغاز به نیازهای دیگران توجه می­کنند و سپس نیازهای خود را برآورده می­سازند. پترسون[10] (2005)تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه نمود. او در این تئوری با تعریف ارزش­های رهبری خدمتگزار، آنها را سازه­های رهبری خدمتگزار نامید. مهمترین سازه های رهبری خدمتگزار طبق نظریات پترسون عبارتند از:

 تواضع و فروتنی[11]، نوع دوستی[12]، قابلیت اعتماد[13]، خدمت رسانی[14]؛ که در این پژوهش از این نظریه برای سنجش رهبری خدمتگزار بهره گیری می­گردد (پترسون،2005).

* تواضع و فروتنی: یعنی این که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند.

* نوع دوستی: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گردد.

* اعتماد: رهبرانی که به آن چه می گویند اقدام می کنند، قابلیت اعتماد را ایجاد می کنند.

* خدمت رسانی: رهبر خدمتگزار، منابع لازم دیگران برای موفقیت شان را فراهم می سازد (دنیس[15]،2004)

 در عصر مدرن، مطالعه سطوح رهبری در میان محققان پرطرفدار شده می باشد. اتخاذ رفتارهای رهبری به گونه قابل توجهی در موفقیت سازمان تأثیر اعمال می ‌کند.

واشنگتن[16] (2007)، معتقد می باشد که: سبک رهبری خدمتگزار به عنوان رویکردی نو ممکن می باشد از نظر ارتقای عملکرد اعضای سازمان از طریق پرورش توجه­ها، ایده ها و رفتارهای کاری آنان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی، برای رهبران سازمان ها سودمند باشد.

 رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد می باشد که به ارتباط میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی تصریح می­کند، این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می­کند (بلوچ[17]، 2009).  از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب می باشد که منجر به جذب و بقای کارکنان می­گردد. دیدگاه ها و مفهوم سازی­های متعدد و گاه متناقضی درمورد تعریف رضایت شغلی شکل گرفته می باشد.

 اسمیت، کندال و هیولی [18]پنج بُعد اساسی یعنی ماهیت شغل، پرداخت حقوق و مزایا، فرصت های پیشرفت و ترقی، سرپرستان و همکاران در کار را مهم ترین عوامل مؤثر در احساس افراد نسبت به کارشان می دانند (علاقه بند،1388).

رضایت شغلی، به عنوان حالت هیجانی لذت بخش تعریف شده می باشد که از ارزیابی، واکنش عاطفی و توجه فرد نسبت به شغل ناشی می گردد (بلوچ، 2009).  رضایت شغلی باعث افزایش این احتمال می گردد که کارکنان از ایده­ها ی نو را در کارشان مورد بهره گیری قرار دهند. به علاوه، آنها این ایده­ها را توسعه داده وآنها را به کارکنان دیگر نیز برای توسعه و به کارگیری در کارشان منتقل می­کنند. از این رو تولید و بهره گیری از ایده­های تازه این امکان را به سازمان می­دهد که بتواند با شرایط متغیر، منطبق شده و به تهدیدها و فرصت ها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه یابد (اندرسون[19]، 2009). رضایت شغلی باعث می گردد اثربخشی فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می گردد، روحیه فرد افزایش می یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.کارمند راضی مولدتر و اثربخش تر می باشد. کسی که رضایت شغلی اش در سطح بالایی باشد به کارش توجه مثبتی دارد، اما کسی که از کارش ناراضی می باشد به کار توجه منفی دارد (رابینز، استیفن پی، 1378). رضایت شغلی نظری می باشد که افراد درمورد شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغلشان می باشد و در تعریف دیگررضایت شغلی عبارتست از حدی ازاحساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند (مقیمی سید محمد،1380). وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی می باشد ،این به آن مفهوم می باشد که واقعا شغلش را دوست دارد ،احساسات خوبی درمورد کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل می باشد.

رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع می باشد که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد می باشد. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به تاثیر افراد در سازمان می کند(رابینز، استیفن پی، 1378).

از طرف دیگر با تغییر و تحولاتی که در محیط کار روی داده می باشد الگوهای سنتی رهبری دیگر پاسخگوی نیازها در عصر قبول نمی کند و سبک رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد پیدا نمود و نیاز به مدل های جدید رهبری بیش از هر زمان دیگری به چشم می خورد. اگر مدیران بتوانند سبک مناسبی را برای کنترل سازمان به کار بگیرند و موجبات رضایت و رغبت کارکنان را فراهم کنند، می­توانند نیرو و توانایی بالقوه آنها را بالفعل کرده و ازاین طریق عملکرد سازمانی را بهبود بخشند (جانگ سون[20]، 2009).

از آنجا که در ادارات آموزش و پرورش، همانند هر سازمان دیگری، منابع انسانی (کارکنان ) مانند عوامل تاثیر گذار می باشند و هرچه این کارمندان با انگیزه و رغبت بیشتری به فعالیت بپردازند،کارایی بهتری خواهند داشت، پس رهبری مطلوب عاملی می باشد که می­تواند باعث رضایت نسبی معلمان ورزش و ایجاد شرایط مطلوب برای بروز خلاقیت آنان گردد و در نتیجه کارایی و تاثیر آنان را بالا ببرد (کفی[21]،2012، وایدیک[22]،2010).از طرف دیگر از آنجا که تربیت بدنی و ورزش در پرورش نسل آینده تأثیر بسیار مهمی اعمال می کند، حساسیت مقوله رهبری در ادارات آموزش و پرورش در سطوح مختلف و مانند در سطح مدارس  بیشتر خود را نشان می‌دهد (سالی[23]، 2008). در مدارس نیاز مبرمی هست که مدیران علاوه بر تأثیر مدیریتی خود در تأثیر یک رهبر نیز ظاهر شده و با بهره گیری از سبک های رهبری جدید، در جهت افزایش بهره وری معلمان ورزش خود گام بردارند (کفی، 2012) ، که این مسئله خود رضایت معلمان ورزش را به همراه خواهد داشت. با در نظر داشتن مطالب ارائه شده و تأثیر ادارات آموزش و پرورش و مدیران مدارس در توسعه ورزش کشور، محقق بر آن می باشد که به مطالعه ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان بپردازد. پس با در نظر داشتن مطالب ذکر گردیده سئوال اصلی پژوهش این می باشد که :

چه ارتباطی بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان هست؟

  • اهمیت و ضرورت پژوهش

     امروزه سازمانها در همه کشورها به مدیران وکارکنان اثر بخش و کارآمد نیاز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست یابند مدیر بعنوان نماینده سازمان برای ایجاد هماهنگی و افزایش کارایی در رأس آن قرار دارد و موفقیت سازمان در شکل گیری اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک­های مؤثر رهبری می باشد (رابینز[24]، 1384). در عصر حاضر ضرورت مدیریت و رهبری در کلیه فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی امری صد در صد و ضروری بوده ، اعمال صحیح آن لازمه پیشرفت علوم انسانی و دست یابی به اهداف قلمداد می گردد ( محرم­زاده، 1383).

 رهبران امروزی در ورزش با شرایط متفاوت اجتماعی روبه رو خواهند بود که در آن محیط ورزش بسیار حرفه ای تر خواهد بود. ساختار، مدیریت و اداره سازمان های ورزشی برای وفق دادن خود با این شرایط جدید بایستی تا حد ممکن آماده و مجهز شوند. همچنین، اگر قدرت رهبران تنها بر روابط سیاسی و اقبال شخصی آن ها استوار باشد، آن گاه کوشش­های سازمان­های ورزشی برای غلبه بر تنگناهای به وجود آمده به وسیله چالش های جدید ورزش حرفه ای موفق نخواهد بود (هرناندز، 1388).

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد مهم می باشد: نخست، از جنبه انسانی که شایسته می باشد با کارکنان به صورت منصفانه و با تکریم رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که در نظر داشتن رضایت شغلی می­تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت کند که برکارکرد و وظایف سازمانی آن ها تاثیر بگذارد (کفی، 2012). تا به حال مدل های زیادی از رهبری ارائه شده می باشد که در این بین رهبری خدمتگزار مانند تئوری هایی می باشد که امروزه می­تواند برای مدیران سازمان ها بسیار اثربخش باشد (وایدیک[25]،2010). رهبران خدمتگزار رهبرانی هستند که با تمرکز بر پیروان خدمت می­کنند و در وهله اول دغدغه پیروان را دارند (جیم لاب،[26]2004) .

پس این پژوهش، به دنبال مطالعه ارتباط سبک رهبری خدمتگزارمدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مدارس، جهت پیشه رو قرار دادن شیوه ها و راه های موثرتر و بهتر فرا روی مدیران آینده این سازمان ها و همچنین شناساندن سبک­های مفید مدیریتی برای هدایت این سازمان‌ها می‌باشد. پس این پژوهش، جزء تحقیقات نو و جدید در کشور ما به شمار می رود. همچنین، با در نظر داشتن نتایج متفاوتی که در پیشینه پژوهش و در ارتباط با سبک رهبری خدمتگزار و متغیرهای سازمانی هست؛ انجام این پژوهش به صورت علمی می تواند مفید باشد و موجب کشف نتایج جدید و پیشنهادات کاربردی در این ارتباط گردد. از آن جایی که سبک رهبری خدمتگزار از سبک های جدید رهبری در کشور ما محسوب می­گردد و به نظر می­رسد تا به حال، تحقیقی در مورد آن در ادارات آموزش و پرورش کشور و در ارتباط با رضایت شغلی کارکنان  آموزش و پرورش آن هم درمدارس مقطع متوسطه انجام نشده می باشد، پس؛ این پژوهش می تواند راهی برای شناساندن این سبک رهبری به مدیران این سازمان ها باشد. بطور کلی اهمیت پژوهش حاضر را می توان  به صورت زیر اختصار نمود…

  • پیشه رو قرار دادن شیوه های مؤثرتر رهبری فرا روی مدیران
  • کمک به مدیران آموزش و پرورش برای بهره گیری از سبک های جدید رهبری
  • تعیین تاثیر مولفه های رهبری خدمتگزار بصورت مجزا بر رضایت شغلی معلمان ورزش
  • بالا رفتن سطح خدمت رسانی مدیران برای رضایت شغلی بیشتر در معلمان ورزش
  • توجه و تکریم به جنبه های انسانی معلمان ورزش برای پرورش درست نسل فردا.
    • اهداف پژوهش

هدف کلی

  • مطالعه ارتباط بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

اهداف اختصاصی

  • مطالعه ارتباط بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان

 

  • مطالعه سبک رهبری مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
  • مطالعه ارتباط بین مهرورزی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • مطالعه ارتباط بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • مطالعه ارتباط بین خدمت رسانی مدیران مدارس با رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان
  • مطالعه قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش با بهره گیری از سبک رهبری خدمتگزار و ابعاد سبک رهبری خدمتگزار مدیران مدارس مقطع متوسطه شهر زنجان
    • فرضیه های پژوهش

فرضیه کلی

  • بین سبک رهبری خدمتگزار مدیران و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط هست.

فرضیه های اختصاصی

  • بین قابلیت اعتماد مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط هست.
  • بین مهرورزی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط هست.
  • بین تواضع و فروتنی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط هست.
  • بین خدمت رسانی مدیران مدارس و رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان ارتباط هست.
  • سبک رهبری خدمتگزار مدیران و ابعاد آن قابلیت پیش بینی رضایت شغلی معلمان ورزش مقطع متوسطه شهر زنجان را دارد.

 

 

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

 

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

***

و  همچنین به ایمیل شما نیز ارسال می گردد.

پشتیبانی سایت :                 [email protected]